JSGDRZB07培训管理制度.doc

JSGDRZB07培训管理制度 2.适用范围公司全体员工。 3.定义无4.权责5.内容5.1培训原则5.1.1共同愿景原则以共同愿景、自我超越为组织理念，形成企业需求与员工要求互动式的培训体系；以共同的文化观、价值观、思维模式、战略目标为核心，成为顾客、员工、供应商、合作伙伴和其他潜在顾客的最佳学习方案提供者，通过组织集体学习，创造创新，实现产业链上每个环节的生存与共赢。 5.1.2效益原则通过培训体系的建立，迅速形成知识的沉淀、管理、传播和创新平台，使组织员工以更低成本了解更多知识、更快地进行学习，提高组织效率，快速实现人力资本的增值。 培训发展与岗位价值挂钩，通过培训考核实现岗位等级的晋升和类别的调整，从而直接提升岗位所创价值分配比例，提升薪酬水平。 -4-江苏国盾科技实业有限责任公司招聘管理制度RZB-07A/05.1.3学以致用原则改变学习与工作的割裂，在工作中学习，在学习中工作，将学习成果迅速化为实践的成果，将学习变为效益的同义词。 技能培训，需要内部讲师、引导人进行实际操作的演示和培训，学员通过实际操作测试方视为真正掌握。 详见引导人制度5.1.4资源整合原则打破培训市场上分而据之的局面，运用整合手段，筛选社会、高校、科研院所等各类优质培训课程资源；通过引进具有领先理论的培训咨询供应商，形成系统的培训管理体系与培训内容体系，打包重组培训课程；综合运用E-LEARNING系统、讲师学员管理系统、绩效评估系统，提升和确保培训效率的达成。 5.1.5团队学习原则通过培训体系，协助组织成员互为彼此的学习资源，通过集体思考和分析，改变心智模型，弥补个人思考的不足，强化团队向心力；形成互相理解、互相学习、整体互动思考、协调合作的群体。 5.1.6自我超越原则每个组织成员都有学习的天性和职业发展的需求，通过组织愿景和激励体系的调动，员工不仅在从事与知识、信息有关的工作时从工作中学习，而且不断超越自我，成为创造性的个体。 5.2培训内容培训内容体系应充分反映公司层面、部门公司化运作和个人层面的需求，在此基础上建立胜任力模型，根据胜任力模型设计培训内容并实施培训。 胜任力是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我概念、特质-5-江苏国盾科技实业有限责任公司招聘管理制度RZB-07A/0和动机等，即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。 根据层次不同，分为核心胜任力、通用胜任力和专业胜任力。 胜任力模型包括知识、技能、素养三部分。 公司胜任力模型及培训内容分工如下表-6-胜任力层次公司战略和商业模式核心胜任力知识江苏国盾科技实业有限责任公司招聘管理制度RZB-07A/0技能素养严谨性、挫折承受能力、情绪稳定性、社会适应性、职业稳定性、独立性、果断性、灵活性、影响力、成功愿望目标意识、计划性口头沟通书面沟通人际交往团队合作培训分工公司战略目标体系公司商业模式知识公司远景及使命核心素养主人翁心态创新创优客户导向自信进取诚实正直个人管理明确岗通用技能基于工作要项的营销分析、方案设计、现场调查、数据处理、方案报告撰写岗位通用技能基本素质行为风格与可靠性企业文化与价值观企业文化与价值观制度与行为准则公司基础知识公司业务与发展人力资源部生意本质知识通用胜任力销售额/利润与销售要素关系流程制定和管理、制度制定和管理、目标设置、任务分配、授权协调、时间管理、督查反馈、沟通协调、人际关系、绩效管理、团队管理、培养下属、激励推动人际关系绩效导向人际关系团队合作市场营销知识经营知识产品六维知识消费心理学管理技能（明确岗）分析思考分析/解决问题专业胜任力部门基础知识基于工作要项的人力资源专业技能组织设计、职位分析、人员规划、人员招聘、人员培训人员发展、人员考核薪酬激励、人事法规员工关系管理、变革管理部门行业知识专业知识专业技能产品知识注具体课程表随公司年度发展进行调整。 -7-江苏国盾科技实业有限责任公司招聘管理制度RZB-07A/05.2.1.核心胜任力培训5.2.1.1核心知识5.2.1.1.1战略及商业模式通过公司战略、商业模式的解读，使公司全体人员树立一切工作的出发点和立足点，在岗位工作中能够以公司盈利各元素作为工作的核心。 5.2.1.1.2企业文化与价值观通过公司愿景、目标、文化的宣贯，使员工认同组织文化和企业目标，为构筑公司成功的、独特的企业文化而共同进取。 通过价值观的学习，增强员工的“主人翁精神”和“主动参与意识”，确立其责任感和使命感，以培养忠诚敬业和献身公司建设的精神。 通过公司制度和工作行为准则的教育，使员工了解并遵守公司的各项规章制度，形成纪律严明、行动划一的公司风貌。 5.2.1.2核心素养5.2.1.2.1主人翁心态主动担负责任，用主人翁精神填补“责任空白”5.2.1.2.2创新创优挑战现状不断挑战现状，寻找产品及服务的改善机会和空间寻求创新对信息持开放的心态，密切关注业内外的新动态和新发展，寻求能为公司带来价值的新观点、新方法、新产品及新技术支持创新鼓励并支持他人进行能为公司带来价值的创新；鼓励他人对创新树立正面的态度，帮助他们克服对变化的抵制实施创新积极推广及实施创新，将创新转化为公司的竞争力及实际收益5.2.1.2.3顾客导向洞察客户持续寻求对客户需求、心理、行为的理解，并挖掘驱动客户需求的内在原因满足需求基于对客户的理解，对客户需求作出快速响应，提供合适的产品及服-8-江苏国盾科技实业有限责任公司招聘管理制度RZB-07A/0务以满足客户需求超越期望致力于提供高附加值的产品和服务，超越客户期望和要求，并赢取客户的尊重和信任持续改进挖掘产品及服务改善的机会以不断提高客户满意度和客户忠诚度自信进取充满激情拥有为客户提供最优质旅游产品及服务的坚定信念，充满热情和精力，对出色完成任务、取得工作成果有强烈的渴望积极主动能主动采取合适的行动发掘机会、解决问题，而不是消极等待指令，成功体验主要做好工作本身所带来的乐趣，而不依赖于外在的荣誉和报酬坚持不懈面对困难能展现意志力、耐力及乐观的态度，将困难和障碍视为学习的机会持续改进设立高标准的追求目标和自我要求，利用培训、工作、同事等资源持续提升知识、技能，并持续提升工作效率和效果5.2.1.2.4诚实正直诚实可信保持原则、价值观及行为一致性，信守承诺、尊重他人、诚实真诚公正客观提供客观和独立的观点，即使涉及到自身的利益尽职尽责遵守公司制度规定，尽职尽责做好本职工作维护公司利益廉洁奉公、对知识产权和机密信息保持高度敏感，积极维护公司利益5.2.2通用胜任力培训5.2.21通用知识包括介绍公司业务与发展的公司基础知识、介绍销售额/利润与销售要素关系的生意本质知识和涉及市场营销知识、产品六维知识、消费心理学的经营知识。 5.2.22通用技能包括基于工作要项的岗位通用技能和管理技能两部分。 通过公司岗位通用技能-9-江苏国盾科技实业有限责任公司招聘管理制度RZB-07A/0培训，规范和提升公司每个岗位的基础素养和公司主管级及以上岗位的管理能力。 基于工作要项的岗位通用技能公司岗位分为明确岗、创建岗和经营岗。 其中，明确岗岗位职责主要为明确业务产品、明确创建和经营管理产品。 明确业务产品的工作要项是市场分析和经营规划，需要营销分析、方案设计、现场调查、数据处理、方案报告撰写等的通用技能。 5.2.2.3管理技能主要培训对象为明确岗流程制定和管理、制度制定和管理、目标设置、任务分配、授权协调、时间管理、督查反馈、沟通协调、人际关系、绩效管理、团队管理、培养下属、激励推动5.2.2.4通用素养包括基本素质、人际关系和分析思考三部分。 通过个人管理能力与可靠性、行为风格、绩效导向确保组织内员工的个体素质。 通过人际关系与团队合作能力的提升，促进组织与个人的交流以及获得人际间的学习帮助。 通过分析思考能力的培训，培养归纳、推理等基础思考能力，提高分析解决问题的能力。 5.2.3专业胜任力培训5.2.3.1部门对应行业知识、技能5.2.3.2部门制定公司级制度规范5.2.3.3部门引进产品培训部门引进产品通过渠道代理形式上架至各销售渠道，为加强渠道对产品知识的掌握、获得更高的销售额和利润，产品引进部门可接洽供应商，对渠道部门进行培训。 5.3培训种类培训种类按照发展阶段，分为岗前培训、在岗培训、转岗培训、下岗培训和专项培训。 5.3.1岗前培训-10-江苏国盾科技实业有限责任公司招聘管理制度RZB-07A/0受训对像是新员工和转岗人员。 公司员工实行“先培训，后上岗”策略，通过公司核心胜任力培训和通用胜任能力培训，使员工达到岗位基本技能要求，经过考核，发放上岗证，证明符合上岗工作的要求，并获得认定岗位相应待遇。 每年底因公司业务发展、年度工作计划增加新的岗位要求，将组织全公司各岗的集中学习，集中测评，集中发证上岗，具体内容见公司入职前培训制度上岗证制度。 5.3.2在岗培训主要对通用岗位胜任能力所需知识、技能、素养进行培训。 5.3.3转岗培训根据工作需要，员工在公司内调换工作岗位时，根据新岗位任职条件、岗位内容培训体系、转岗或晋升测评结果，对其实施的岗位技能培训。 转岗培训可视为职前培训和岗位技能培训的结合。 5.3.4下岗培训经评价，无法胜任工作，按照公司规定需要下岗。 有重新上岗意愿的，参加岗位培训，达到培训学时、通过岗位考试的，重新颁发上岗证上岗工作。 否则，予以辞退。 培训期间待遇，按照公司薪资管理办法执行。 5.3.5专项培训对公司具有重大影响的国家规范、行业资质，应当列为专项培训予以充分重视。 由标准的执行部门牵头，人力资源部协助，将规范和标准细化为培训方案，有条件的，可进一步细化为岗位培训内容，在特定周期内，完成该内容的培训。 人力资源部负责控制培训过程。 培训结束后，由执行部门负责将培训记录等所有培训资料汇总至人力资源部备查。 5.4培训组织机构及职责分工从培训内容分核心胜任力、通用胜任力培训由人力资源部负责组织实施。 专业胜任力由部门负责组织实施。 5.4.1培训委员会负责年度培训计划的审批，年度培训费用的审批；-11-江苏国盾科技实业有限责任公司招聘管理制度RZB-07A/0负责对培训效果进行监督和管理；负责讲师资质评聘审批；培训委员会设主任、副主任、委员；主任由董事长担任；副主任由总经理担任；委员由各事业部总监担任。 5.4.2.人力资源部负责公司级培训计划的制订和公司培训计划的汇总；负责公司培训管理体系的建立和修订；负责岗位培训内容体系中，公司通用管理能力和基础素养对应培训内容的建设；协助部门建设岗位培训内容体系中，岗位专业胜任力对应的知识、技能、素养培训体系；负责公司级培训的组织与开展；协助并监督其它培训责任主体组织相关培训；负责公司培训课程库的构建、维护和更新；负责组织内部讲师的评聘与内部讲师的管理；负责外部讲师的联络，外派培训的联络；负责公司培训档案的构建与汇总；负责公司培训知识沉淀管理。 5.4.3.部门负责本部门岗位专业培训内容的制定；负责本领域培训计划的制订；负责根据公司培训制度流程组织与开展本领域岗位专业知识、能力培训和本专业制度规范培训培训对象包括部门内部人员和需要了解和掌握的公司其他部门；负责本领域公司培训课程库的构建、维护和更新；-12-江苏国盾科技实业有限责任公司招聘管理制度RZB-07A/0协助本领域内部讲师的评聘；协助本领域外部讲师的联络，外派培训的联络；负责部门培训知识沉淀管理；受训员工完训后的督导与追踪，以确保培训成果。 5.4.4.部门负责人（事业部总监、部门经理）负责部门培训职责执行的组织与管理；负责公司培训制度在部门的贯彻于遵守。 5.4.5.部门内部讲师内部讲师和引导人共同制定本部门岗位培训内容体系；负责部门岗位专业能力中共性知识的培训；负责根据公司培训制度流程组织与开展本领域行业专业知识培训和本专业制度；规范培训，培训对象包括部门内部人员和需要了解和掌握的公司其他部门；5.4.5.部门引导人内部讲师和引导人共同制定本部门岗位培训内容体系；负责内部讲师未涉及的下属岗位专业能力知识的培训；负责下属专业能力实际操作技能培训与考核；负责下属职业发展规划中岗位专业能力的指导与考核，即接班人培养；负责下属工作思想的引导；协助人力资源部完成对培训效果的评估反馈。 5.4.6.受训员工在不影响本人工作的前提下，员工有权参加公司内部举办的各类培训；经批准参加培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇；培训结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中去，并有向公司内其-13-江苏国盾科技实业有限责任公司招聘管理制度RZB-07A/0他员工传授的义务；非脱产培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资源部批准后，可以公假处理；员工脱产培训期间，本人不得解除或终止劳动合同。 如合同在培训期间到期，则须续签一定年限的劳动合同，其生效日期为前一份合同期满之日，而且要保证培训结束后至少有培训合同中规定的服务期；受训员工须与公司签订培训协议，约定服务期限。 5.5培训形式培训形式分为公司内部培训、外派培训和员工自我培训、厂商培训。 5.5.1内部培训5.5.1.1集中授课以课堂讲授形式，由讲师集中为学员讲课；可以采用讲授、小组讨论、角色扮演、案例分析、团队游戏、作业练习、辩论等多种方式。 定期集中授课每年底至次年初，根据公司下年度发展战略制定年度工作计划，公司组织集中脱产培训，对岗位所需新的知识技能做集中的学习，统一考试，重新上岗。 每月，公司固定第三周的周日，作为学习日，统一开课，支持和鼓励员工参加学习。 5.5.1.2.实操培训根据工作需要由有关管理人员或资深技术人员在工作现场进行的培训；如销售人员的陪访等。 5.5.1.3.引导人培训岗位直属主管或上级主管，均可作为岗位的引导人，对员工进行岗位专业能力培训和思想上的引导，帮助员工更快的适应岗位工作要求，传授更多的岗位工作经验和实际操作经验。 详细请见引导人制度。 5.5.1.4.“以会代训”在专业技术研讨会或管理会议上由有关技术专家或管理人员进行的培训；-14-江苏国盾科技实业有限责任公司招聘管理制度RZB-07A/05.5.1.5.心得交流对工作相关书籍、资料等自我学习后，通过撰写学习心得，将知识要点及个人理解与他人分享。 5.5.1.6.部门间、不同部门的专业间互相学习和探讨人力资源部负责组织、各部门负责人负责协助，组织相关部门和专业之间互相学习和探讨，以加强沟通和理解，提高配合的水平。 5.5.1.7.其他公司根据实际情况，定期组织拓展训练、能力提高训练营等一些形式的短期培训活动。 5.5.2外派培训外派培训是指培训地点在公司以外的培训，通常是在公司内部培训难以达到效果或成本过高而采用的培训方式，包括国内外长期、短期培训，海外考察，另外还包括MBA课程进修培训、经理人培训、国家和行业规定的各种注册资格证书培训等。 具体内容见员工外派培训管理办法。 5.5.3员工自我培训员工自我培训是指公司员工自我主动的通过一些方式提高自身包括职业道德、知识技能、身体素质等内在的整体素质的培训活动。 公司鼓励员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训。 5.5.4厂商培训5.6培训流程5.6.1确定培训需求5.6.1.1确定公司的培训需求当开始进行培训时，应充分考虑公司行业规范、战略方针、企业文化、质量管理等对岗位工作的要求。 人力资源部每年十一月初发放培训需求调查表（详见附件2），各部门负责人结合本部门的实际情况，将员工的培训需求调查表汇总，确定部门培训需求，-15-江苏国盾科技实业有限责任公司招聘管理制度RZB-07A/0并于十一月底前上报人力资源部。 5.6.1.2确定由于员工现有能力与工作所要求的能力不匹配所需要的培训公司采取统一测评，统一培训的管理办法。 人力资源部根据统一测评结果，分析岗位共性的欠缺项，作为年度岗位培训的目标，统一在公司组织培训。 个人个性的欠缺项，列入个人自我学习目标。 5.6.2制定培训计划5.6.2.1年度培训计划人力资源部根据企业战略发展及人力资源规划，拟定公司级培训计划。 各部门根据需求初步拟订部门级培训计划并报人力资源部，人资经与部门沟通、修改、定稿。 个人拟定针对岗位能力个性欠缺项的自我学习计划，送引导人审核。 针对岗位胜任能力培训的内容，每年应一并修订，主要对应新一年度工作目标、任职资格进行调整。 人资负责修订通用能力部分，部门负责修订专业能力部分。 根据内容安排相应课程培训计划。 5.6.2.2培训计划内容培训的具体主办部门负责人、培训对象、确定培训的目标和内容、选择适当的培训方法、确定受训人员和培训师、制定培训计划表、培训经费的预算等。 实施方案经人力资源部审核、总经理批准后，以公司文件的形式下发到各部门。 5.6.2.3月度培训计划人力资源部根据公司培训进度及收集的培训需求信息，每月25日起制定下月培训计划。 部门每月25日将部门下月培训计划报送人力资源部审核，人力资源部结合企业发展实际，按照优先级统筹安排，如暂时不能实现的培训，应与提请部门沟通并达成一致。 人资制定公司月度培训计划，报培训委员会审批。 每月30日定案全公司月度培训计划并通告相关部门或当事人。 -16-江苏国盾科技实业有限责任公司招聘管理制度RZB-07A/05.6.2.4部门产品培训部门通过与渠道内部合作的形式，将引进产品上架到公司渠道。 获得公司上架批准后，引进部门应对渠道部门进行产品培训。 与渠道部门沟通课程的时间、地点、讲师、参训人员后，列入本部门培训计划中统一交人力资源部汇总。 产品培训应遵循规范流程，VIP渠道产品培训具体办法详见系统集成事业部培训管理办法；终端渠道培训详见渠道中心培训管理办法。 5.6.2.5临时培训部门内部组织的、不在公司年度培训计划内的培训，应由所在部门填写计划外部门培训申请表（详见附件3）报人力资源部审核，经总经理批准后，在人力资源部指导下由相关部门组织实施。 详见计划外部门培训运作流程对于临时提出参加各类外派培训或进修的员工，均要经所在部门负责人同意，填报员工外派培训申请表（详见附件4），人力资源部核准，总经理审批。 详见员工临时外派培训运作流程培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行，如果需要调整，应向人力资源部提出申请，人力资源部审核后，上报总经理审批。 5.6.3培训实施管理5.6.3.1培训前培训责任部门根据培训计划，在培训开始3天前发布培训通知负责联络讲师、确定教材负责确定场地负责准备讲课器材与设备5.6.3.2培训中培训责任部门负责培训现场的组织协调；负责签到表发放与收集；-17-江苏国盾科技实业有限责任公司招聘管理制度RZB-07A/0负责现场纪律维持；负责对培训过程的记录等；5.6.3.3培训后培训责任部门负责调查和汇总本次培训工作评价。 应组织员工填写培训工作评价表（详见附件6培训工作评价表），并汇总评分，填写汇总表（详见附件7培训工作评价汇总表）培训计划中注明需要考试的，要按期举行、批改试卷填写培训考核记录表；技能培训结束，应进行实际操作考核。 受训人要实际操作一次，由引导人根据操作要点对照检查并给分评价填写培训技能操作点检表。 负责汇总成绩保存讲义、电子文档等资料并以周为单位归档给人力资源部，人力资源部以此为依据建立公司培训档案；每项培训结束后一周内，人力资源部填写员工培训记录（详见附件5员工培训记录）。 需要考核的培训，培训师应将员工的成绩评定出来，连同试卷送人力资源部。 外派培训不对人力资源部作评价，但受训员工必须协助人力资源部填写员工培训记录（详见附件5员工培训记录）。 5.6.3.4培训纪律员工培训出勤管理由人力资源部负责。 培训期间不得随意请假，如确因公请假，须填写培训员工请假单，并呈请相关负责人核准，交至人力资源部备查，否则以旷工对待。 因特殊情况不能及时请假者，必须向人力资源部申明，并补办请假手续。 员工参加培训，必须在员工培训签到表（详见附件8员工培训签到表）上亲笔签名以示出勤，严禁其他员工代签，一经发现，代签员工和被代签员工均按旷课处理。 培训单位以签到及课上点名为依据，将参训员工的上课记录登记在员工培训记录上，并由人力资源部归入员工培训档案中保存。 缺席者，事后一律补考；补考不列席者，一律以零分计算。 -18-江苏国盾科技实业有限责任公司招聘管理制度RZB-07A/05.6.4培训效果评估人力资源部负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。 培训评估对象包括培训师、受训人员、培训组织者。 效果评估分为四个等级。 5.6.4.1一级评估:反应评估反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。 反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。 5.6.4.2二级评估:学习评估它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。 由考试分数及实际操作评价表对应给出成绩。 实操分数为技能训最终的成绩。 5.6.4.3三级评估:行为评估察被培训者的知识运用程度；行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。 受训人将知识技能运用到工作中，完成实际工作，将结果形成案例。 案例中可以添加备注，对实际情况和技能运用的经验进行说明。 案例只针对岗位最主要的工作。 案例形成后交讲师或引导人审核通过后存档与公司知识库中。 每两个月至少形成1个案例。 人资每两个月统计一次案例提交情况，形成培训分析报告，作为岗位晋升的依据，并呈培训委员会审核。 5.6.4.4四级评估:成果评估计算培训创出的经济效益。 效果的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。 效果层评估主要通过一系列绩效指标的提升来衡-19-江苏国盾科技实业有限责任公司招聘管理制度RZB-07A/0量，如产品创建数、销售额、客户满意度等。 人资每半年结合财务相关报表，分析培训的实际效益，形成培训分析报告，呈培训委员会审核。 5.6.5培训结果应用5.6.5.1培训与岗位工作从事岗位工作，需要按照岗位培训内容，修满相应学时的培训，培训成绩通过考核，取得公司颁发的上岗证。 5.6.5.2培训考勤培训迟到、早退、旷课，比照考勤的迟到、早退旷工处理扰乱培训秩序者视情况处罚50-200元年度满勤同时考试全部通过者奖励200元。 5.6.5.3培训与薪酬挂钩培训与薪酬利润分成比例公司薪酬按照岗位类别和级别创造价值的不同，对应不同分配系数。 岗位创造性工作越多、岗位级别越高，创造价值后的分配比例越高。 每一类别、职级岗位，均基于岗位胜任力胜设定培训课程与通过标准。 员工可选择任意岗位作为学习目标。 参加培训、通过考试获得上岗证后，结合绩效成绩（岗位创造利润和岗位产品计件结果）由公司培训委员会进行评估，评估通过即按照新岗位分配比例发放薪酬。 部门负责人岗位产品计件结果中，部门培训完成率80%，视为影响部门价值提升，不予晋升。 公司岗位对应利润分配比例见下表创建岗项目明确岗创造型核心骨干基本0.20.150.10.080.060.04执行型0.020.0150.01创造型0.080.060.04执行型0.020.0150.01经营岗-20-江苏国盾科技实业有限责任公司招聘管理制度RZB-07A/0一般0.050.020.0050.020.0055.6.5.4授课学时、培训学时与职业通道发展挂钩5.5.5.4.1个人职业通道发展员工根据个人职业生涯规划选定上升通道及目标岗位，合理利用学习时间，完成相应培训学时的学习。 一旦通过该岗位上岗考试，即可具备晋升资格，公司将结合个人年度业绩评价结果和人才梯队培养计划做出相关岗位历练、晋升的决定。 详细请见员工职业发展规划实施办法。 5.6.5.4.2授课学时除“一般”级员工外，“基本”、“骨干”、“核心”级别晋升，必须具备内部讲师授课学时和引导人实际成果。 同时，要培养至少1名原岗位接班人。 首先，须通过内部讲师考试，能作为内部讲师向员工传授知识，达到授课学时与考核分数。 同时，部门内担任引导人，至少培养1名员工，通过岗位考核取得上岗证。 5.7培训费用管理部门共享整合与再造的培训体系资源与服务，通过培训，组织内员工胜任力得到提升，具备了更高的知识、技能和素养，为部门创造更高价值，成为部门利润增长的源泉。 员工培训费用，按照岗位和级别设定人均费用，计入部门费用预算，按月由人力资源部计提。 人力资源部每年初、每月初，组织和制定公司培训计划含费用预算，报培训委员会审核后执行。 培训费用包括培训体系软硬件建设费用、培训师资建设费用、培训服务人员费用。 每月底、每年底汇总培训计划完成情况含费用使用情况，报培训委员会审核。 培训师资费用，由人资根据内部讲师、引导人当月培训计划完成率以及培训质量考核成绩发放。 -21-江苏国盾科技实业有限责任公司招聘管理制度RZB-07A/05.8培训知识管理培训的核心是知识，培训过程中培训者与受训者应重视知识的积累和沉淀。 培训过程中的，应注意记录和保存培训资料；与下属、同事分享工作中的实际案例、经验；与公司中的专家交流探讨专业问题形成创新提案。 在帮助他人快速成长的同时也获得上级岗位的帮助取得快速提升。 从而使公司形成无私共享、平等交流、共学共进的学习文化，有利于提高培训效率，帮助每位员工达成职业生涯发展的目标。 知识不会因为传播而减少，交流和分享却能使整个团队集体双赢。 5.8.1培训中的知识内容包括但不限于5.8.1.1业务知识公司商业模式、实现战略、业务动态、行业动态、行业法律法规、行业知识。 5.8.1.2专业知识岗位工作专业技能、岗位操作手册、岗位工作应用案例、最佳实践案例、工作经验、工作记录、工作历史档案。 5.8.1.2流程知识工作制度、流程、规范、表单。 5.8.1.3关系知识在接触供应商、客户、同行时，向对方请教的