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贺亚妮论文(终稿) 摘要全球一体化使人才和科技成为竞争的焦点。 人力资源是资源中最宝贵的资源，人力资源管理的重要性已经被大多数的企业管理者认可，已经成为企业提高经济效益，不断发展壮大不可或缺的力量。 文章以我国商业企业为样本，依据这些企业近年来的公开数据，选取反映人力资本的指标和反映企业绩效的指标，采用统计分析的方法分析了商业企业高管人力资本与公司业绩之间的相关关系。 研究发现，体现高管人力资本的高管平均学历、平均任期与企业业绩之间的相关性不显著，说明商业企业的人力资源开发工作还存在着很大的提高空间和潜力。 研究结果对于进一步研究如何发挥商业企业高管人力资本对企业业绩的促进作用将会有很好的借鉴作用。 商业企业对国内需求增长发挥着重要的作用，商业企业经营业绩的好坏也理应受到更多的重视。 而商业类上市企业则是商业企业的典型代表，同时，商业类上市企业高管们的经营能力、管理水平会直接影响商业上市企业的业绩，从而进一步影响国内经济的发展。 根据一般的观念，高管们的经营能力会通过他们的人力资本体现出来，人力资本越富足的，经营能力应该越强，企业的业绩也应该越好。 但是在商业上市企业中，高管们的人力资本到底会对企业的经营业绩发生多大的影响，高管们的人力资本到底会在多大程度上促进商业企业经营业绩的改善，高管们的人力资本对于商业企业到底有多么重要，以前国内外还没有明确的相关研究予以说明。 本文正是试图通过对国内商业上市企业的实证研究，探究商业企业高管人力资本与公司业绩之间的关系，以期更加明确商业上市企业高管们的人力资本对于企业业绩的好坏有着什么样的影响，以及如何更好地利用高管们的人力资本来改善商业上市企业和未上市企业的业绩状况，同肘也对其他行业的企业产生某种借鉴作用。 2人力资本的相关理论概述人力资本理论兴起于20世纪60年代，代表人物是舒尔茨、贝克尔等。 舒尔茨指出:“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多”，“人力资本的显著标志是它属于人的一部分。 它是人类的，因为它体现在人的身上；它又是资本，因为它是未来满足或未来收入的源泉”。 因此，人们的知识和技能是资本的一种形态，舒尔茨将它称为人力资本，并指出人力资本的形成有教育、培训、医疗保健和迁移等方式，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量的研究。 贝克尔 (1963)将家庭视为如同工厂一样的人力资本形成工厂，并运用古典经济学的原理，对家庭人力资本生产的规模、资产传递、资产选择与配合等作了进一步分析。 而且，贝克尔还从微观分析角度，完善了人力资本理论，他分析了正规教育的成本收益问题，讨论了在职培训的意义，研究了人力资本与个人收入的关系。 国内对人力资本水平与公司绩效之间关系的研究刚刚起步，多局限于理论探讨，实证检验的文献并不多。 在研究方法上，国内关于人力资本的研究定性的较多，定量的较少。 国外虽然在人力资本的评价上定量研究较多，但是人力资本对组织绩效影响的定量研究却比较少。 国内的研究不少都是定性为主，所用的研究方法也大多为案例分析，没有深入具体的大样本数据统计分析，所得的结果缺乏说服力。 而且国内目前对人力资本与公司绩效的实证研究主要是在对企业家人力资本与企业绩效的研究上；但企业人力资本不仅包括企业家人力资本，还应该包括企业广大员工所拥有的人力资本，只研究企业家人力资本对企业绩效的影响并不全面。 虽然已有国外学者就人力资本与公司绩效进行了实证研究，但由于国情不同，研究的结论同我国的实际情况并不一定相吻合。 本文在借鉴国内外学者研究的基础上，对我国上市公司人力资本与公司绩效进行实证探究，以期发现人力资本对公司绩效的影响。 3文献回顾早在亚当斯密的国富论中，就有关于人力资本与企业绩效关系的论述。 后来的学者如李嘉图、马尔萨斯、萨伊、马歇尔、李斯特，也多有提及或有类似主张。 20世纪后半叶，现代人力资本理论逐渐形成。 人力资本理论的代表人物主要是西奥多舒尔茨和加里贝克尔。 舒尔茨认为人力资本是对人的投资而形成的并体现在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度等，在货币形态上表现为提高人口质量、提高劳动者时间价值的各项开支。 贝克尔认为，人力资本是通过人力投资而形成的资本。 主要是由教育、保健、迁移方面的支出形成的。 Weisberg Jacob (1996)用受教育年限代表一般人力资本，用工作年限代表企业专用型人力资本，通过对1990年以色列一家市政公司的实证研究发现。 受教育年限和工作年限与不同小组员工的工作绩效间存在着显著的正相关关系。 拥有较高人力资本的员工小组有较高的工作绩效。 Steven Firer (xx)对南非企业智力增值系数的三个组成部分即人力资本增值系数、物质资本增值系数、结构资本增值系数与企业绩效(获利能力、生产率、市场评价)的关系进行了实证研究，结果发现物质资本与企业的市场评价有积极的正向关系，结构资本对企业的获利能力也有正向的促进作用，而人力资本在南非的企业中并没有起到积极的促进作用。 程承坪 (xx)认为企业绩效是企业家能力、企业家生产性努力、企业家掌握资源的数量和质量、环境随机因素四个变量的函数，认为企业家人力资本对企业绩效有重要作用。 方润生，李垣 (xx)通过对企业管理层人员变动与企业绩效的实证分析，认为管理层人力资本结构的变化对企业绩效的改善存在明显的积极作用。 李燕萍 (xx)等人认为，人力资本所有者可分为两类，一类是负责经营决策的人力资本，称为经营者；另一类是负责执行决策的人力资本所有者，称为生产者。 冯亚明 (xx)认为，企业家薪酬应从企业家人力资本历史积累所形成的价值和目前企业管理的实践过程中积累的价值两方面体现企业家人力资本的价值。 而企业高管的人力资本主要包括两种类型一种是通过教育方式形成的教育型人力资本，即高管的个体特征、知识、技能等；另一种是通过实践方式形成的实践型人力资本，即高管的经历、工作实践等。 人力资本理论强调，教育投资是人力资本形成的重要途径，个人受教育的程度与收入差距存在密切的关系(罗楚亮等，xx)，人们进入劳动力市场前接受的学校教育决定了他们的工资层级，教育程度越高，人力资本投资成本越高。 另外，根据人力资本理论，高管的任期越长，意味着其在这家公司进行了大量长期的人力资本投资，积累了丰富的公司经营知识和信息。 构建了庞大可靠的社会关系网络。 因而，高管的人力资本因其任职时间的延长而产生数量扩张和质量提高效应，有利于增加其人力资本的市场价值(李金早等，xx)。 4研究设计本文所选用的样本数据中国上市公司资讯网(.lisl)截至xx年10月的数据。 在该网站获得了行业分类为批发和零售贸易的企业名录，共109家企业，剔除其中的ST、ST,SST、PT类企业，余102家；又去掉了财务报表数据不是同一天(xx年3月31日)的公司及没有财务数据的公司，余94家；再剔除掉净资产收益率为负值的公司，余91家；最后剔除掉缺失高管学历资料的企业，余88家商业企业。 4.1公司高管及采集数据方式各家公司高管任职起始时间和学历的资料通过手工摘录获得，获取高管相关数据时采用了广义的高管概念，包括董事长、总经理(总裁)、董事、独立董事、副总经理、董秘、财务总监、监事会主席、监事、总会计师、营运总监、物流总监、营销总监、企划总监、采购总监、人力资源总监等各公司公告中列出的职位。 对各公司高管的学历数据进行后，借鉴李燕萍等人的研究方法，本文采用的反映公司高管学历情况的指标是通过对高管的学历从大专到博士分别赋值 1、 2、 3、4，初中、中专和高中学历赋值0.5。 计算得出各公司高管学历水平的平均得分。 高管平均任职时间则以月为单位进行计算。 4.2公司业绩指标公司业绩指标选用净资产收益率(ROE)。 净资产收益率是指企业一定时期内的净利润同平均净资产的比率。 净资产收益率充分体现了投资者投入企业的自有资本获取收益的能力，突出反映了投资与报酬的关系，是评价企业资本经营效应的核心指标。 净资产收益率的计算公式为净资产收益率=(净利润一非经常性损益)，平均净资产100。 本文采用的净资产收益率数据中国上市公司资讯网(.liereom)，在该网站各公司财务数据项下的财务分析指标里的获利能力指标下，经手工摘录获得，选用的是截至xx年3月31日的数据。 5问题提出5.1管理防御的概念在信息不对称和契约不完备的情况下，自利管理者与股东之间的利益冲突会引发管理者固守职位并最大化自身效用的管理防御行为。 管理防御问题研究最早起源于Morck、Shleifer和Vishny (1988)有关内部人所有权与公司业绩之间关系的研究，认为在股权分散下的“弱股东、强管理层”情况下，股东几乎没有能力和动力掌握公司控制权，而管理层则拥有董事会通过契约授予的直接决策权，成为掌握公司控制权的主体。 管理者控制权私人收益存在(包括高薪收益、有形或无形的在职消费和通过转移资源而获到的个人好处等)，必然导致管理者与股东利益不一致，而管理者获取控制权私人收益的前提条件是必须“在位”，失去合法的“职位”保证，管理者就失去了控制权，所有的控制权收益也同时化为乌有。 管理者在其职业生涯中面临被解雇、企业破产和接管等所带来的威胁与压力时，采取维护自身职位并最大化自身效用的行为。 称之为管理防御。 5.2管理防御的普遍性股权的集中在一定程度有利解决管理防御问题，但股权的集中又带来了控股股东对中小股东和债权人的利益的侵害问题，也无法从根本上解决管理防御问题。 因此，可以说管理防御问题有一定的普遍性。 5.3管理防御的重要性管理者的防御行为要影响公司筹资行为、投资行为和分配行为，进而影响公司业绩。 以往相关研究基本上是围绕管理者在内外部控制机制作用下，如何降低职位威胁并实施利益侵占对公司业绩产生影响展开。 没有考虑管理者特征对防御程度的影响，并进一步对公司业绩产生的影响问题。 本文针对中国股权高度集中和控股股东“不完全性”特殊制度背景下(管理者是公司事实控制人)，依据高阶管理理论，从管理防御视角考察管理者特征变量与公司业绩的相关性，旨为上市公司抑制管理者自利行为、缓解委托代理问题和提升公司业绩提供依据。 6理论基础与研究假设6.1理论基础根据委托代理理论，管理防御行为主要受内外部控制机制的影响。 在没有外部威胁的情况下，管理防御主要受内部激励和约束机制的影响。 高阶管理理论(Hambrick，1984)认为高层管理者人口统计学特征能有效地解释企业管理结果(战略选择和绩效)，高层管理团队的集体人口统计学特征相对于CEO个体来说，具有更强的解释力和预测力。 显然，高层管理者特征也应该是管理防御程度的重要解释变量。 Cha和Victor W (1998)从经理人能力特征和拥有股权比例方面考察管理防御对融资方式选择的影响，研究发现经理人能力特征显著影响管理防御程度，并进一步对融资方式选择产生影响。 因此，在没有外部威胁的情况下，管理者特征要影响管理防御程度，并进一步对业绩产生影响。 6.2研究假设一般认为影响管理防御的管理者特征主要包括管理者年龄、管理者任期、管理者学历、管理者持股水平和管理者薪酬等，管理者五个特征与管理防御和公司业绩关系分析如下6.2.1管理者年龄、管理防御和公司业绩管理者年龄、管理防御和公司业绩。 经验研究表明，随着年龄的增长，管理者逐渐地把工作重点放在职业的安全之上。 年长的管理者一般都处于其个人管理生命周期的最后时段，正慢慢地走向退休，此时职业安全和收入安全等问题的重要性相对来说更加突出。 因为，在管理者退出管理职业生涯的最后时期，只有保证职业或职位的相对安全和平稳，才可以在退休后继续维持已经形成的生活消费习惯和良好的社会交往圈子，而任何有损职业安全的决策和行为都是应该竭力避免的(Carlsson&Karlsson，1970)。 在我国国有企业中，企业的领导者般还是实行行政任免的方式，管理者的业绩好坏与自己的“仕途”休戚相关，年龄较大的管理者，为迎合大股东意愿要适当提升公司业绩以固守职位。 另外，管理者年龄越大，管理经验越丰富。 因此，本文假设假设1管理者年龄越高，管理者防御程度越低，公司业绩越好。 6.2.2管理者任期、管理防御和公司业绩管理者任期、管理防御和公司业绩。 管理者控制公司和董事会的权力会随着任期的延长而日渐强化，任期成为管理者组织影响力大小的指示器。 Alderfer (1986)发现，只有在其任职的后期管理者才拥有较大的组织影响力，而在其任职的早期。 管理者的这种影响力就相对较弱。 管理者任期成为个人影响力的象征。 因为，任期越长，管理者对于组织资源、运作的方式、技术和文化等就会更加熟悉，对组织的熟悉程度，恰恰是攫取个人权力的有效手段(FrenchRaven，1959；Zald，1969)。 管理者任期越长，意味着攫取的组织权力就越大。 一般认为管理者的控制权将随着任职时间的增长而增强，管理者控制权越大的公司，管理者实施利益侵占的可能性越大，管理防御程度越高，将对企业业绩产生负向影响。 因此，本文假设假设2管理者任期越长，管理防御程度越高，公司业绩越差。 6.2.3管理者学历、管理防御和公司业绩3管理者学历、管理防御和公司业绩。 管理者的教育背景(学历)，蕴藏着丰富且复杂的信息。 虽然说高学历并不一定就是高能力，但是由于信息的不对称，企业在招聘中对求职经理人的能力并不了解，只能靠管理者传递的信息来确定其能力。 Michael Spence (1973)的信号传递模型揭示了当代劳动力市场上的学历信号作用。 他认为，教育投资程度(即学历)可以显示劳动力市场上求职者的能力。 因为在一定的环境下，教育投资程度与能力成正比，而企业组织则根据这一示意信号将不同能力的人区别开来；再加上许多企业出于“人才储备”战略需要而招募大量高学历人才，所以高学历管理者比较容易获得新的职位。 因此对于高学历的管理者来说，其管理防御程度相对较低。 相反，对于低学历的管理者来说，管理防御程度越高。 因此，本文提出假设假设3管理者学历越高，管理防御程度越低，公司业绩越好。 6.2.4管理者持股、管理防御和公司业绩管理者持股、管理防御和公司业绩。 关于管理层持股和公司业绩关系有利益趋同假说、管理者防御假说和结合理论(区间效应理论)三种假说。 “利益趋同假说”认为管理者持股会使管理者与其他股东有更多的共同利益，管理层拥有一定剩余索取权会使得管理者与股东的目标函数趋于一致，所以管理层持股可以降低代理成本，提高公司绩效(Jensen与Meckling，1976；Cho，1996；许承明和濮卫东，xxl；张俊瑞等，xx；于东智，xx)。 “管理者防御假说”认为管理者持股会增强管理者控制权，使管理者受外界约束的程度减弱，管理者会更多追求自身的利益而偏离公司价值最大化的目标，公司业绩将趋于下降(Fartha和Jensen，1983；王克敏和陈井勇，xx)。 “结合理论”认为管理者持股与公司绩效存在明显的相关关系，但是这种关系并不是单一方向的，在管理者持股比例的不同区间，二者的关系有不同的表现。 这种现象又被称为区间效应，即对处于不同管理层持股比例区间的公司而言，管理层持股比例与公司绩效的相关方向和相关系数存在差异(Stulz，1988；Morck、Shleifer和Vishny (1988)；McConnell与Servaes (1990)；Himmelberg、Hub-bard和Palia (1999)；陈树文和刘念贫 (xx)；蔡吉甫和陈敏 (xx)；徐大伟 (xx)。 但也有学者研究表明，管理者持股数量的多少与公司绩效并无明显相关关系(孙永祥和章融，2000)。 在我国管理者持股比例普遍偏低情况下，“利益趋同假说”很难成立，从“管理者防御假说”和管理者控制权角度分析，管理者持股比例越高，管理者能够在越大的程度上行使对企业的控制权，其机会主义行为得不到有效的控制和约束，管理防御程度提高，更有动力和能力追求自身利益。 另外，我国上市公司大部分是国有改制而成，内部人控制现象严重，管理者实质控制是普遍现象，管理者持股会助长管理防御倾向，导致业绩下降。 因此，本文假设假设4管理者持股水平越高，管理防御程度越高，业绩越差。 6.2.5管理者薪酬、管理防御和公司业绩管理者薪酬、管理防御和公司业绩。 对管理者激励的薪酬与业绩关系问题，西方学术界已经做过较多的实证研究。 Murphy (1985)、Jensen与Meckling (1976)、Cho (1996)证明了经理人报酬和企业业绩之间存在正相关关系。 国内的张俊瑞 (xx)、许承明和濮卫东 (xx)、于东智 (xx)等人以中国上市公司公布的年报数据为主要分析对象，证明了高级管理人员的报酬与公司经营绩效存在显著的正相关关系。 Fama和Jensen (1983)、王克敏和陈井勇 (xx)1分析了高级管理人员的报酬与公司经营绩效存在负相关关系。 从管理防御视角，由于信息不对称的存在，使得作为委托人的股东不能准确观测管理者的努力程度，只能通过管理者过去或者现在的业绩来考察管理者行为，并对其进行激励。 对管理者而言，管理者薪酬越高，其转换工作的机会成本越大，为固守职位，防御程度会降低，企业业绩上升。 因此，本文假设假设5管理者薪酬越高，管理防御程度越低，公司业绩越好。 7实证结果分析7.1样本选取及数据处理本文选取的是在xx年前上市且xxxx年问连续6年上市的公司，共778家，剔除了1金融类公司；2财务状况异常、未完成股改、务数值异常；3xxxx年内终止或暂停上市的公司。 由于公司年报对公司治理数据在时间和详细程度上的不健全，相当一部分公司治理的数据缺失，最后得到的有效样本为3967个。 其中xx年的样本574个，xx年584个，xx年680个，xx年705个，xx年719个，xx年705个。 研究数据主要CCER数据库，上海和深圳证券交易所网站以及CSMAR中国股票财务数据库查询系统。 7.2变量定义7.2.1被解释变量定义衡量上市公司业绩的指标有很多，股东权益报酬率ROE和托宾Q值是最常用的两个指标。 但在我国，由于ROE是证监会对上市公司进行首次发行、配股和特别处理的考核对象，企业对这一指标进行盈余管理的现象也比较严重，这导致ROE并不能准确代表上市公司业绩。 本文采用托宾Q值来衡量中国上市公司的业绩。 根据CCER数据库定义，托宾Q值计算公式如下托宾Q值=公司市场价格公司重置成本=(年末流通市值+非流通股份占净资产的金额+长期负债合计+短期负债合计)年末总资产。 7.2.2解释变量和控制变量定义(见表1)7.3变量相关性和描述性统计变量相关性和描述性统计结果如表2。 从表2中可以看出，管理者年龄、管理者学历、管理者薪酬与公司业绩之间在1水平上显著正相关，管理者任期与公司业绩之间在1水平上显著负相关，管理者持股的平均数为002，这说明我国上市公司管理者持股数量比较低，管理者持股与公司业绩没有通过显著性检验。 7.4回归分析为了更深入分析管理防御各影响因素对公司业绩的影响，依据以往研究结论，本文选取董事会独立性、股权集中度、上年业绩、公司规模、行业和上市公司实际控制人类别作为控制变量(变量定义见表1)构建回归模型TQit=a0+a1AGEit+a2TENit+a3Eduit+a4MHSit+a5MSit+a6BDlit+a7BD2it+a8HERIOit+a9HERl0it+a10TQit-1+a11Lnsizeit+a12Industryit+a13CSit+&模型中TQ。 指第t年第i公司的托宾Q值，其他变量中的下标it意义与TQi相同。 本文使用统计学软件是SPSSl30，使用多元线形分析技术估计管理者特征因素与公司业绩之间关系。 具体估计结果见表3。 从表3可以看出，模型整体线性拟合显著(F统计值在l水平上显著)，调整后的R2为0333，说明模型中的解释变量对被解释变量的解释能力较好。 五个假设都得到证实，只有管理者持股与公司业绩负相关，但不显著。 其主要原因是一是我国股权激励还没有成为一种普遍采用的激励形式，而且全部样本中只有13左右的高级经理人持有股权；其次，管理者持股比例过低，平均持股比仅为002，并没有有效激励管理者。 为此本文接着考察国有控制样本和非国有控制样本管理防御与公司业绩之间关系(估计结果见表3)，发现在国有控制样本中五个假设都成立，这说明在国有企业中，由于大股东缺位，管理者持股与管理者控制权和防御程度正相关，与公司业绩负相关。 但在非国有控制样本中，除管理者持股与业绩关系不明显外，管理者受教育程度与公司业绩关系变得不显著，这说明国有控制企业与非国有控制企业中学历对管理防御程度和业绩的影响是有一定区别的。 7.5高管平均学历与企业净资产收益率分析结果经过用直方图初步判断，各变量中，高管平均任职时间、高管平均学历比较近似地符合正态分布，企业净资产收益率则不符合正态分布。 运用SPSS软件进行简单相关分析，得到的结果如表 1、表27.6高管平均学历与企业净资产收益率分析初步结论7.6.1企业高管的平均学历状况对企业业绩的促进作用不明显因为企业净资产收益率这个变量基本上不服从正态分布。 所以用Spearman相关系数来进行相关性的判断。 从相关性分析的结果来看，商业企业高管平均学历与企业业绩的相关系数仅有0.04,远小于1；伴随概率在71.4的程度上接受不相关的假设，明确地说明相关性不显著，这说明假设1没有得到支持，企业高管的平均学历状况对企业业绩的促进作用不明显。 7.6.2企业高管的平均学历状况对企业业绩的促进作用不相关商业企业高管平均任职时间与企业业绩的相关系数为-0.111，伴随概率却仅为29.6接受不相关的假设，分析结果似乎说明高管平均任职时间与企业业绩负相关，但相关程度又非常弱，而且也不符合常理，人们通常都会觉得更丰富的工作经验有助于改善经营业绩，而且结果显示只在29.6的程度上商业企业高管的平均任职时间与企业业绩不相关，说明在很大程度上高管们的任职时间是与业绩相关的，只是高管们的任职时间长短对企业业绩的影响有多大。 还需要进一步研究，目前还难以得出确切的相关性方面的结论来描述商业上市企业高管任职时间与企业业绩之间的关系，假设2也没有得到支持。 出现这样的结果，也许与本研究中存在的一些缺陷有关例如统计高管的资料时，包含了所有公布的高管职位，而实际上不同职位的高管对企业业绩的影响力大小是很不一样的。 再比如可能还有其他的一些因素，如企业规模大小也同时在影响企业的业绩状况。 应该列为控制变量。 这些将对后续的研究提供启示和帮助。 尽管如此，就本文程度有限的分析，还是可以得出如下的一些结论。 8研究结论本文以实际数据为依据，基于实证分析的思想，采用统计分析的方法，运用SPSS这样的软件工具，从学历和任职时间两个方面探讨了商业企业高管的人力资本对企业经营业绩的影响，初步获得了这样的研究结论商业企业高管的学历状况对商业企业业绩的影响不显著；商业企业高管的任职时间对企业业绩的影响也不明显。 许多商业企业高管们的平均学历都很高，但高管们的高学历并没有必然地带来企业管理的离水平及业绩的出色，这种现象值得相关的从业者、管理者、学者继续探究。 企业应该是以追求良好的业绩为目标的，在人们以往的印象中，高学历的管理者管理水平会更高，他们管理的企业经营业绩也会更好，但在商业类上市企业中并不是这样，很多拥有高学历高管的商业企业的业绩在同行业中并不是最好的。 造成这样的结果，原因有可能是第一，商业企业盲目地、不恰当地追求高管的高学历化，实际上，这些高管的高学历并不能对企业业绩的改善发挥太大的作用；第二，商业类企业的业绩水平与高管的学历高低关系不大，有其他一些因素对商业企业的业绩状况发挥着更大的作用；第三，商业企业高管们的高学历没有完全发挥作用，说明商业类企业的行业特点或管理机制制约着商业企业高管们人力资源潜力的发挥，商业企业在挖掘管理人员的人力资源潜力方面大有文章可做；第四。 商业企业可以考虑拓展自己的用人思路，眼光不应仅仅局限在高学历管理人员身上，而应该从更广泛的范围中寻求更适合商业企业特色的管理人才；第五，任职时间的长短并不必然地代表着管理水平的高低，过去的成功管理经验，也并不必然地会导致以后的管理成功，新老管理人员都需要不断研究新情况，解决企业面临的新课题。 总之。 这样的结果说明商业企业高管们的人力资本还没有对商业企业业绩的改善发挥显著的推动作用，高管们的人力资本的价值还没有完全发挥出来，或者是商业企业的经营方式对高管人力资本的依赖性并不强，存在着其它的因素会对商业企业的业绩产生更大的影响。 但不管怎样，这种情况都意味着商业企业的人力资源开发还存在着很大的空间和潜力，如果着力改善商业企业的用人机制，发挥商业企业高管们人力资本的价值，肯定会对商业企业经营业绩的改善起到很大的促进作用。 参考文献1方春阳，姚先国，赖普清.上市高新企业高管薪酬及其效应的实证研究.科研管理，xx， (7).2王怀明，吴佩远.上市公司人力资本与公司绩效的实证分析.价值工程，xx， (8).3冯丽霞，张琪.人力资本与企业绩效关系的实证分析.