绩效管理操作实务 PPT课件

多晶硅人事科 绩效管理操作实务讲师 史开海2010年05月 1 讨论 2 某人力资源经理 正在为如何KPI发愁 到底需要按照什么样的思路构建指标体系呢 于是该经理去请教同行 同行的意见是 明确每个部门与员工的职责 从职责里寻找相应的考核指标 于是 他就开始按照这个思路操作 但是 按照这个思路操作时候 他就发现几个问题 1 每个部门的职责范围里面寻找考核指标 会发现每个部门都会找到很好考核指标 既然是关键业绩 那么指标就应该是重点 但是 到底哪个是重点呢 2 很多部门 业绩都是相互关联的 如 生产部的计划达成率 与采购部门的物料及时有很大的关联度 从部门职责找出了很多指标 里面依靠领导拍脑袋找出好多指标 这样就可能会遗漏 怎样保证指标之间的关联度呢 3 业务部门的指标还好找 职能部门就更难找了 因为 有些职责并不是随时都发生的 如 招聘 有时候 一年就一次招聘工作 这里面找出的指标 每个月都需要去考核吗 4 有些指标 有是和好多部门都相互关联的 如 客户满意度 到底是所有部门都挂这个指标 还是怎么操作 如何您是该HR经理的话 你改如何办 讨论1 讨论 3 某公司推行绩效管理 用什么指标评价人力资源部绩效管理推进的如何 某部门经理 正在为推进绩效管理发愁 因为 手下两个员工A和B A的工作能力都强于B 所以 好多难做的工作 都安排A去做 但是 由于工作难度不同 难做的工作容易被扣分 而简单的工作不容易被扣分 该如何考核评价呢 由于集团公司推进各种管理改善活动 好多员工 都担任了好多兼职的工作 兼职的工作是否要考核 如何考核 讨论2 讨论 4 A是某部门的绩效管理员 现在 A协助领导给部门内的员工分配任务 领导工作比较忙 让A代替领导给员工分配任务 A感觉很为难 A想让部门内的员工自己制订任务 如果这样做 您认为会有什么样的问题 某职能部门领导 正在为员工的考核发愁 部门里面有一个岗位 有2个员工作这个岗位 一个是新招聘来的学生 一个是干了4年这个岗位的老员工了 新来的学生 能力经验不足 所以很多事都要老员工带着他做 那么 这两个人做类似的工作 到底是按照同样的标准考核这二个员工 还是按照不同的标准考核 讨论3 讨论 5 制定目标的讨论 某部门的领导 正在为如何考核下属烦恼 因为下属的班组中 有些10个人管一个变电站 有些是15人管理10个变电站 资源明显不均衡 公司给员工定目标都是一刀切的 这样考核 15个人管理10个变电站的班组 成绩必然差 如果是你 如何解决这个矛盾 公司今年新开始推行KPI 由于好多指标 以前没有历史数据的积累 比如 交货期 以前没有任何数据统计 现在要开始定目标了 是先定一个目标 先考核看看 还是先积累一段数据 再去定一个合适的目标 请说明您选择的理由 讨论 6 制定目标的讨论 公司去年给子公司定利润目标 定了10个亿的目标 但是 由于宏观环境变化 实现了15个亿的利润 今年又要定目标了 如何是你 将会如何去定这个利润目标 公司年初制定了5个亿的销售收入目标 但是 由于金融危机再次爆发 销售受到了很大影响 这个时候 很多分公司要求调整目标 如果您是总经理 你是否会给分公司调整目标呢 讨论 7 排名的研讨 甲是某公司人事经理 最近 上级要求公司推行绩效管理 如何排名 是甲所面临的一个重要问题 现在 甲对排名有三个想法 1 部门之间第一次排名 按照部门排名的结果 再分配A和E的名额 也就是说 排名第一的部门 多分配A的名额 排名最差的部门 多分配E的名额 2 部门之间不排名 部门领导给员工打分 不同部门的员工 放在一起 综合排名 也就是说 不同部门员工放在一起排名 3 部门之间不排名 只在部门内部排名 如果您是甲 您会选择哪个方案 请说明为什么 目录 8 认识绩效管理 绩效管理流程 第一部分 第二部分 第三部分 KPI与目标设定 第四部分 平衡计分卡 目录 9 第一部分 认识绩效管理 摘要 进行绩效管理的目的绩效管理的作用几种绩效管理方法KPI与MBO介绍 绩效管理的目的 10 绩效管理的目的 绩效管理的作用 11 绩效管理的作用 找出差距 改善业绩 获取竞争优势 监控系统 直接目的 纠偏系统 改善技能态度 实现目标 最终目的 几种绩效管理方法 12 相对考评法 绝对考评法 个体排序法 平衡计分卡 对偶比较法 人物比较法 等级量表评估法 360度考评法 KPI考核法 关键事件法 KPI与MBO介绍 13 KPI与MBO的区别和联系 KPI与MBO介绍 14 KPI与MBO结合后能实现 1 管理者对公司价值关键驱动活动的清晰了解 2 管理者对经营中存在问题的及时发现 3 各层各类人员对各岗位职责与工作重点的明确认识 4 业绩管理的客观基础与全面衡量标准 目录 15 第二部分 绩效管理流程 摘要 绩效实施流程介绍绩效计划阶段 绩效实施 辅导 阶段绩效考核阶段结果应用阶段 绩效管理的流程 16 Plan 计划 Do 执行 Check 检查 Action 纠正 PDCA循环 又叫 戴明环 绩效管理的流程 17 Plan 绩效计划 Do 绩效辅导 Check 绩效考核 Action 结果应用 PDCA同样适用于绩效考核 明确绩效考核目标 即绩效指标 衡量标准 对员工进行工作指导 设立监控点 收集数据 评估当期表现 进行绩效面谈 奖惩 调薪 晋升 任免 培训 绩效管理的流程 18 PDCA同样适用于绩效考核 P绩效计划1 1确定公司经营目标 方针 并层层分解到各部 班组等 1 2根据各岗位职责 提取KPI并确定权重 确定重要职责 计划事项 作成业绩考核表 1 3直接上级与下属共同确认考核目标值 考核频度 并作成关键行动措施 以确保目标的达成 D绩效跟踪2 1各级管理随时关注目标达成情况 并与下属沟通交流 2 2直接上级每月末与下属一起确认KPI的完成情况 确认差距 分析原因 制定改善计划 并给予支持 2 3下属有义务定期向上级汇报工作计划的完成情况 及时反馈重大情况和处理意见 以寻求上长的协助 C绩效考核3 1考核期终由各级管理根据KPI实际情况统计表将各项目的达成情况记入 由直接上级确认后给予评分 3 2依岗位 工种不同而设定业绩考评权重 3 3提出重要提案 主导实施重大专案者 加分 受重大行政处分 扣分 A绩效改进4 1绩效反馈与交流 4 2考核结果的应用 改善不足 提升能力 作为绩效工资 年终奖 年度调薪的重要依据 作为职位晋升 岗位调整的依据 培训需求分析的依据 4 3下属作成 绩效改进计划 目录 19 第三部分 KPI与目标设定 摘要 工作目标设定的意义什么样的才算是目标目标设定的原则工作目标从哪里来目标设定的步骤 目标设定的意义 20 主要有2点 1 弥补完全量化的关键业绩指标所不能反映的方面2 更加全面反映员工的工作表现 思考 21 1 本月一定要增强客户服务意识2 为所有的老员工安排进一步的管理方面的培训课程3 2012年12月21日前修炼成长生不老4 5月份的培训目标是80 的一线员工的英语水平达到专业八级5 我一定要找个男 女 朋友6 我要比以前更加努力学习7 以下几项可以作为目标吗 为什么 什么才算是目标 22 想做什么是目标吗 能做什么是目标吗 既想做也能做的是目标吗 目标就是 跳一跳够得着 目标设定的原则 23 24 1 看上面 1 分解KPI 重大安全事故数 损失10000元 2 分解KPI 降低经营成本 指标 1 采购部的高额材料成本2 生产的报废成本3 研发成本4 办公费消耗品成本5 加班成本 找出强相关部门 问题 目标如何分解 大事化小原则 工作目标从哪里来 25 2 看自己 1 足球队前卫中锋后卫守门员 2 警察 职责是维护社会治安 问题 KPI指标如何提取 工作目标从哪里来 26 目标值的设定 与自己的以前比较 与竞争对手比较 3 看以前 相对数绝对数定性定量 例 工作目标从哪里来 设定工作目标的步骤 27 与员工达成一致 设定员工工作目标 沟通部门工作重点 澄清主要责任 步骤四 步骤三 步骤二 步骤一 目录 28 第四部分 平衡计分卡 摘要 平衡计分卡简介如何设计工作目标计分卡填写总结 平衡计分卡简介 29 什么是平衡计分卡 平衡计分卡简介 30 平衡计分卡的四个维度 平衡计分卡简介 31 四个维度间的内在逻辑 如何设计工作目标 32 举例 如何填写计分卡 33 计分卡格式 精髓 34 定义KPI 精髓 35 定义KPI 精髓 36 定义KPI 精髓 37 定义KPI 练习 请描述该指标存在什么问题 精髓 38 定义KPI 下面几个指标的计分方式有什么问题 精髓 39 定义KPI 制订目标与讨价还价 以下四种不