建设企业激励制度.doc

建设企业激励制度 企业激励机制建设业务迅速发展是每一家公司的领导者都梦寐以求的事情。 然而领导者往往把注意力都放在利润增长与业务发展上，对相应配套的人力资源管理却相对忽视，正是这种忽视使企业在发展过程中埋下了隐患的种子。 由于机遇或者其行业大趋势看好的原因，某些企业得以高速向前发展，但是人力资源管理的发展却没有同样得到高速发展，依旧停滞不前。 我们可以想像，一架凭着强劲风力与动力冲上蓝天的飞机，在准备展翅翱翔的时候，却发现发动机的马力不足！结果会如何呢？风光只能是昙花一现，摔落才是必然。 王丹在浅议中小企业激励机制建设中较为详细地阐述了中小型企业人力资源激励机制这一部分的问题所在: 1、薪资激励的外部竞争性不足，内部公平性不够，薪资结构不够合理，与部门职责的关联度小，薪资的支付基本以职位级别的高低为基准的，员工的贡献和能力的差别体现不明显。 绩效工资的作用没有得到充分的体现，薪资激励的力度不大。 2、缺乏员工职业生规划，员工对自己的职业发展不清楚，看不到未来的方向，不知道向何处发展。 3、公司缺少完整的岗位规划，岗位分析，岗位说明不明确，使绩效考核缺乏依据，企业的绩效考核结果说服力不强，大大降低了激励机制的作用。 且岗位说明不明确，在很大程度上阻碍了员工的职业发展。 4、员工培训机制不系统，培训方式单一，缺乏制度化，并且普遍没有配合员工的职业生涯设计进行有针对胜的、个性化的培训。 1作者在文中也给出了相应的改善办法,同样也概括为四点: 1、建立具有竞争力、公平合理的薪酬激励制度。 2、关注员工职业生涯规划。 3、加强员工培训。 4、加强企业文化的建设。 人力资源的核心问题就是激励机制的问题，一套健全有效的激励机制对吸引优秀人才的加盟及留住骨干员工有着非常重要的作用。 前面所讲到的是企业激励制度的普遍问题和改善方法,以下就我的理解对激励机制的完善方法做些补充:首先，激励离不开奖励，也可以把奖励称为一种推动机制。 也就是说它应该是员工通过努力后想要得到的。 其中主要包括奖金、升迁机会、分权以及授权等。 这是一种向上的推力，它是员工努力工作的基本前提。 奖金和升迁是其中最常见的和最易实施的方法。 但奖金往往由于使用频繁或金额增加幅度较小而失去激励作用。 升迁需要考虑的因素又过多，往往只能作为一种前景管理。 分权和授权要注意限度和具体实施，不要只是在口头上或是书面上，要真正的落实，并做好监控工作。 而且要掌握分权与授权的速度与具体实施人特质的关系。 其次，激励管理也离不开牵引机制，它是一种向上的拉力。 主要有企业文化、培训机会以及自我实现等，都可以归为精神层面。 其中企业文化是非常有效的一种牵引管理机制。 但需要企业已经摆脱生存危机，实施起来效果会更理想。 自我实现具有较强的心理暗示，实施时要特别注意的是，别只单一的运用了马斯洛原理或其他的管理模型，还要切实的考虑人感性以及理性的一面。 并根据共性的需求和个性的需求分开实施。 并做好监控，当某一模型或方式的作用开始下降时，应马上向其他理论或方法过度，但要注意连贯性和可实施性，同时统计其有效性，在这个过程中逐渐提高员工素质也是必不可少的。 是保证所有管理模型实施的基本条件。 再次，激励管理也需要压力，或者说是约束机制。 因为任何奖励终究会有失效的一天，而且现阶段人们的需求日益丰富多变，管理者很难持续找到适合大众的奖励方案。 简单的来说，前面有红罗卜的同时，后面最好在放只老虎，这样才能跑得更快。 也就是说，要约束员工发展和进步的方向以及速度。 可以适当的用一些绩效管理体系和职业化的行为评价体系等，作为一种约束和发展方向。 最后就是淘汰机制。 当管理不起作用的时候，我们只能选择放弃。 但一定要起到警醒他人的作用。 否则这种制度将不会起到较大的作用。 同时淘汰机制还包括竞争上岗，即要求每一职位都是企业现阶段的最佳人选和最合适的人选。 对于不适合的，岗位匹配不合理的要及时调整，减少企业的人为损失。 另外,我认为现在企业要求创新,当然在企业对员工的激励制度上也是要创新的,创新的激励机制，能对组织进行新陈代谢。 企业中创新激励机制的建立，不是简单的一项新制度的增加，而是一个新旧制度的调整。 总的来说，激励机制需要公司的不断完善，取其精华去其糟