人员测评理论与方法

人员测评理论与方法,主讲：郭朝晖, 朝晖人力资源管理,课程简介,课程名称：人员测评理论与方法课程类别：专业限选课学时/学分：36学时/2学分前导课程：人力资源管理概论考核方式：闭卷考试成绩分配: 期末80%，平时20%, 朝晖人力资源管理,参考书目,本次使用教材萧鸣政等：人员测评理论与方法；中国劳动社会保障出版社；2004其它参考资料1、严瑜：心理测量与人才评鉴；人民出版社；20082、俞文钊：现代人事测评原理与操作实践；上海教育出版社；2005 3、唐宁玉：人事测评理论与方法；东北财经大学出版社；20024、乔治.C.桑顿三世：评鉴中心在人力资源管理中的应用；复旦大学出版社；2004, 朝晖人力资源管理,课程内容,第二章 人员测评的基本原理,第五章 人员测评的质量检验,第四章 人员测评的主要方式,第一章 人力资源管理视野中的人员测评,第三章 人员测评的关键环节,第六章 人员测评的结果分析与报告, 朝晖人力资源管理,第一章 人力资源管理视野中的人员测评,第一节 人力资源管理的整体框架第二节 人员测评在人力资源管理中的运用, 朝晖人力资源管理,一、人力资源管理的概念,第一节 人力资源管理的整体框架,人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。 雷蒙德 A 诺伊人力资源管理：赢得竞争优势,为了推动并实现人与组织的共同成长，通过招聘、培训、考核、薪酬分配等一系列职能活动，促进人力资源的优化配置和价值创造。, 朝晖人力资源管理,著名企业的人力资源管理实践,第一节 人力资源管理的整体框架, 朝晖人力资源管理,二、人力资源管理的内容,第一节 人力资源管理的整体框架,育人,用人,选人,留人, 朝晖人力资源管理,三、人力资源管理的两大支柱,第一节 人力资源管理的整体框架,1、工作分析2、人员测评, 朝晖人力资源管理,四、人力资源管理的根本目的,第一节 人力资源管理的整体框架, 朝晖人力资源管理, 朝晖人力资源管理,第二节 人员测评在人力资源管理中的应用,人员测评是现代人力资源管理中基础而新兴的一门学科，说它“基础”是因为人力资源管理中的招聘、调配、考核、薪酬、培训、晋升等都要以此为参考，说它“新兴”是因为它含有管理学、心理学、统计学、社会学、信息预测以及系统工程等学科的知识，属于目前仍在发展和完善的一门交叉学科。, 朝晖人力资源管理,资料说明 据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家的50%的企业通过人员测评选拔应聘者。早在50年代，美国电话电报公司曾对几百名管理人员候选人进行测试，随后将结果密封，8年后对直接提升经理者进行核对，结果有64%在预测之内。根据调查分析，各种选拔方式的正确性为：凡采取任意提拔方式的，正确性仅有15%；经过经理部门提名的正确性为35%；采取经理部门推荐结合测评结果的正确性高达76%。可见人员测评确有其他评价手段难以企及的成效。, 朝晖人力资源管理,一、人员测评的概念 1、测评: measurement and evaluation。 测量，就是依据规则为特定对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字，而评价就是在这些数字度量的基础上加以深入的主观分析。,第二节 人员测评在人力资源管理中的应用, 朝晖人力资源管理,一、人员测评的概念 2、人员测评:是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一测评目标系作出量值或价值判断的过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些特性的过程。,第二节 人员测评在人力资源管理中的应用, 朝晖人力资源管理,一、人员测评的概念 3、人员测评的目的: 主要是通过对人进行客观、全面、深入的了解，实现知人善任，为人力资源管理的量才录用、因材施教等活动提供科学、有效的参考依据。,第二节 人员测评在人力资源管理中的应用, 朝晖人力资源管理,二、人员测评的两大方向 1、素质：指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质。 2、绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。,第二节 人员测评在人力资源管理中的应用, 朝晖人力资源管理,二、人员测评的两大方向 区别：绩效在一定程度上可以看作是素质的延伸，但两者存在根本差异。绩效必须是主体自身素质在具体时空条件下的综合反映，它会随着时间、空间、工作任务及工作条件等因素的变化而变化。素质往往是隐性的，绩效则相对显性。,第二节 人员测评在人力资源管理中的应用, 朝晖人力资源管理,二、人员测评的两大方向 3、素质的特性 （1）原有的基础作用性； （2）稳定性； （3）可塑性；（4）内在性；（5）表出性； （6）差异性；（7）综合性；（8）可分解性； （9）层次性和相对性。,第二节 人员测评在人力资源管理中的应用, 朝晖人力资源管理,4、素质的构成,思想品质与创新意识,道德品质,第二节 人员测评在人力资源管理中的应用, 朝晖人力资源管理,三、人员测评的类型 1、选拔性测评 2、配置性测评 3、开发性测评 4、诊断性测评 5、考核性测评,第二节 人员测评在人力资源管理中的应用, 朝晖人力资源管理,四、人员测评的基本功用 1、评定：就是将被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。 用来比较的标准一般有两种：一种是与测评对象无关的客观要求，如“效标(criterion)”，另一种是根据测评对象制定的“常模(norm)”。,第二节 人员测评在人力资源管理中的应用, 朝晖人力资源管理,二、人员测评在人力资源管理中的运用,四、人员测评的基本功用 2、诊断：了解素质高低差异的影响因素，促进个体良好素质的培养与生成。 3、预测：是在对素质现在及过去大量表现行为全面了解与概括的基础上，判断素质表征行为运动群的特征和倾向。,以美国为例，每年仅人员测评服务的直接收入已达到十多亿美元之多，如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可达一百多亿美元。, 朝晖人力资源管理,资料：人员测评的主要使用领域, 朝晖人力资源管理,五、人员测评对人力资源管理的作用 1、提升招聘甄选的准确率 2、提高培训的效果 3、提升绩效水平 4、提高团队配置效率 5、全面提升人力资源竞争力,第二节 人员测评在人力资源管理中的应用, 朝晖人力资源管理,六、人员测评的基本流程,第二节 人员测评在人力资源管理中的应用,明确测评目的,确定测评指标,选择测评方式,设计测评方案组织实施,测评质量检验,公布测评结果, 朝晖人力资源管理,课程内容,第二章 人员测评的基本原理,第五章 人员测评的质量检验,第四章 人员测评的主要方式,第一章 人力资源管理视野中的人员测评,第三章 人员测评的关键环节,第六章 人员测评的结果分析与报告, 朝晖人力资源管理,第二章 人员测评的基本原理,第一节 人员测评的历史沿革 第二节 人员测评的理论基础：人职匹配 第三节 人员测评的量化基础, 朝晖人力资源管理,第一节 人员测评的历史沿革,一、中国古代的人员测评思想 人员测评最早可以追溯到尧舜先古时代，那时帝王决定继承者就已萌芽让贤与能的思想火花。尚书尧典记载了唐尧对舜的数年的测试与考察。 礼记中记载在我国周代就已经采用“试射”的方式选拔文武官员，“试射”实际上就是一种特殊能力的单项测试，并采用了参照效标的记分法。, 朝晖人力资源管理,一、中国古代的人员测评思想 孔子在中国古代最早提出人员测评的观察原则，他主张要从平常现象入手测评人才，他说：“众恶人，必察焉；众好人，必察焉。”他还说，任用人才，要“不以言举人，不以人废言”,进而，他还说，要“视其所以，观其所由，察其所安”。,第一节 人员测评的历史沿革, 朝晖人力资源管理,第一节 人员测评的历史沿革,一、中国古代的人员测评思想 三国时魏人刘劭所著人物志对人员测评作了较为系统完整的论述，是古代人才测评思想集大成之作，其思想宏富，内容深湛，被认为是中国心理学的经典魔书。1937年，美国学者将其译成英文，书名为人类能力的研究。, 朝晖人力资源管理,第一节 人员测评的历史沿革,一、中国古代的人员测评思想 “八观”：1、 “观其夺救，以明间杂”；2、“观其感变，以审常度” ；3、 “观其志质，以知其名” ；4、“观其所由，以辨依似”； 5、“观其爱敬，以知通塞”；6、“观其情机，以辨恕惑” ；7、“观其所短，知其所长”；8、“观其聪明，以知所达” 。, 朝晖人力资源管理,第一节 人员测评的历史沿革,一、中国古代的人员测评思想 “五视”：1、“居，视其所安”；2、“达，视其所举”；3、“富，视其所与”；4、“穷，视其所为” ；五是“贫，视其所取”。 “七谬”：1、“察誉，有偏颇之缪”；2、“接物，有爱恶之感”；3、“度心，有小大之误”， 4、“品质，有早晚之疑”；5、“变类，有同体之嫌”；6、“论材，有申压之危” ；7、“观奇，有二尤之失” 。, 朝晖人力资源管理,第一节 人员测评的历史沿革,一、中国古代的人员测评思想 吕氏春秋提出了对内用“六戚四隐”，对外用“八观六验”的方法识别人才。“六戚”即父、母、兄、弟、妻、子，“四隐”即交友、故旧、邑里、门生，也就是说要看被考察者对“六戚四隐”的态度是否符合孝悌礼义。, 朝晖人力资源管理,第一节 人员测评的历史沿革,一、中国古代的人员测评思想 “八观”：(1)通则观其所礼；（2)贵则观其所进；(3)富则观其所养；(4)听则观其所行；(5)止则观其所好；(6)习则观其所言；(7)穷则观其所不受；(8)贱则观其所不为。 “六验”：(1)喜之以验其守；(2)乐之以验其僻；(3)怒之以验其节；(4)惧之以验其恃；(5)哀之以验其人；(6)苦之以验其志。, 朝晖人力资源管理,第一节 人员测评的历史沿革,一、中国古代的人员测评思想 诸葛亮的七观法认为“人心可知”： 问之以是非而观其志；穷之以辞辩而观其变；咨之以计谋而观其识；告之以祸难而观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利观其廉；期之以事而观其信。 同时也提出“知人不易”： “夫知人之性，莫难察焉。美恶既殊，情貌不一，有温良而伪诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。”, 朝晖人力资源管理,第一节 人员测评的历史沿革,一、中国古代的人员测评思想 明代何良臣在阵计中也提到颇具独创性的的人才选拔标准，如“招乡间诚实之人，去市井油滑之徒”、“首取胆气精神，次取膂力便捷”，实际上就是对人的性格、气质的考察与评定。, 朝晖人力资源管理,第一节 人员测评的历史沿革,一、中国古代的人员测评思想 自唐时到清末，延续了数千年的科举制度，可说是中国应用时间最长、影响最广的人员测评。而在这之前，秦时的军功制、汉朝的察举制、魏晋的考绩制，无一不体现了人员测评的精神。, 朝晖人力资源管理,第一节 人员测评的历史沿革,二、西方的人员测评技术的发展 西方对人员素质测评的研究，源于智力落后者及精神病人治疗。心理测验来源于德国心理学家冯特心理实验室(1879年设立第一个心理实验室)。19世纪末，高尔顿、卡特尔等人尝试进行大学生心理测量，法国心理学家比奈对此作出了划时代贡献，他第一个研制了著名的比奈西蒙智力量表，开创了现代人员测评的先河。, 朝晖人力资源管理,二、西方的人员测评技术的发展 英国人类学家高尔顿是对人的个体差异进行定量化研究的先驱。他为了研究遗传和环境对人类心智能力发展的影响，创造了一些客观可靠的测量方法，比如测量人类生理和心理方面的特征及其个别差异的方法等。他在对人类个别现象进行系统研究后得出结论认为：人的智力差异是由遗传决定的，人与人之间的智力差异是可以测量的；人类的智力的分配是正态的，中间水平的人占二分之一，高于中间水平或低于中间水平的各占四分之一。,第一节 人员测评的历史沿革, 朝晖人力资源管理,二、西方的人员测评技术的发展 高尔顿还创造了评定量表、问卷法、自由联想法和分析个别资料的统计方法。他发明了一套“标准分数体系”，首创以圆形及线条表示测量结果的关系。高尔顿在这方面的研究，后来由他的学生皮尔逊和斯皮尔曼继承和发展，为人类个体差异的量化研究奠定了基础。当然，由于当时历史条件的局限性，高尔顿的某些结论并不十分正确。,第一节 人员测评的历史沿革, 朝晖人力资源管理,二、西方的人员测评技术的发展 采用科学方法测量人的智力水平，兴起于20世纪。1905年法国心理学家比奈和他的助手西蒙合作，编制出世界上第一个智力测量表，被称为比西量表。这是采用科学工具对人的个体进行定量研究的标志。此后，各国心理学家在比西量表的基础上不断发展、创新，使对个体差异的定量化研究进入了蓬勃发展的新阶段。,第一节 人员测评的历史沿革, 朝晖人力资源管理,二、西方的人员测评技术的发展 比西量表及其修订表只能逐个人进行测验，而且耗费的时间长，具有一定的局限性。第一次世界大战期间，美国军队因为整编新兵，需要了解士兵的心理能力，个别智力测验不能满足这项需要，于是许多心理学家聚集一处，编制出两套团体测验量表。一是陆军甲种量表，是语文测验；一是陆军乙种量表，是非语文测验，适用于文盲和在国外生长不识本国文字的士兵。这两种测验先后实施于士兵一百七十五万人。第一次世界大战结束后，团体智力测验推广运用于学校之中。,第一节 人员测评的历史沿革, 朝晖人力资源管理,二、西方的人员测评技术的发展 1904年，英国斯皮尔曼发表文章，认为人类智力可以分为一般因素和特殊因素两部分，于是个人的特殊才能的定量化研究开始引起学术界的关注。一般智力能力的测量主要是对人的普通能力进行测定，主要包括对人的语言能力、数字处理能力、思维力、想象力，以及其它抽象符号关系能力的测定。,第一节 人员测评的历史沿革, 朝晖人力资源管理,特殊能力的测定又称性向测定，是对人的某些特殊才能如音乐、美术、艺术创造、文学辨别能力、机械才能、文书才能和各种学科或专业性向才能进行测量。以后各国心理学家又在单向特殊性向测验的基础上，发展了综合性向测验，即通过各种组合性的测验题目对人的智力水平进行综合评定。为了配合性向测验，心理学家又编订了兴趣测验量表，来预测人的智能发展的倾向。 目前，对人的个体差异的定量化研究，已形成了把哲学、经济学、管理学、医学、心理学、生理学及其它科学融为一体的学科体系。,第一节 人员测评的历史沿革, 朝晖人力资源管理,第二节人员测评的理论基础：人-职匹配,一个正义的社会必须认识清楚三件事： 第一件事情是：不同的人在从事工作的资质方面是 存在个体差异的；（人） 第二件事情是：不同的职业需要不同独特资质的人来完成；（职业） 第三件事情是：一个社会要想取得高质量的绩效，就必须努力去把每一个人安排到最合适他们的资质发挥的职业上去（社会/组织）,苏格拉底指出, 朝晖人力资源管理,第二节 人员测评的理论基础：人-职匹配,人职匹配,职业特点职业性质工作内容任职资格发展前景优缺点.,个人素质天赋能力兴趣个性价值观., 朝晖人力资源管理,一、人员分析概述,（一）人员分析的基本概念1、人员特征：指与人员分析有关的能力、技能、知识、品性及其他个人属性。2、特质：一般是指个性的纬度与范围，具体表现为个体稳定的行为特征。3、KSAO：知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，是人员特征的主要内容。4、人员分析：对工作人员与工作有关的个性特征进行分析和描述的活动。,第二节 人员测评的理论基础：人-职匹配, 朝晖人力资源管理,第二节 人员测评的理论基础：人-职匹配,一、人员分析概述,（二）人员分析的内容1、潜能与能力 ； 2、技能；3、知识；4、资格；5、个性；6、兴趣；7、价值观；8、态度；9、动机；10、工作经历；,问题：“我觉得这项工作没必要非得在3天之内完成”表明的是：（ ）A、兴趣；B、价值观；C、态度；, 朝晖人力资源管理,二、人员分析的方法与技术,（一）人员分析的通用方法1、问卷法questionnaire2、观察法observation3、访谈法interview4、实验法experiment,第二节 人员测评的理论基础：人-职匹配, 朝晖人力资源管理,二、人员分析的方法与技术,（二）西方国家的人员分析技术1、DOL系统（Department of Labor）（1）教育与培训（CED；SVP）；（2）才能（11种）（3）气质（10种）；（4）兴趣（5对）；（5）身体要求（6种）；（6）环境条件（与身体要求联系在一起）优点：易于理解和使用的可扩展系统，内容有效缺点：身体要求与工作情境中的工作者特质未区分；难量化,第二节 人员测评的理论基础：人-职匹配, 朝晖人力资源管理,第二节 人员测评的理论基础：人-职匹配,（二）西方国家的人员分析技术2、FJA职能分析系统Functional Job Analysis（1）普通教育量表；（2）个人技能分类3、PAQ职位分析问卷法Position Analysis Questionnaire（1）187个工作元素；（2）68种人员特征,二、人员分析的方法与技术, 朝晖人力资源管理,第二节 人员测评的理论基础：人-职匹配,（二）西方国家的人员分析技术4、ARS能力分析量表Ability Requirement Scales4类（智能、体能、心理动能和对感知的处理）37种能力5、JEM工作要素分析法Job Element Management（1）拒绝性；（2）重要性；（3）危险性；（4）现实性6、CIT关键事件技术Critical Inventory Technique,二、人员分析的方法与技术, 朝晖人力资源管理,第二节 人员测评的理论基础：人-职匹配,范例：某公司人力资源部经理任职资格清单,讨论：此任职资格清单是如何制订出来的？, 朝晖人力资源管理,第二节 人员测评的理论基础：人-职匹配,原理：大脑分工与人的思维方式、创造力、学习力相关联应用：依据个人的脑部分工特点而产生的兴趣偏好，影响个人动机与能力发展的理论，建立的企业各职类职层人员产生高绩效所需的潜在素质类型要求与标准。企业员工招聘、绩效诊断、调配及晋升时，可以应用这一潜在素质模型判断某一员工潜在素质是否适合所从事的工作岗位人的大脑的分布。,三、基于全脑模型的人职匹配, 朝晖人力资源管理,大脑优势与能力、偏好,大脑优势兴趣偏好弱 动机 强低 能力 高, 朝晖人力资源管理,大脑分工, 朝晖人力资源管理,大脑优势与优势剖面棋格图,四个不同的本体,全脑模型,大脑优势剖面棋格图,概念和构造的基础,行为上的表现,范例, 朝晖人力资源管理,如何利用全脑模型某员工潜在职业素质与不同职种要求的对应程度, 朝晖人力资源管理,一次量化与二次量化类别量化与模糊量化顺序量化、等距量化与比例量化当量量化,马克思认为，一种科学只有成功的运用数学时，才算达到了真正完善的地步。,量化，指给事物以数学形式的表示。“数量化只是对事物性质赋以数值，所以它既不表示质的消灭，也不表示量的随意创造。”,第三节 人员测评的量化基础, 朝晖人力资源管理,一、一次量化与二次量化 一次量化是指对素质测评对象进行直接的定量刻画，如：出勤天数、违规次数、产品数量。 二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述，再定量刻画。,第三节 人员测评的量化基础, 朝晖人力资源管理,第三节 人员测评的量化基础, 朝晖人力资源管理,二、类别量化与模糊量化 类别量化和模糊量化均属于二次量化。前者的类别概念比较清晰，量化的分数只是一个符号,后者的类别概念比较模糊。,第三节 人员测评的量化基础, 朝晖人力资源管理,三、顺序量化、等距量化与比例量化 顺序量化，一般先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。 等距量化，不但要求素质测评的对象排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个测评对象间的差异相等。 比例量化，不仅要求测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。,第三节 人员测评的量化基础, 朝晖人力资源管理,第三节 人员测评的量化基础, 朝晖人力资源管理,四、当量量化 当量量化的作用是使不同类别，不同质的测评对象可以类似同类同质的素质测评对象量化。 当量量化实际上就是数值换算。 例如：学分制；薪点制；人才当量,第三节 人员测评的量化基础, 朝晖人力资源管理,课程内容,第二章 人员测评的基本原理,第五章 人员测评的质量检验,第四章 人员测评的主要方式,第一章 人力资源管理视野中的人员测评,第三章 人员测评的关键环节,第六章 人员测评的结果分析与报告, 朝晖人力资源管理,第三章 人员测评的关键环节,第一节 工作分析：构建标准体系的起点第二节 构建标准体系的核心内容第三节 测评标准体系构建流程演示, 朝晖人力资源管理,第一节 工作分析：构建标准体系的起点,一、工作分析的含义二、工作分析的重要性三、工作分析的前提, 朝晖人力资源管理,第一节 工作分析：构建标准体系的起点,四、工作分析的内容五、工作分析的方法六、工作分析的结果呈现：标准来源, 朝晖人力资源管理,一、基本资料,岗位说明书范例（简化版）,岗位编号：,二、工作关系,直接上级：行政副总,直接下级：招聘培训专员、薪酬考核专员、劳动关系管理专员,联系紧密的岗位： 各位公司领导、财务等其它各部门经理,三、岗位职责, 朝晖人力资源管理,四、任职资格,岗位说明书范例（简化版）, 朝晖人力资源管理,第二节 构建标准体系的核心内容,1、明确目的：选拔、开发、配置、诊断、考核？,2、把握内容：选取哪些指标？（价值与可行）指标体系的建立：要素、标志与标度,3、分配权重：（1）德尔菲法 （2）层次分析法（3）多元分析法（4）主观经验法,4、标准细化, 朝晖人力资源管理,一、关于指标的基本概念,1、指标是指规定所要达到的目标。指标是表征测评对象特征状态的一种形式，它既是衡量测评本身是否客观、合理的关键，也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手段。2、一个完整的测评指标应该包括三方面内容：测评要素、测评标志和测评标度。,第二节 构建标准体系的核心内容,指标构成示例.xls, 朝晖人力资源管理,3、测评要素是测评内容的细化条目。比方说测评一个人的“专业水平”，可以将“专业水平”这个项目分解为三个要素：理论基础、运用能力、业务经验。测评要素的确定方法：工作分析法、理论推导法、文献查阅法、头脑风暴法、结构模块法、样例分析法、培训目标分析法,一、关于指标的基本概念,第二节 构建标准体系的核心内容, 朝晖人力资源管理,4、测评标志是为测评要素确立的可辨别、易操作的特征。测评标度是指描述测评要素或测评标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。 注意：测评标度作为程度差异与状态水平的刻度表示，可以是数量的也可以是语言的，可以是精确的也可以是模糊的。,一、关于指标的基本概念,第二节 构建标准体系的核心内容, 朝晖人力资源管理,从测评标志表述的形式来看，测评标志主要有三种：评语短句式、问题提示式和方向指示式。 测评标度的形式有等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式、综合式等几种。其中，数量式又分为连续区间型和离散点标型。,范例：业务经验指标设计（方向指示式测评标志）,第二节 构建标准体系的核心内容, 朝晖人力资源管理,思考:,是否需要按照岗位建立测评标准体系?测评要素的数量多少比较合适?测评指标的要素、标志和标度是否缺一不可？, 朝晖人力资源管理,二、基于胜任力的测评指标,胜任力（competence）：能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。1973年麦克利兰发表测量胜任力而非智力的文章，从而为胜任力理论的诞生奠定了基础。,第二节 构建标准体系的核心内容, 朝晖人力资源管理,胜任力的特点：“冰山”模型 胜任力这座冰山是由“知识、技能”等水面以上的“应知应会”部分，和水面以下“价值观、自我形象、个性/人格、内驱力/社会动机”等情感智力部分构成。真正决定一个人成功的不是明显、突出、容易衡量的知识技能，而是隐藏在水面以下的情感智力因素，它们难以捕捉，不易测量。可是如果不去挖掘这些因素，无异于舍本逐末。,二、基于胜任力的测评指标,第二节 构建标准体系的核心内容, 朝晖人力资源管理,二、基于胜任力的测评指标,第二节 构建标准体系的核心内容, 朝晖人力资源管理,1981年麦克伯公司顾问博亚特兹提出的“胜任力通用模型”，认为 胜任力是管理者完成杰出业绩的那些行为。 “胜任力通用模型”包括的21种胜任特征：（1）正确的自我评价（2）概念化（3）注重密切关系（4）注重结果（5）发展他人（6）判断力（7）有效的定位（8）逻辑性思考问题（9）团队管理（10）记忆力（11）客观性（12）态度积极（13）主动性（14）自信（15）自我控制（16）专业知识（17）责任感（18）毅力和适应能力（19）口头表达能力（20）善于使用群众的力量（21）善于运用可利用资源,二、基于胜任力的测评指标,第二节 构建标准体系的核心内容, 朝晖人力资源管理,二、基于胜任力的测评指标,第二节 构建标准体系的核心内容, 朝晖人力资源管理,二、基于胜任力的测评指标,第二节 构建标准体系的核心内容, 朝晖人力资源管理,三、各指标权重的确定方法,1、建立比较标准,第二节 构建标准体系的核心内容, 朝晖人力资源管理,2、建立两两比较矩阵,第二节 构建标准体系的核心内容,三、各指标权重的确定方法, 朝晖人力资源管理,3、计算结果,权重确定工作表.xls,三、各指标权重的确定方法,第二节 构建标准体系的核心内容, 朝晖人力资源管理,人力资源管理人员应聘面试评分表.doc,第三节 测评标准体系构建的流程演示, 朝晖人力资源管理,课程内容,第二章 人员测评的基本原理,第五章 人员测评的质量检验,第四章 人员测评的主要方式,第一章 人力资源管理视野中的人员测评,第三章 人员测评的关键环节,第六章 人员测评的结果分析与报告, 朝晖人力资源管理,第四章 人员测评的主要方式,第二节 面试,第三节 心理测验, 朝晖人力资源管理,第一节 笔试,一、笔试的含义 又叫纸笔测验（pencil and paper test），是一种根据事先预设标准运用纸和笔作为主要工具答题以衡量个体素质的测评方式。, 朝晖人力资源管理,第一节 笔试,二、笔试的优缺点分析优点：方便性、经济性、公平性、适用面广缺点：1、无法观察行为特征； 2、较为程式化，缺乏灵活性； 3、不能完全避免猜测或掩饰造成的实际偏差。, 朝晖人力资源管理,三、笔试对知识测评的三个层次 1、记忆：回忆法和再认法 2、理解：直接理解、类同理解和迁移理解 3、应用：知觉、思维与操作,第一节 笔试,职业生涯设计试题.doc, 朝晖人力资源管理,四、基于知识测评的笔试类型 1、广度笔试 2、深度笔试 3、结构笔试,第一节 笔试, 朝晖人力资源管理,五、笔试命题的原则 1、範圍要具廣布性；2、內容具有分散性 3、問題要具統整性；4、用語呈現明確性 5、類題包含多元性 ；6、答題給予範例性 7、答案容許開放性 ；8、兼顧認知層次性 9、注重試題趣味性；10、解決問題生活性,第一节 笔试, 朝晖人力资源管理,六、笔试的常用题型,一般分为：客观题和主观题,具体有哪些?,第一节 笔试, 朝晖人力资源管理,六、笔试的常用题型,供答型：,选答型：,综合型：,常用题型,选择题、判断题、搭配题,填空题、名词解释、简答题、论述题、证明题、计算题、作文题,改错题、列举题,第一节 笔试, 朝晖人力资源管理,六、笔试常用题型及编制规则1、选择题 ： （1）题干或者是一个问题、或者是一个不完全的句子，但它能够提供足够的信息作为选择的基础或根据。（2）选项的个数一般不少于3个，以4-5个为宜。（3）诱答在内容、长度、形式和语法结构上，都要与正答形似。（4）正答不要排在固定位置上，应随机出现。（5）选项之间要相互独立、平行，并在语法、逻辑上与题干保持一致。,第一节 笔试, 朝晖人力资源管理,六、笔试常用题型的编制规则 2、填空题 特别适合于术语、特定事实、原理中的关键词、方法和工作程序中的特定步骤、简单数学等其他自然科学问题的测评： （1）试题的编写以答案简洁、明确为准则。（2）答案要具有唯一性。（3）删除或缺样只限于个别的关键词。不要删除一些次要成分来空格，也不要过多的删除句子的关键成分，以致使句子的意思难以确定。（4）若试题要求用有单位的数字表示答案，则应注明这答案的单位。,第一节 笔试, 朝晖人力资源管理,六、笔试常用题型的编制规则3、判断题 要求考生分析命题的结论与理由的正确与否。（1）试题的应该用一个肯定或否定性非常明确的陈述句来表达，以保持题意本身是或非的单义性。（2）命题尽可能简单、且用词尽可能准确。（3）避免使用包括几个主要思想的复合句或双重判断句。（4）避免使用“特加限制定词”。如：“总是”、“从来”、“都”、“没有”常常表明命题是假，而“有时”、“一般”、“通常”常表明命题是真。（5）不要使答案对错在试题的顺序上体现出一定规律。,第一节 笔试, 朝晖人力资源管理,六、笔试常用题型的编制规则4、主观题（含名词解释、简答、论述、证明、计算等），上述试题又可以分为限制型与自由型两种。（1）论题应该紧扣测评的内容，源于课本，高于课本，以新颖的情境和有意义的形式出现；（2）尽量不要在试卷上出现多个让考生随意选答的论题；（3）让考生有充分作答的时间；（4）根据标准答案来编写指导语，提出答题要求；（5）论题应该给考生提供发散性思维的机会；（6）要遵循编制的程序。,第一节 笔试, 朝晖人力资源管理,主观题的缺点：答题花费的时间多，评分欠客观，覆盖面小，考试内容狭窄。 主观题评分容易出现的偏差： （1）对于较长的回答或者“成绩好”的考生的回答，倾向于给高分；（2）容易受考生回答中夸夸奇谈、虚张声势或者高超的写作技巧迷惑；（3）不同的阅卷人对标准的把握可能会导致不一样的结果。,第一节 笔试, 朝晖人力资源管理,七、企业笔试范例,1、测试题.doc2、测试题.xls3、竞聘上岗笔试.doc,IBM笔试考题在一个平面上画1999条直线，最多能将这一个平面划分成多少个部分？,计算过程如下： 1. 当k=1时，f(k)=2个区域 2. 当k=n时，有f(n)个区域 则当k=n+1时，有f(n+1)个区域，这条直线与以前所有的直线相交且不经过以前的任何交点，多出来n+1个区域，f(n+1)=f(n)+n+1 可以得到： f(n)=1+n(n-1)/2+n 则f(1999)=1999001,第一节 笔试, 朝晖人力资源管理,思考：企业招聘笔试有哪些特点？,第一节 笔试, 朝晖人力资源管理,八、笔试的组织 1、试卷的设计 2、考场的安排 3、监考的严格和公平的保证 4、阅卷的质量,第一节 笔试, 朝晖人力资源管理,第二节 面试,一、面试 可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。, 朝晖人力资源管理,二、面试的特点1、对象的单一性；2、内容的灵活性；3、信息的复合性；4、交流的直接互动性；5、判断的直觉性。,第二节 面试, 朝晖人力资源管理,三、面试的理论依据1、在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多；2、所有测评方式中，面试的信息量最多，利用率最高；3、语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性；4、精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据。,第二节 面试, 朝晖人力资源管理,四、面试的功用1、可以有效的避免高分低能者或冒名顶替者入选； 2、可以弥补笔试的失误；3、可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容；4、可以灵活、具体、确切的考察一个人的知识、能力、经验及品德特征；5、只要设计得当，几乎可以测评到个体的任何素质。,第二节 面试, 朝晖人力资源管理,五、面试的主要内容 1、仪表风度；2、知识的深度与广度；3、实践经验与专业特长；4、工作态度与求职动机；5、事业进取心；6、反应能力与应变能力；7、分析判断与综合概括能力；8、兴趣爱好与活力；9、自我控制能力与情绪稳定性；10、口头表达能力,第二节 面试, 朝晖人力资源管理,六、面试的基本类型 1、从目的用途上划分为招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试；2、从操作规范程度上划分，有结构面试、半结构面试与随意面试；3、从被试者的多少，分为个别面试与集体面试；4、从主试的结构与实施程序来划分，有逐步面试、依序面试与小组面试；5、从操作模式上划分，有问答基本式与操作综合式；6、从面试的气氛设计上划分，有压力面试与非压力面试。,第二节 面试, 朝晖人力资源管理,七、面试的发展趋势： 1、形式多样化； 2、内容全面化； 3、试题的顺应化； 4、程序规范化； 5、考官内行化； 6、结果标准化。,第二节 面试, 朝晖人力资源管理,面试的实施,第二节 面试, 朝晖人力资源管理,（一）如何“问”？ 1、自然、亲切、渐进、聊天式的导入；2、通俗、简明、有力；3、注意选择适当的提问方式：收口式、开口式、假设式、连串式、压迫式、引导式；4、问题的安排要先易后难循序渐进；5、善于恰倒好处的转换、收缩、结束与扩展；6、必要时可以声东击西；7、积极亲近，调和气氛；8、标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合；9、坚持问准问实原则；10、注意为被试者提供弥补缺憾的机会,面试方式与技巧,第二节 面试, 朝晖人力资源管理,（二）如何“听”？1、要善于发挥目光、点头的作用2、要善于把握与调试被试者的情绪3、要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平。,（三）如何“观”？1、谨防以貌取人、误入歧途2、坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则3、充分发挥感官的综合效应与直觉效应,第二节 面试,面试方式与技巧, 朝晖人力资源管理,面试方式与技巧,（四）如何“评”？1、选择适当的标准形式2、分项测评与综合印象测评相结合3、横观纵察比较评判4、注意反应过程与结果的观察,示例：.新建文件夹面试评分表.doc,第二节 面试, 朝晖人力资源管理,桌面,审讯式,座谈式,会客式,公堂式,舞台式,第二节 面试, 朝晖人力资源管理,面试设计应注意的几个问题1、考官与应聘者的空间距离多远？2、每个应聘者面试的时间多长比较合适？3、每个问题的提问时间为多长？4、面试结果的比重多大比较合适？,第二节 面试, 朝晖人力资源管理,心理测验的产生萌芽时期：冯特、高尔顿、卡特尔成熟时期：比奈-西蒙智力测验昌盛时期：罗夏墨迹测验、默里的TAT完善时期：MMPI、EPQ、16PF,第三节 心理测验, 朝晖人力资源管理,心理测验的定义 心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。 心理测验是对行为的测量 是对行为样本的测量 行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为 心理测验是一种标准化的测验 心理测验是一种力求客观化的测量,第三节 心理测验, 朝晖人力资源管理,心理测验的分类：,第三节 心理测验, 朝晖人力资源管理,一、智力测验 对于智力，目前尚无统一的共识。我们认为，智力就是人类学习和适应环境的能力。智力包括观察能力、记忆能力、想象能力和思维能力等。桑代克认为智力有三种类型：社会智力、具体智力和抽象智力。 智力的高低用智商来表示：,1、比率智商：Ratio IQ&IQ=100*mental age/chronological age2、离差智商：IQ=100+15*（X-M）/S,第三节 心理测验, 朝晖人力资源管理,韦克斯勒智力量表,一、智力测验,韦克斯勒智力量表的测评内容,第三节 心理测验, 朝晖人力资源管理,一、智力测验,智力测验样题.doc,第三节 心理测验, 朝晖人力资源管理,二、倾向测验,1、能力倾向，是一种潜在的与特殊的能力，是一些对于不同的职业成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。它对某些职业的成功具有某种预见性或潜在可能性，在个体身上具有稳定性和恒常性。2、能力倾向是事业成功的可能条件，而才能是事业成功的现实条件，它与普通智力之间无必然联系。3、美国劳工部就业保险局自1934年起花了10年时间编制而成的一般能力倾向测验（General Aptitude Test Battery，简称GATB），确定测量与10种能力相应的测验为15种，其中11种为纸笔测验，4种为操作测验。,第三节 心理测验, 朝晖人力资源管理,GATB 9种能力倾向与测量它们的相应测验,A、纸笔测验：1-圆内打点；2-记号记入；3-形状相配；4-名称比较；5-图案相配；6-平面图判断；7-计算测验；8-词义测验；9-立体图判断；10-句子完成测验；11-算术应用测验B、器具测验：、插入；、转动；、组装；、拆卸,第三节 心理测验, 朝晖人力资源管理,我国行政职业能力倾向测验的内容与目标,.新建文件夹2004年考试真题行政职业能力测验.doc, 朝晖人力资源管理,1、个性测验，也称人格测验，主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的性格特征，如兴趣、态度、价值观等。2、个性测验比较常用的工具有：EPQ（艾森克个性测验）、16PF（卡特尔16因素人格测验）、MMPI（明尼苏达多相人格测验）、斯特里劳气质调查表、斯普兰格六类型价值观测验、雷斯特两难故事品质测验、哈梅诚实测验等等。,三、个性测验,第三节 心理测验, 朝晖人力资源管理,是美国伊利诺伊州立大学人格及能力研究所卡特尔教授编制的。经过二三十年的研究确定了构成形形色色人格的16种基本因素：乐群性、聪颖性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性。经过心理学家的研究证实，这些因素普遍存在于不同的年龄及文化背景的人群中。,三、个性测验16PF（卡特尔16因素人格测验）,第三节 心理测验, 朝晖人力资源管理,测验中每个因素有10-13个题目，共187道题。题目的编排采取按序轮流的方式，以便保持被试的兴趣和防止被试猜题的倾向。该测验夹杂了一些中性题，避免了社会公认“好”与“不好”的判断标准。所以本套试题不易让人猜出测题的用意而影响答案的真实性。信度、效度都较为理想，是现代人事测评中经常采用的较权威的人格测验。,三、个性测验16PF（卡特尔16因素人格测验）,第三节 心理测验, 朝晖人力资源管理,明尼苏达多相个性测验是美国明尼苏达大学教授郝兹威与莫金利于四十年代初期编制的。法有个自我报告形式的题目，其中个为重复题目，（主要用于检验被试反映的一致性，看作答是否认真），实际上只题。题目的内容范围很广，包括身体各方面的情况，精神状态以及家庭、婚姻、宗教、政治、法律、社会等问题的态度。有个临床量表，包括）颠病（），）抑郁（），）瘾病（，）精神病态（），）男性化-女性化（），）妄想狂（），）精神衰弱（），）精神分裂（）轻躁狂（），）社会内向（）。其中与 量表只能说明人格的趋向，与疾病无关，从上述个量表中可得到个分数，代表种个性物质。,（三）个性测验（明尼苏达多相人格测验）,第三节 心理测验, 朝晖人力资源管理,有个效度量表，用于鉴别不同的应试态度和反应倾向。如果在这些量表上出现异常分数，意味着其余量表分数的有效性值得怀疑，包括：、？。 说谎分数（）：共个题目，在此量表上分数较低，说明诚实、自信、富于自我批评精神。 诈病分数（）：共个题目，在此量表上得高分可能是蓄意装病。回答不认真或真的有病，如妄想、幻觉、思维障碍等。 校正分数（）：由个对装假敏感的题目组成，高分可能表示或装好的企图，低分可表示过分坦率、自我批评或装坏的企图，分数用于校正某些临床量表似可增加其效度。 疑问分数（？）：表示漏答，无法答或“是”“否”均作回答的题目数，超过题则答卷无效。,三、个性测验（明尼苏达多相人格测验）,第三节 心理测验, 朝晖人力资源管理, 我喜欢看机械方面的杂志。 我的胃口很好。 我早上起来的时候，多半觉得睡眠充足，头脑清醒。 我想我会喜欢图书管理员的工作。 我很容易吵醒。 我喜欢看报纸上的犯罪新闻。 我的手脚经常是很暖和的。 我的日常生活中，充满了使我感兴趣的事情。 我现在工作（学习）的能力，和从前差不多。 我的喉咙里总好象有一块东西堵着似的。,明尼苏达多相人格测验的部分题目,答题图例： 是 否题目 题目 , 朝晖人力资源管理,1、气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。,三、个性测验斯特里劳气质调查表,第三节 心理测验, 朝晖人力资源管理,2、斯特里劳气质调查问卷共有132个测试题目，请按顺序回答。全卷答完前，请不要回头查看，因为气质并无好坏之分，所以回答要诚实。 回答这些问题时请注意：符合自己情况的记+1分； 介于符合与不符合之间的或无法回答的记0分；不符合自己情