招聘的组织与实施PPT课件

1 今天的主要内容 2 今天的主要内容 3 确定招聘标准 工作分析 要确定招聘标准 需要通过工作分析 工作分析是对组织中所有为实现组织目标所做的工作进行分析 以确定每一种工作的任务和职责 以及完成工作所需的知识 knowledge 技能 skill 能力 ability 和其他要求 others 的过程 4 招聘标准 工作职责 门槛性的 选拔性的 5 研究所要招聘研发人员 如何设定条件 招到了一个完全符合条件的人 结果一个月后 发现这个人非常怕吵 他总是一个人在卫生间里计算公式 而且团队合精神很差 没有人愿意和他共事 研究所有心把这个人辞退 但由于他从事的是研发工作 掌握好多内部信息 所以有些为难 问题出在哪里 硕士以上 35岁以下 5年以上工作经验 深层素质出了问题 团队工作 压力承受力 只关注了任职条件而忽略了素质要求 案例 关于招聘标准 6 确保岗位人员能够顺利完成岗位工作的个人能力特征结构 能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现 产生优秀与一般工作绩效根本原因 什么是素质 7 技能知识 社会角色自我认知特质动机 冰山模型 8 特征族及对应的素质 成就与行动族 成就导向 计划性 主动性 信息搜集 帮助与服务族 人际理解与沟通 客户服务导向 认知族 演绎式思考 归纳式思考 技术 职位 管理专业知识 9 几个小问题 我们已经发现职位招聘标准分为硬性和软性条件 又共同了解了通用的素质要求 是不是就可以开始制定招聘标准了呢 讨论1 招聘标准的标准是什么 讨论2 招聘的角色分工 讨论3 谁应是招聘标准的制定者 讨论4 他们的标准一致吗 讨论5 招聘标准应包含的内容 表格模板 10 讨论1 招聘标准的标准 最优还是合适职业化与原创性有经验与有潜力固定还是兼职 企业人才战略企业发展阶段企业消化能力业务核心层面 11 讨论2 不同角色的分工 简历筛选人 HR面试官 业务部门面试官 基本素质 求职意向 背景经历 整体素质 能力和意愿 知识技能 业务素质 想做什么 适合做什么 能做什么 12 讨论3 标准制定者 对候选人进行面试 筛选 将可用者推荐给业务部门 开展招聘活动 制订出雇员晋升的人事计划 在一线经理提供资料的基础上编写工作描述与工作说明书 同候选人面谈 做出人员选择 描述出职位的维度 与人力资源部一起设计适当的甄选方案 向人力资源部提供对未来雇员的要求以及所要雇用的人员类型 列出特定岗位的职责要求 以便协助进行工作分析 人力资源经理 直线经理 两者缺一不可 13 讨论4 标准一致性 没有统一的标准 可能有效招聘吗 14 讨论5 招聘标准应包含的内容 基本条件通用要求核心素质特殊技能 优选条件入门条件屏蔽条件 简历筛选面试心理测评情景模拟 经验 背景 技能职业化 规划 智商根据职位确定 15 讨论 资深销售人员的招聘标准 16 资深销售人员的招聘标准 基本条件 17 资深销售人员的招聘标准 基本条件 18 资深销售人员的招聘标准 通用要求 19 资深销售人员的招聘标准 核心素质 1 2 3 4 5 20 资深销售人员的招聘标准 特殊技能 21 面试评价表的形成 虽然是制定标准的阶段 但是我们得到的结果将可以直接在后续的环节中使用 素质面试评价表范例 去查些资料吧 还可增加权重指标 更灵活地排序 22 今天的主要内容 23 信息发布渠道 渠道 传播时间 人群 信息覆盖 信息内容 预算需求 招聘会 之前几天 中基层 本地区 简单 中等 报纸 1天 广泛 地区 行业 浓缩 巨大 网络 年 季度 中高层 全国 广泛 中等 校园 一次 年 大学生 院校 广泛 大 猎头 常年 高层 渠道 单一 巨大 协会 熟人 不定 随机 单一 随机 小 无 24 今天的主要内容 25 如何筛选简历 留意个人的身份资料部分要审视个人的家庭 健康状况 就学情形 交友等 以了解有无特殊情况而至影响其工作动机及工作的态度应聘者工作经验及更换工作的原因要深入地了解应聘者过去工作学习及成长的状况 更换工作的理由 个人工作上的心态与应聘本工作的目的学业进修或工作经验上是否有中断情形需针对中断学业或工作的原因及中断后对个人心态行为有何种意义和影响 对工作表现有何种利弊 留意应聘信中相互矛盾的讯息若履历表中资料前后矛盾 需要考虑其内容的可靠性以及个人的求职动机 诚信态度 以进一步收集讯息予以澄清个人晋升与薪酬变化趋势是否合理应聘者的人际关系社交活动 爱好 运动从中了解应聘者的亲和力以及活动强弱 以及对其适应力 领导能力上的了解有帮助 26 今天的主要内容 27 面试交流 概述STAR原则面试六忌通用面试问题解析激发应聘者做出自我评价谈薪资最后一轮挑战性问题 28 开放式问题 得到广泛的回答 业余时间您做些什么 谈谈对某事的看法 封闭式问题 是 或 否 是不是您负责整个部门的考勤工作 假设式问题 假设一种状况问对方如何处理 如果碰到一位脾气暴躁的上司 你会怎样处理 肯定澄清 用自己的语言将了解的信息重述一次 澄清对方的意思 你的意思是说您无法常出差 细分证实 从广泛的问题渐渐细分得到一个肯定的重复 谈一谈你同时处理多个复杂问题的经验 你如何安排时间上的冲突 你的意思是说你能很快地确定事情的轻重及先后顺序 问话技巧 29 面试交流 概述STAR原则面试六忌通用面试问题解析激发应聘者做出自我评价谈薪资最后一轮挑战性问题 30 面试问题的 STAR 原则 Situation 情景Task 任务Action 行动Result 结果对过去行为的完整的描述有助于我们全面了解应聘者的素质或专业技能 STAR 定义 指应聘者在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果 31 如何提问获得STAR信息 你最近跟客户有没有不愉快的纠纷 是怎么回事 给我讲讲这个故事好吗 人无完人 只要有人的地方就有矛盾 你过去跟你的同事有没有什么特别愉快的合作经历 又有什么特别不愉快的合作经历 你给我们讲讲好吗 若发现这个人是大学刚毕业的 没任何工作经验 就可以问 你当年在学校参加过学生会吗 任什么职务 你那个时候跟学生会的人是怎么沟通的 有没有遇到什么明显的问题 当时你是怎么处理的 如果想了解应聘者是否与别人和谐相处 如何提问 32 面试中的问话技巧 开放式问题 得到广泛的回答 业余时间您做些什么 谈谈对某事的看法 封闭式问题 是 或 否 是不是您负责整个部门的考勤工作 假设式问题 假设一种状况问对方如何处理 如果碰到一位脾气暴躁的上司 你会怎样处理 肯定澄清 用自己的语言将了解的信息重述一次 澄清对方的意思 您的意思是说您无法常出差 细分证实 从广泛的问题渐渐细分得到一个肯定的重复 谈一谈你同时处理多个复杂问题的经验 你如何安排时间上的冲突 你的意思是说你能很快地确定事情的轻重及先后顺序 33 问话技巧 追问 在候选人提供信息不全时 应该继续追问如何追问 问题中含有最大限度形容词 如 最好 最高 最近 最差劲 等等 可以用的发问语 怎样 如何 什么 而不是 为什么 面试问题 你与上司争论工作最激烈那一次是什么情况 34 问话技巧举例 5 你的中长期职业发展计划是怎样的 5 在你今后的职业生涯中 你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情 正确的问法 错误的问法 4 你以前是怎样和你的团队进行沟通的 请举例说明 4 你的团队沟通能力好不好 3 你如何评价你的前一任主管 请你举一些具体的实例来说明 3 你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人 2 你认为什么是生活中最大的激励 为什么这样说 2 你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得 1 请描述一下你是怎样分派任务的 并举例子说明 1 你是怎样分派任务的 是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢 还是分派给有兴趣完成该任务的人 或者是随机分配 35 面试交流 概述STAR原则面试六忌通用面试问题解析激发应聘者做出自我评价谈薪资最后一轮挑战性问题 36 面试六忌 首见效应 晕轮效应 投射效应 类比效应 反差效应 诱导效应 37 识别 非语言信息 厌倦 自以为是 摇椅子 焦虑紧 有理解力的 坐在椅子边缘上 注意 感兴趣 身体前倾 生气 防卫 不同意 双臂交叉胸前 紧张 不耐烦 自负 踮脚 厌倦 打哈欠 冷淡 紧张 说谎 缺乏安全感 不做目光接触 友好 真诚 自信 果断 目光接触 典型含义 非语言信息 38 面试交流 概述STAR原则面试六忌通用面试问题解析激发应聘者做出自我评价衡量对成就的认知程度最后一轮挑战性问题 39 激发应聘者做出自我评价 您的最大优点 通常是准备充分的 放松心理戒备 考察自知之明 合理的展开 这样的优点给组织的最大贡献是什么 如何理解或定义 勤奋 亲合力 责任感 优点中提到的形容词 举例说明 40 激发应聘者做出自我评价 您的最大缺点 工作中最需学习 改进 努力之处 同事最不良的评价 针对弱点采取必要的防范措施 巧妙脱离困境的能力 自我批评的洞察力是业绩卓著者的必备品质 是否诚恳与豁达 互补还是相似 合理的展开 改进这些缺点需要做的努力 导致的工作中的失误 分享案例 从中得到的教训是什么 41 衡量对成就的认知程度 请您谈一谈您所经历的挑战性最大的一件事情 为什么会有这么大的挑战性 您当时认为您能按要求完成吗 结果如何 在您最近的工作经历中 请您谈一件您对完成结果不满意的一项工作 为什么不满意 有什么更好的解决方法 当您接受一项任务后 是否会考虑过该项工作的风险 请介绍一件您认为所承担风险最大的一项工作 42 面试交流 概述STAR原则面试六忌通用面试问题解析激发应聘者做出自我评价谈薪资最后一轮挑战性问题 43 谈薪资 企业的关注点 最关注何种均衡取决于企业战略和市场 您觉得哪种均衡最重要 44 谈薪资 市场行情 去查些资料吧 45 面试交流 概述STAR原则面试六忌通用面试问题解析激发应聘者做出自我评价谈薪资最后一轮挑战性问题 46 最后一轮挑战性问题 根据这段时间的接触 您对我们公司有哪些了解 做个评价 您怎么看待我们企业的市场地位和竞争对手情况 您的所应聘职位的理解 您准备如何开展工作 预先制止挽留邀请 新变化 可能的挽留原因 对挽留的回复 对薪酬等的认可 再次考察综合分析能力 加盟意愿 诚信度等 47 今天的主要内容 48 结果评估 再复习一遍这个职务的维度是什么 再想一想需要衡量候选人哪些方面的能力 参考所有面试笔记 就每一个评价维度给候选人打分 比如应聘招聘主管的候选人在沟通方面谁更好一些 客户服务意识谁更强一些 可以采用5点制或10点制 将每一个维度上的得分加起来得到一个总分 就可以看出候选人中谁是应优先考虑的人选 49 今天的主要内容 50 甄选录用 背景调查 您的企业进行吗 保密协议 您的企业和哪些员工签署 51 背景调查适用范围 面试过程中难以识别的应聘者的品质 价值观等方面 适用于对应聘者诚信度要求很高的岗位 如财务人员 采购人员 进出口人员 当面试人在面试过程中对应聘者某些表现或所描述的事件表示怀疑 需要寻求有效证据时 如 文凭 离职原因等 52 背景调查对象及调查内容 人事部门了解离职原因 工作起止时间 是否有违规行为记录部门主管了解工作表现 胜任程度 团队合作情况 工作潜力部门同事 本部门 接口部门 了解工作表现 服务意识 团队合作等