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现行绩效考核方案存在问题的分析 绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策、绩效管理体系的完善和提高等提供依据。集团绩效考核对象主要是集团机关工作人员和中层管理干部，考核目的主要是通过奖金的方式对员工进行激励。我在这段时间的工作中看到了绩效考核中存在的一些问题：1、对不同考评对象的考核内容大体一致。在集团的绩效考核中仅仅只是把考核对象分为三类：机关管理人员、机关工人、中层管理干部。但不同的职系、不同的职级，要求自然也不一样。比如， 部人员和 部人员的工作要求是不一样的，财务部部长和财务部普通员工的工作要求也是不一样的，考核的指标也应该有所区别。绩效考核的前提是针对不同的岗位制定出岗位说明，有针对性的设置考核纬度。现在比较常用的三种绩效考核方法是：关键绩效考核法、平衡记分卡法、目标考核法，不管是何种方法都要有针对性，这也是科学考核的前提。2、绩效评估过于简单。集团把绩效考核的目的和用途过于简单化，体现在评估=打分=发奖金，即通过绩效评估对员工的绩效打分，然后把绩效分数同薪资待遇、奖金挂钩。我认为，绩效评估的目标应是多重的，考核的结果应广泛应用到员工招聘、培训和发展、晋升等人力资源管理系统中。否则，员工对绩效考核的抵触情绪就会与日俱增，直至最后就是你好我好大家好。3、绩效管理只是考核小组的事。不少员工认为绩效管理只是绩效考核小组的工作。实际上，员工的绩效关乎整个集团，只有通过员工个人目标的实现，才能带动集团整体目标的实现。绩效管理是为了激励尽可能多的员工，而要实现这一目标，则需要部门负责人、员工个人、党委工作部共同的努力。党委工作部的职责是建立整个企业的绩效管理体系，包括政策、流程和工具；职能部门管理人员必须对其所管理的部门及员工的绩效负最终责任；员工应积极参与到绩效管理的每一个步骤中。4、集体评分式的考核，容易产生近因效应。参加测评的人员并没有统一的考核标准，对自己身边的人和对其他人不能一视同仁。而且对有些考核对象根本就没有任何了解，所作的测评可信度就相对较低。一方面，我们需要公平、公正的绩效文化；另一方面，量化绩效考核指标，尽量减少评价中的主观性。 绩效考核的目的是为了激励尽可能多的员工，而现行的绩效考核体系并没有能够达到这一目的。受到表彰的员工会很激动，能够产生一定的激励效果，但是这部分人仍然认识不到自己究竟什么地方优秀，还存在什么不足，今后如何去保持先进；对于屡屡不能受到表彰而又得不到任何指导的员工就会丧失信心，认为：“谈考核、评先进都是 他们的事，与我有什么关系”！久而久之就会产生消极的思想，干一天是一天。不能为了表彰而进行考核，考核只是一种检验手段，其最终目的是为了激励，形成目标是前提，达成目标是结果，考核只是一种手段。每一次绩效考核最终都应该让大家明白：到底自己哪些地方做得较好，哪些地方还可以，哪些地方急需改进，跟优秀员工的要求还有什么差距，今后
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