《劳动合同法》背景下的工会维权66p.doc

劳动合同法背景下的工会维权66p 1t PPT模板下载.1ppt./moban/劳动合同法背景下的工会维权公司徽标劳动合同法背景下的工会维权劳动合同法背景下的工会维权劳动合同法背景下的工会维权劳动合同法背景下的工会维权上海工会管理职业学院干部培训中上海工会管理职业学院干部培训中公司徽标第一部分劳动合同法制订的第一部分劳制劳动合同法制订的背景及目的劳动合同法制订的背景及目的公司徽标劳动合同法的立法过程利益博弈后的共同意志劳动合同法的立法过程利益博弈后的共同意志公司徽标劳动合同法的立法目的保护劳动者的显明立场劳动合同法的立法目的立立保护劳动者的显明场第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 保护劳动者的显明立场立法目的完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。 以人为本-尊重人的权利满足人的需求实现人的发展尊重人的权利满足人的需求实现人的发展和谐社会-首先是劳动关系和谐重大意义劳动法律体系已初见框架劳动关系方面劳动关系方面劳权保障与劳动力市场方面劳动力市场方面劳动法劳动基准方面劳动基准方面劳权保障与救济方面社会保障方面救济方面社会保障方面劳动法公司徽标第二部分工会维权在劳动合同法中第二部分劳中工会维权在劳动合同法中得到细化和加强工会维权在劳动合同法中得到细化和加强工会维权在劳动合同法中得到细化和加强工会维权在劳动合同法中得到细化和加强工会维权在劳动合同法中得到细化和加强工会维权在劳动合同法中得到细化和加强?宏观层面?企业内部?微观层面宏观层面建立健全三方机制第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 公司徽标企业内部?对规章制度的协商权与建议权?平等协商签订集体合同涉及职工利益的规章制度及重大事项的协商权和建议权（第四条）涉及职工利益的规章制度及重大事项的协商权和建议权（第四条）涉及职工利益的规章制度及重大事项的协商权和建议权（第四条）涉及职工利益的规章制度及重大事项的协商权和建议权（第四条）用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 ?在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 ?范围规章制度和重大事项?内容劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等?工会权限组织讨论参与协商提出建议公司徽标平等协商签订集体合同工平等协商签订集体合同工会维权的有效途径平等协商签订集体合同工平等协商签订集体合同工会维权的有效途径平等协商签订集体合同理论上，认清“为什么”操作中，把握“谈什么”理论上，认清“为什么”操作中，把握“谈什么”履行中，探索“怎么谈”公司徽标第三部分劳动合同法背景下的第三部分劳动合同法背景下的工会维权的具体运作第三部分劳动合同法背景下的第三部分劳动合同法背景下的工会维权的具体运作公司徽标 一、维权第一关帮助和指导劳动者订一份 一、维权第一关帮助和指导劳动者订一份有质量的劳动合同 一、维权第一关帮助和指导劳动者订一份 一、维权第一关帮助和指导劳动者订一份有质量的劳动合同第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。 劳动合同唯有书面形式必备条款必须“保质保量”可备条款应当“讲求实效”时间一个月内订立保管方各执份劳动合同唯有书面形式保管双方各执一份内容更为完备具体未订立书面合同的补救及惩罚性赔偿第二个月至一年内第一个月满一年以后补签书面合视为订立无固定补签书面合同补签书面合同，并支付二倍工资同，并支付二倍工资视为已订立无固定期限劳动合同；未依法补签的，支付二倍工资期限劳动合同；未依法补签的，支付二倍工资必备条款必须“保质保量”劳动法第十九条（一）劳动合同期限（二）工作内容（三）劳动保护和劳动条件（一）劳动合同期限（二）工作内容（三）劳动保护和劳动条件（四）劳动报酬劳动合同法第十七条（一）用人单位信息（二）劳动者个人信息（三）劳动合同期限（四）工作内容和（三）劳动合同期限（四）工作内容和工作地点四劳动报酬（五）劳动纪律（六）劳动合同终止的条件（七）违反劳动合同的责任（五）劳动纪律（六）劳动合同终止的条件（七）违反劳动合同的责任（五）工作时间和休息休假（六）劳动报酬（七）（六）劳动报酬（七）社会保险（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护职业危害防护（九）其他事项可备条款应当“讲求实效”特别关注试用期违约金服务期竞业限制公司徽标 二、维权全方位履行过程要监督 二、维权全方位履行过程要监督 二、维权全方位履行过程要监督 二、维权全方位履行过程要监督关合同解除要把关 (一)履行过程要监督重点劳动报酬劳动定额工作时间社会保险劳动保护难点工作内容工作地点要点双方协商书面变更第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。 用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。 用 (二)合同解除要把关约定的，工会有权要求用人单位纠正。 用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 ?查清纠纷事实；?了解解除依据是否合法？是否通过法定程序？是否已经公示？；?工听取职申诉；?寻找维权、调解的法律依据；?设计维权或者调解方案；?召开工会委员会会议，决定回复意见。 劳动合同的解除制度协商解除用人单位或劳动者单方面解除用人单位或劳动者单方面解除不可解除1.平等自愿、协商一致，是解除合同的首选方式平等自愿、协商一致，是解除合同的首选方式1.平等自愿、协商一致，是解除合同的首选方式平等自愿、协商一致，是解除合同的首选方式单方解除用人单位单方解除?随时解除(过失性解除)劳动者单方解除?预告解除?随时解除(过失性解除)?预告或预支解除(非过失性解除非过失性解除)?裁员?预告解除?通知解除?即时解除2.扩大劳动者的单方解除权，是对劳动者人权的基本尊重，更是对用人单位遵守法纪的“广而告之”2.扩大劳动者的单方解除权，是对劳动者人权的基本尊重，更是对用人单位遵守法纪的“”广而告之劳动者的随时解除权第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(欺诈、胁迫或乘人之危)劳动者的即时解除权用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 3.依法限制用人单位的单方解除权，工会要把好监督关3.依法限制用人单位的单方解除权，工会要把好监督关用人单位的随时解除权第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(欺诈、胁迫或乘人之危)用人单位预告或预支解除(非过失性)?第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同?（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；?（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；?（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 裁员?实体性条件扩大裁员的原因规定，体现现代企业制度客观要求；?程序性条件劳动者与政府劳动行政部门共同参与；?优先留用和招用规定强调用人单位的社会责任。 裁员的实体性条件裁员的原因（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁员的程序性条件需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上1.用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见2.裁减人员方案经向劳动行政部门报告裁员中的优先留用和招用优先留用（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 优先招用用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 用人单位不得解除合同的情形?第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同?（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；?（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；?（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；?（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；?（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；?（六）法律、行政法规规定的其他情形。 公司徽标 三、维权新课题劳务派遣劳动者权益维护 三、维权新课题劳务派遣劳动者权益维护劳动合同法明确规定了劳动派遣的适用范围劳动合同法明确规定了劳动派遣的适用范围劳动合同法明确规定了劳动派遣的适用范围劳动合同法明确规定了劳动派遣的适用范围劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的岗位上实施。 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的岗位上实施。 劳务派遣中三方主体的关系被派遣的劳动者劳务派遣单位用人单位劳务派遣单位用人单位接受派遣单位用工单位接受派遣单位用工单位劳务派遣协议民事关系劳务派遣协议民事关系?注册资本不得少于五十万元?与劳动者订立劳动合同(派遣期限、工作岗位)?与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同?按月支付劳动报酬劳务派遣单位?被派遣劳动者在无工作期间，支付工资不得低于最低工资标准被派遣劳动者在无工作期间，支付工资不得低于最低工资标准?与用工单位订立劳务派遣协议(岗位、人员数量、期限、工资、社会保险、支付方式及违约责任)与用工单位订立劳务派遣协议(岗位、人员数量、期限、工资、社会保险、支付方式及违约责任)用工单位?与劳务派遣单位订立劳务派遣协议，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派与劳务派遣单位订立劳务派遣协议，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议?用工单位对劳动者应当履行多项义务(六十二条)用工单位对劳动者应当履行多项义务(六十二条)?用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者被派遣劳动者?与劳务派遣单位订立劳动合同?享有同工同酬的权利?组织和参加工会的权利公司徽标第四部分劳动争议处理劳动争议调解、仲裁、诉讼有第四部分劳动争议处理劳动争议调解、仲裁、诉讼有新规定第四部分劳动争议处理劳动争议调解、仲裁、诉讼有第四部分劳动争议处理劳动争议调解、仲裁、诉讼有新规定劳动合同法第七十八条工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况劳动合同法第七十八条工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。 用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。 和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。 我国第一部劳动争议处理的基本法，是劳动法领域的重要的程序法-劳劳动争议调解仲裁法07年12月29日十届人大第三十一次会议通过，将于xx年5月1日起生效。 扩大了劳动争议调解仲裁法适用的范围扩大了劳动争议调解仲裁法适用的范围扩大了劳动争议调解仲裁法适用的范围扩大了劳动争议调解仲裁法适用的范围什么是劳动争议？劳动争议是指劳动关系当事人即劳动者和用人单位之间因劳动权利义务而发生的争议。 劳动争议是指劳动关系当事人即劳动者和用人单位之间因劳动权利义务而发生的争议。 劳动争议调解仲裁法第二条1.因确认劳动关系发生的争议；2.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；3.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；4.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；5.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；6.法律、法规规定的其他劳动争议。 劳动争议的处理程序明确和强化了劳动争议调解的重要作用?调解机构（一）调解机构（一）企业劳动争议调解委员会；（二）依法设立的基层人民调解组织；（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解（二）依法设立的基层人民调解组织；（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 ?企业劳动争议调解委员会构成职工代表企业代表调委会主任由工会成员或双方推举的人员担企业劳动争议调解委员会构成职工代表企业代表调委会主任由工会成员或双方推举的人员担任强化了劳动争议调解的效力?一般争议-调解协议不具有强制执行力，即使达成调解协议后，也可依法申请仲裁调解协议不具有强制执行力，即使达成调解协议后，也可依法申请仲裁?-、工特殊争议因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。 人民法院应当依法发出支付令。 人民法院应当依法发出支付令。 延续并改革了劳动争议仲裁制度，由“必经仲裁”到有条件的“单边”的“一裁终局”延续并改革了劳动争议仲裁制度，由“必经仲裁”到有条件的“单边”的“一裁终局”延续并改革了劳动争议仲裁制度，由“必经仲裁”到有条件的“单边”的“一裁终局”延续并改革了劳动争议仲裁制度，由“必经仲裁”到有条件的“单边”的“一裁终局”?一般争议先裁后审，劳动争议仲裁是必经程序自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 ?特殊争议一裁终局，裁决书自作出之日