事业单位实施绩效工资制度操作实务

1,事业单位实施绩效工资制度操作实务,刘艳良中国人事科学研究院科研管理处处长联系电话子信箱:,2,主要内容,一、实施绩效工资的基本要求二、实施绩效工资的几个问题三、建立绩效量化考核的机制四、理顺绩效工资的十大关系,3,一、实施绩效工资的基本要求,（一）分三步走（二）基本原则（三）核心内容（四）经费来源（五）重要意义（六）预期效果（七）基本内涵（八）构成比例（九）实施难点,4,（一）实施绩效工资分三步走策略,2009年9月2日国务院常务会议决定：第一步：从2009年1月1日起先在义务教育学校实施。目前，绝大多数省市已经开始实施。第二步：配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2009年10月1日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施。第三步：从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。,5,（二）实施绩效工资的基本原则,一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。,6,（三）实施绩效工资的核心内容,一是规范津补贴、财务管理和收入分配秩序。二是建立量化考核机制，强化公益性服务职能。三是进行分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。,7,（四）绩效工资的经费来源,公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费由县级财政保障,省级财政统筹,中央财政对中西部及东部部分财力薄弱地区给予适当补助。 其他事业单位实施绩效工资所需经费,按单位类型不同,分别由财政和事业单位负担。,8,（五）实施绩效工资的重要意义,实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。事业单位绩效工资的顺利实施，对于深化分配改革，调节收入差距，理顺分配关系，调动事业单位工作人员积极性和创造性，促进社会事业健康持续发展提高公益服务水平，必然具有重要意义。,9,（六）预期效果：可增长明收入降低暗收入,绩效工资改革将实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，这意味着 “明收入”增长的同时， “暗收入”将大幅降低。开前门,关后门。这是绩效工资制度改革的一个重要举措。,10,（七）正确理解绩效工资基本内涵,事业单位绩效工资原则上分为:基本绩效工资和奖励性绩效工资两个部分。基本绩效工资是根据国家有关规定按月发放，相对固定，比较简单。奖励性绩效工资是以绩效考核为基础，实现将工资与考核结果挂钩的工资制度。,11,（八）绩效工资的构成比例,基础性绩效工资占70%，奖励性绩效工资占30%。,12,（九）实行绩效工资制度的难点,在事业单位实施绩效工资的最大困难是绩效评估。绩效工资是在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度。关注的重点是工作的“产出”，如销售量、产量、质量、利润额及实际工作效果等，是对市场能力的一种评估。但事业单位是社会服务机构，具有公益性，其绩效的考核与企业不同，服务水平难以计量，而考核体系改革的公平性则会直接影响到社会服务水准，因此，谨慎而又公平的绩效评估体系是在事业单位推进绩效工资改革成功的前提。,13,必须建立科学的考核指标,实施绩效考核，必须建立一套能够反映岗位特点和本人实绩的科学的考核标准，实施考核中做到公正操作，对事不对人，并能将考核结果面向所有的被考核者公开，及时做好反馈沟通工作。,14,二、实施绩效工资应注意的几个问题,（一）准确界定绩效的基本构成（二）正确把握奖励性绩效工资激励原则（三）正确把握奖励性绩效工资激励倾斜力度（四）采用正确的奖励性绩效工资分配方式（五）正确把握奖励性绩效工资激励目的（六）切实解决奖励性绩效工资实施难点,15,（一）准确界定绩效的基本构成,绩效来自于考核。考核是一个指挥棒。人们更愿意去做容易受到奖励的事情。发钱的依据比发钱的多少更重要。绩效工资与绩效挂钩，绩效究竟包括什么，其构成必须搞清楚。,16,（二）正确把握奖励性绩效工资激励原则,奖励性绩效工资的激励原则之一是多劳多得、优绩优酬。要实现这一原则，必须建立客观量化考核机制。能够量化的要量化，不能量化的要质化。,17,（三）正确把握奖励性绩效工资激励倾斜力度,奖励性绩效工资激励重点之一是向业务骨干倾斜，向一线倾斜，向做出突出业绩的人员倾斜。在设计奖励性绩效工资方案时，要明确重点激励的部门，明确重点激励的岗位，明确重点激励的项目。,18,（四）采用正确的奖励性绩效工资分配方式,分配方式两种：以部门或是以个人为单元计算奖励性绩效工资。,19,（五）正确把握奖励性绩效工资激励目的,真正的目的是通过奖励性绩效工资实施，建立事业单位绩效考核机制，强化公益性服务的职能，即通过绩效考核使每个职工工作一年比一年有进步，能力一年比一年有发展，公益性服务水平一年比一年有提高。,20,（六）切实解决奖励性绩效工资实施难点,奖励性绩效工资实施难点在于绩效考核，难点有三个方面：一是绩效量化考核基础问题，二是绩效考核客观量化问题，三是绩效考核组织实施问题。,21,三、建立绩效量化考核体系,奖励性绩效工资实施的基本条件是绩效量化考核。只有量化考核才能比较准确地衡量出每个部门和每个职工绩效的多少，解决干多干少一个样，干和不干一个样，真正发挥奖励性绩效工资的激励作用。要实现绩效客观量化考核，需要进行科学的组织实施，否则绩效考核方案设计得再好，也是形同虚设。,22,（一）工作绩效构成体系,23,（二）业务考评指标,1.服务数量 2.服务质量 3.服务效果 4.服务满意度注意：过度强化可量化的指标在公益服务中可能会以损害服务质量为代价。,24,工作责任考评指标：按岗位责任书要求德能勤廉考评指标： 1.德。 政治学习和政治活动出勤及完成情况；职业道德、社会公德等方面的行为表现结果。 2.能。 参加年度培训的考勤、培训结业证书、自学任务完成情况等。 3.勤。 出勤率、工作责任失误次数。 4.廉。 勤政廉政行为表现结果，如违规违纪次数。,25,（三）奖励性绩效工资方案设计方法与步骤,实施绩效工资前期准备工作 1.建立量化考评机制 2.进行科学的岗位分析绩效考核方案设计 1.考核方案设计原则 2.部门主管考核方案设计 3.一般岗位考核方法设计,26,1.考核方案设计原则,(1)逐级考核原则(2)量化考核原则(3)挑战性的原则(4)职工参与原则,27,2.部门主管考核方案设计,(1)部门主管考核构成(2)部门权重系数确定(3)部门考核指标设计,28,(1)部门主管的考核构成,部门业务指标,德能勤廉指标,管理责任指标,部门领导绩效指标,29,(2)部门权重系数确定(M),部门权重系数确定,要考虑以下因素： 工作难易程度 工作量的大小 工作环境情况 一线重要部门,30,(3)部门考核指标设计,31,3.一般岗位考核方法设计,(1)一般岗位考核指标构成(2)一般岗位权重系数设定(3)一般岗位考核指标设计,32,(四)绩效考核组织实施原则和程序,1.绩效考核组织实施基本原则,33,2.绩效考核实施基本程序,(1)人事部门考核部门(部门一把手)(2)部门一把手考核下属部门一把手(3)基层部门一把手考核一般职工,34,（五）专项奖励绩效工资设计,根据单位实际情况设立: 1.优秀项目奖 2.优质服务奖 3.突出贡献奖 4.工作创新奖 5.勤奋工作奖 ,35,四、理顺绩效工资的十大关系,事业单位实施绩效工资所取得的初步成效主要表现在三个方面：一是强化了工资构成中的激励因素；二是扩大了事业单位的分配自主权；三是激发了事业单位的内在活力。事业单位实施绩效工资存在的突出问题主要表现在四个方面：一是绩效收入差距过大；二是绩效收入占总收入的比重过大；三是绩效工资的发放基础岗位绩效评价制度缺失；四是绩效工资的经费来源不规范。,36,建议理顺十大关系,第一，绩效工资与岗位工资的关系第二，绩效工资与绩效管理的关系第三，实施绩效工资与规范津贴补贴的关系第四，个人绩效工资与团队绩效工资的关系第五，国家支持与单位创收的关系第六，宏观管住与微观搞活的关系第七，编内人员绩效工资与编外人员绩效工资的关系第八，绩效工资与养老保险的关系第九，实施绩效工资与事业单位分类改革的关系第十，实行绩效工资与收入分配统筹兼顾的关系,37,第一，绩效工资与岗位工资的关系,从岗位绩效工资制度的结构看，岗位工资应该是主体，绩效工资只是收入的一个补充。但现实构成本末倒置，绩效工资成了主体。西方国家的绩效工资仅占总收入的515%，而我国事业单位绩效工资占总收入的比重大多为3060%，有些经济效益好的单位甚至高达80%，严重削弱了岗位工资的主体作用，误导一些事业单位过度追求经济效益而忽视基本的公共服务。,38,第二，绩效工资与绩效管理的关系,绩效工资主要体现职工的实绩和贡献，严格的绩效管理是实施绩效工资的基础和前提。目前大部分事业单位缺乏行之有效的岗位绩效考核体系，岗位绩效评价标准不科学、制度不完善，绩效考核评价工作基本上处于无序状态。同时，国家对各类事业单位也尚未建立科学合理的绩效评估体系。因此，建议全面实施事业单位绩效管理，为绩效工资的发放奠定坚实基础。,39,第三，实施绩效工资与规范津贴补贴的关系,2006年规范公务员津贴补贴时，事业单位没有同步规范。与机关相比，事业单位自行发放津贴补贴现象更严重，资金来源更不规范，分配程序和结果更不透明，收入分化更突出，导致绩效工资收入的不合理差距日益扩大。绩效工资收入的多少与单位自身的行业特点、社会职能和所在区域密切相关，并直接体现在单位创收能力上。一些基础科研、基础教育等基础公益类事业单位的工资外收入相对较低，而创收能力强的盈利性单位的工资外收入则相互攀升。部分行业、单位和个人收入过高，行业间、单位间、个人间收入差距悬殊，非分配要素进入分配领域。,40,第四，个人绩效工资与团队绩效工资的关系,绩效通常可分为个人绩效和团队绩效两种。现代社会呈现出学科交叉、知识融合、技术集成三大特征。个人的作用在下降，团队的作用在上升。现代管理越来越重视团队绩效而非个人绩效。对绩效卓越的部门实行全员奖，采取绩效和能力工资，有利于发扬团队合作精神。,41,事业单位无论是组织绩效还是个人绩效，因其公共服务的社会属性而经常难以定量化，相对来说，团队绩效更能反映公共服务领域综合绩效。同时，逐级缩小考核单元，分级确定团队绩效，在团队内逐次进行二次或多次分配，这样更能保证考核的准确性，更好发挥绩效工资的激励作用。,42,第五，国家支持与单位创收的关系,不同类型的事业单位，绩效工资的经费来源不同。以前事业单位绩效收入主要来自国家拨款和单位创收两个渠道，导致一些公益性的事业单位为了提高收入水平而偏离公共服务目标。为促进义务教育均衡发展，今年颁布的关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见明确规定，义务教育学校实施绩效工资所需经费，纳入财政预算，按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。,43,第六，宏观管住与微观搞活的关系,随着事业单位人事制度改革的不断深化，事业单位内部分配的自主权进一步扩大，事业单位职工收入来源日益多元化。但是，在改革过程中宏观调控乏力，财政、税务和人事等相关部门没有形成合力，对收入分配缺乏有效的约束手段。事业单位创收中多少比例可用于工资福利性支出，国家没有统一规定，超比例提取工资现象严重；对搞活内部分配和按生产要素分配，目前也还处于探索阶段，没有相应的管理办法，各单位工资外津贴相互攀升；对职工兼职兼薪没有明确的管理办法，隐性收入大量存在。,44,微观搞活，不等于宏观放松。我国事业单位走过搞活分配、扩大内部分配自主权、积极探索绩效工资实现形式等阶段，目前我国事业单位绩效工资到了亟待规范的时候了。亟待构建公共部门绩效评估体系，亟待规范津贴补贴项目，亟待明确资金来源和分配比例。只有解决了这些基本的问题，才能为绩效工资的发放奠定科学的基础，才能真正发挥绩效工资的激励作用。宏观管理，也不等于微观管死。我们不能借规范绩效工资削弱事业单位分配自主权，不能走回头路。,45,第七，编内人员绩效工资与编外人员绩效工资的关系,改革开放以来，伴随着各项社会事业的蓬勃发展，我国事业单位编制外用人越来越多，目前已经相当规模且呈继续增长之势。现行的薪酬制度设计上仍然是按照人员“身份”区别对待的，编内人员和编外人员分别实行两种不同的薪酬制度，这就造成了一些绩效优秀的编外人员收入水平远远低于编内人员，影响了编制外人员的工作积极性和稳定性，背离了公平公正的分配理念。,46,绩效工资主要体现工作人员业绩大小，无论编内编外理应一视同仁，这样才能真正体现出绩效工资的初衷。从长远发展来讲，同等类型同等岗位同等绩效的编内与编外人员应当享受同等水平的绩效工资。编外人员的收入应根据岗位职责、工作业绩和实际贡献确定，其直接依据应该是同类同等岗位上编内人员的收入水平，编外人员的基本工资、津贴补贴、绩效工资的标准与编内人员应当保持一致。,47,第八，绩效工资与养老保险的关系,目前，很多事业单位计发退休费的基数不包括单位发放的各种绩效性津贴补贴，实施养老保险制度改革的单位，绩效工资也没有纳入缴费基数。养老金水平涉及三个重要的因素：缴费基数、缴费比例和支付计算办法。,48,第九，实施绩效工资与事业单位分类改革的关系,事业单位改革是一项极其复杂的系统工程，分配制度改革的进程与效果受制于相关配套改革。绩效工资的实施，必须同事业单位分类改革、用人制度改革、绩效考核制度改革、岗位聘任制度改革、社会养老保险制度改革、经费体制改革等配套改革的同步推进。,49,事业单位的分类改革是绩效工资实施的前提。目前分类改革还处在试点阶段，绩效工资的实施只能采取“先入轨、后完善”的渐进式策略。要根据单位的不同性质合理调控绩效工资水平。,50,事业单位的收入水平，可根据单位的实际经营服务状况，按照“两低于”原则确定。对由于政策及技术等原因，具有不同程度资源垄断性质的单位，要适当限制单位工资水平。对于财政拨款不足且不具备经济创收能力或不宜自筹经费的单位，要加大财政保障力度，保证事业单位具有与其社会功能和实际贡献相适应的工资水平。,51,第十，实行绩效工资与收入分配统筹兼顾的关系,要以科学发展观为指导，统筹考虑各类人员的收入分配问题。科学发展观的根本方法是统筹兼顾，对于目前收入分配中存在的矛盾和问题，特别需要运用统筹全局的方法化解。目前，义务教育学校实施绩效工资，拉开了与非义务教育单位及其他事业单位的差距，形成了其他教师与义务教育教师的攀比。医疗卫生单位的绩效工资国务院已经作出了部署，很快即将启动，又将形成其他事业单位与教育、卫生的攀比。,52,因此，要统筹事业单位的绩效工资改革，尽快出台事业单位绩效工资改革总体方案，同步推进其他各类事业单位绩效工资改革，积极疏导因分步实施带来的相互攀比心理，化解社会矛盾，构建社会和谐。,53,五、绩效工资操作的基本步骤,（一）基本思路选择（二）案例分析模式一（三）案例分析模式二（四）绩效管理流程,54,（一）基本思路,思路一：效率优先，优绩优酬思路二：均衡发展，公益优先思路三：过程评价，全面关注如何选择？,5