全面绩效管理 提升竞争能力：银行业员工培训教程

2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,1,全面绩效管理 提升竞争能力,银行业员工培训教程选编之四,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,2,开场白：绩效管理的三“难”,熟悉与陌生欢迎与恐惧效率与公平,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,3,绩效管理矛盾心理的分析,性善：敝帚自珍自我实现好强上进,性恶：安逸偷懒个人利益无拘无束,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,4,授课目录,绩效管理概述绩效管理计划绩效管理实施绩效管理评估绩效管理应用绩效管理随感,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,5,绩效一般人理解绩效就是员工最后产生的工作成果。绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果，以及在达到过程中的行为表现。,绩效管理概述,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,6,绩效管理,所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标管理方法以及促进员工取的优异绩效的过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,7,绩效管理的重要方面,目标及如何达到目标需要达成共识；绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高；绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,8,传统的绩效考核与绩效管理的区别,绩效考核管理过程中的局部环节和手段只出现在特定时期回顾过去的一个阶段的成果事后的评价注重进行绩效结果的评价注重员工的考核成绩绩效管理人员与员工的对立关系,绩效管理一个完整的绩效管理过程贯穿于日常工作，循环往复进行具有前瞻性，能有效规划组织和员工的未来发展注重双向交流、沟通、监督、评价侧重日常绩效的提高注重个人素质能力的全面提升绩效管理人员与员工是绩效合作伙伴关系,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,9,绩效管理需要解决的具体问题,如何确定有效的目标；如何使目标在管理者与员工达成共识；如何引导员工朝着正确的目标发展；如何对实现目标的过程进行监控；如何对实现的业绩进行评价和目标业绩进行改进。,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,10,绩效管理的主要作用,战略角度：绩效管理是银行战略的有效载体。通过设定各个层级的绩效指标体系，可以将银行的经营战略进行有效的层层分解；通过对关键绩效指标完成情况进行考核与评估，可以全面地衡量银行战略执行情况。流程角度：绩效管理是企业人力资源管理流程的中间环节，将职位管理与薪酬管理、培训开发有机地联系起来。绩效管理不但与薪酬管理密切相关，而且还可以反过来判断职位设置是否合理，并为员工开发科学依据。,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,11,绩效管理的主要作用（续）,开发角度：由于绩效管理是一种正向激励机制，通过持续有效的绩效管理，可以有效地开发员工潜力，帮助员工提高自身的能力素质和业绩水平。文化角度：科学的绩效管理离不开良好的企业文化基础，而绩效管理作用的持续发挥，又可以构建出良好的高绩效文化。高绩效文化是银行企业文化的核心。,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,12,摩托罗拉对绩效管理的理解,企业=产品+服务企业管理=人力资源管理人力资源管理=绩效管理,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,13,银行业绩效管理的理念,绩效管理作为银行业激励约束机制的重要组成部分，是整个人力资源管理基础平台的核心，是将银行整体绩效、团队绩效与员工个人绩效有机结合的科学管理方法，更是推动银行价值与个人价值共同增长的有效机制。,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,14,绩效管理的PDCA循环,P计划,C检查,A改进,D实施,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,15,绩效管理系统工程的角色,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,16,高层管理者的角色和职责,角色:是企业的龙头；是决策者是支持和推动企业绩效管理成功的关键因素之一职责：指明公司工作的方向，确立公司未来的发展；承担公司发展的风险；倡导并执行公司文化及价值观,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,17,中层管理人员,是企业的中坚是承上启下的关键,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,18,中层管理人员的职责,员工指导员工按公司要求完成各项工作；提供资源；提高员工的职业技能，指导员工培训；排除员工工作中的障碍；规划良好的职业发展,公司对上级和公司的目标负责；对公司业务有不可推卸；是公司完成目标的中坚力量；是公司和员工沟通渠道的中间体；保证公司政令的畅通,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,19,一线管理人员的角色和职责,角色:是绩效管理过程中的关键角色，是教练，是辅导员职责：帮助员工发挥个人最大潜力，达到公司业绩目标；及时辅导员工，解决员工中的困难；有效地激励约束员工，充分调动员工工作积极性；及时反映工作中和员工的情况，得到上级的指导和帮助。,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,20,员工的角色和职责,角色：是绩效管理的主人职责：完成公司下达的各项工作任务；反映绩效管理过程中的问题；员工发展的建议和需求。,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,21,人力资源部的角色和职责,角色：是绩效管理的实施者、组织者职责：设计绩效考核体系；为参与绩效考核的评估者提供培训；监督和评价绩效考核体系的实施；接受员工的反映和申诉。,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,22,经营战略,经营需求,组织/岗位,技能要求,人员配置,招聘程序,职位描述,职位评估,学习/培训,发展与培训计划,福利,现金,绩效管理,奖励,绩效管理在人力资源管理的地位,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,23,职位资格,职位责任,职位标准,责任大小,责任范围,责任程度,薪酬管理,固定体系,浮动体系,福利与工作体验,人力资源管理“三三制”模型,工作分析,职位评估,绩效管理,目标体系,绩效评估,结果应用,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,24,绩效管理的三要点,考核正确的事。指绩效考核要抓重点和主流，能够创造效益或带来贡献的员工行为和工作成果（关键绩效领域和关键绩效指标）是考核的重点。正确地考核。指考核方法要公平、考核过程要公开、考核结果要公正、考核的执行者和参与者要合规操作等。客观的考核系统。指要具有一套科学、完备、客观的考核系统以保证考核工作的顺利进行。,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,25,绩效考核的原则,公开性原则： 让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。 客观性原则： 以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。 开放沟通原则： 考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。 差别性原则： 针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。 常规性原则： 将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,26,绩效计划的设计从公司最高层开始，将绩效目标层层分解到各级公司及部门，最终落实到个人。绩效计划是绩效管理体系的第一个关键步骤，也是绩效管理系统的主要平台和关键手段，通过它可以在公司内建立一种科学合理的管理机制，能有机地将股东的利益和员工的利益整合在一起。,绩效管理计划,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,27,绩效计划目标的种类,绩效目标： 反映岗位职责最重要的部分和银行以及部门目标的最关键、最具影响力的二至五个全年需要努力的工作目标。绩效目标应具有一定的挑战性以利于员工的发展。发展目标：帮助员工实现绩效目标并满足其个人发展需求的一至两个发展的技能或银行的核心能力。发展目标与银行的核心能力联系在一起对于银行取得长期经营成功而言至关重要。,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,28,绩效计划,管理的专业的 发展目标 产出的结果 绩效目标主要工作内容,技能、能力,目标,岗位职责,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,29,绩效与发展目标应坚持的原则,具体（Specific）需要完成哪些具体任务或行动？实现目标后有何观察的结果？可衡量（Measurable）如何知道自己是否实现了目标？实现程度？可实现（Achievable） 是否需要付出努力才可以实现？能否得到相应的资源和支持？相关性（Relevant） 是否与部门目标和个人的主要职责相关？有时限（Time-Based） 实现日期是什么？如何在实现过程中对进展进行追踪？,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,30,组织目标,个人绩效目标,岗位职责,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,31,员工个人绩效计划的制定流程,流程图,职位工作职责界定,关键绩效指标设定,主要工作目标设定,权重分配,目标指标值的确定,指标检验,制定能力发展计划,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,32,良好的绩效沟通是保证绩效目标按计划完成的重要措施。要始终贯穿在业务经营管理过程中，但同时这个环节也是最容易被忽视的。很多管理者在给员工制定完当年的绩效目标和工作任务后，并没有对员工的执行过程给予足够的重视和关注，只是到年底考核时才“算总帐”。事实上，绩效辅导与沟通是绩效管理循环中周期最长、最耗费时间和工作精力的工作，最能体现管理者的管理水平和艺术。,绩效管理实施,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,33,辅导与沟通,绩效管理整个过程中，各级管理者要与下属进行充分沟通，跟踪并掌握绩效目标的完成情况。当绩效目标实际完成情况与计划不相符时，要及时做出相应的管理决策：与下属共同分析原因，或者及时采取措施激励下属改进工作方法、提高工作效率，或者适当调整绩效目标。管理者在日常工作中注意搜集、记录员工的“关键事件”，并经常与员工绩效沟通，帮助找出工作中的问题并及时改正。绩效辅导与沟通应当对事不对人，以检查工作进程、提供支持帮助、鼓励其更好地完成工作任务为主，同时辅以对员工健康行为规范的强化教育。,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,34,绩效计划制定和指标的分解需要沟通,人事调研筹备；高层组织召集；大会研究决策；代表参与评议；倾听各方意见；深入了解分析；平衡各项指标；实际进行测算；反复斟酌修改；慎重出台文件。,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,35,绩效管理实施中需要辅导和沟通,跟踪检查工作进程；了解下属行为表现；发现工作情况问题；激励员工工作情绪；解决遇到实际困难；寻找解决问题办法；适当调整计划指标；融洽领导员工关系；最终实现绩效目标。,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,36,绩效考核评比中需要反馈和沟通,准备充分心态平和；积极坦诚尊重属下；将心比心理解他人；开诚布公实事求是；鼓励为主别计前嫌；以事论事勿及他人；畅所欲言学会倾听；先扬后抑指出不足；辅导帮助改进绩效；规划人生再创佳绩。,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,37,绩效面谈公正性的影响因素,晕轮效应；近因效应；越中效应；偏见效应；本位心理；宽严不均；抗拒心理。,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,38,绩效评估是绩效管理流程的最关键一步。在这一步，员工和主管对照绩效计划阶段设定的目标，评估并总结员工的实际绩效和发展情况。也是设定下一绩效管理周期绩效和发展目标的开始。,绩效管理评估,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,39,银行绩效管理考核流程,分支机构,分行部门,经营网点,员工,业务经营,业务支持,行政管理,员工,经营网点,经营网点,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,40,分支机构非现场考核表,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,41,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,42,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,43,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,44,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,45,分支机构现场考核表,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,46,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,47,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,48,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,49,机关部门考核表,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,50,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,51,员工考核纬度表,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,52,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,53,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,54,员工考评等级,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,55,关键绩效指标KPI考核,KPI（Key Performance Indicators）中文含义为关键业绩指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程或活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。使考核体系不仅成为激励约束手段，更成为战略实施工具。,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,56,组织结构分解,指标体系,经营流程分解,目标手段,目标责任,建立KPI体系的主线,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,57,360度绩效考核,我,上级,下级,其他,客户,同事,自己,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,58,平衡计分卡,财务指标,学习与发展角度,顾客角度,远景与战略,内部流程角度,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,59,内部,外部,结果,动因,财务指标,非财务指标,短期指标,长期指标,平衡计分卡平衡的是什么,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,60,资本报酬率,应收帐款,经营费用,顾客满意,准时送达,缩短营业周期,流程质量,较低的返工率,员工技能,员工士气,员工建议,平衡计分卡指标间关系示意图,引导,滞后,连续体,员工管理,内部业务,顾客,财务,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,61,绩效数据的数理分析方法,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,62,绩效指标有效性的测试,该指标可理解；该指标可控制；该指标可实施；该指标可信；该指标可衡量；支持该指标的数据可低成本获得；该指标与目标一致;该指标与整个指标体系一致。,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,63,1.该指标是通用银行语言定义的吗,2.该指标能被简单明了地交流吗,3.该指标有可能被误解吗,修整/更改,是,是,是,否,否,否,解释,1.,2.,3.,可理解性测试程序,通过,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,64,1、对该指标的结果是否有直接的责任归属,2、直接责任人是否被确认,3、绩效考核人是否被直接责任人基本控制,修整/更改,解释,1.,2.,3.,通过,可控性测试程序,是,是,是,否,否,否,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,65,1、可采取行动来改进绩效吗,2、如果采取行动，会对考评结果有正面影响满吗,3、员工是否明白需要采取什么行动达到战略目标,修整/更改,解释,1.,2.,3.,通过,是,是,是,否,否,否,可实施性测试程序,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,66,1、是否有稳定的数据来源支持指标或其数据来源,2、数据能否被操作以使绩效看起来比实际更好/更槽,3、数据处理是否会引起绩效指标计算的不准确,4、对数据/系统是否有足够的控制,可信性测试程序,修整/更改,1.,2.,3.,4.,解释,通过,是,否,否,是,否,是,是,否,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,67,1、指标可以量化吗,2、指标是否有可信的衡量指标,可衡量性测试程序,修整/更改,解释,1.,2.,是,是,否,否,通过,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,68,2.获取数据的成本是否高于其价值,1.有关指标的数据能否直从标准报表上获得,3.该指标是否可以定期衡量,低成本获取性测试程序,修整/更改,解释,是/否,是,是,否,否,通过,1.,2.,3.,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,69,1、员工是否清楚企业战略目标是什么,2、该指标是否与某个特定的战略指标相联系,3、员工是否清楚该指标如何支持战略目标的达到,4、该指标是否帮助企业达到战略目标,与目标一致性测试程序,修整/更改,解释,否,否,否,否,是,是,是,是,通过,1.,2.,3.,4.,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,70,1、该指标与组织中上一层的指标相联系吗,2、该指标与组织中下一层的指标相联系吗,指标体系一致性测试程序,修整/更改,解释,否,否,是,是,通过,1.,2.,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,71,考核评比方法几例,排队赋值法；比例分配法；排队比较法；成对比较法；强制分布法; 描绘性评定量表；关键事件法；行为锚定法；目标管理法。,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,72,排队赋值法,顺序排队，分别赋值。如：15个单位顺序排队。第1名20分、第2名19分、依次类推，第15名6分。,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,73,比例分配法,以数值最高的为百分百。其他数值与其相比的为其比例数值。如：,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,74,排队比较法,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,75,成对比较法,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,76,强制分布法,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,77,描绘性评定量表,A.员工与别人相处的能力,B.工作质量,C.工作态度,差,较差,平均,较好,好,差,好,能少干就少干,对工作兴趣不大,偶尔需要别人提醒和催促,工作态度比大多数员工好,工作态度令人满意,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,78,关键事件法,这是一种通过员工的关键行为和行为结果（事件）来对其绩效水平进行评价的方法。一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者半年）与员工进行一次面谈，根据记录共同讨论对其绩效水平作出评价。,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,79,行为锚定等级评定法,行为锚定法与关键事件法一样，都是基于对被评价者的工作行为进行观察、评价，从而评定绩效水平的方法。它不仅记录了关键事件，同时还对这些从最优到最差的行为等级进行等级分划与量化，它对每一个行为等级作出描述和界定，并且赋予点值或分数实现量化的目的。,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,80,目标管理法,这是一种以目标为导向的绩效评价方法。通过这种方法所建立的绩效评价体系是与整个组织的目标体系相伴而生的，对绩效水平的评价过程也就是将工作结果与事前订立好的目标要求进行比较的过程。,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,81,绩效奖励分配数学表达式,单位绩效分配额=单位得分单位人数 绩效分配总额 单位得分单位人数,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,82,绩效管理的应用,绩效管理应用,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,83,企业职工收入示意图,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,84,十七大报告关于收入分配的内容,合理的收入分配制度是社会公平的重要体现。要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度，初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平。逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重。着力提高低收入者收入，逐步提高扶贫标准和最低工资标准，建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制。创造条件让更多群众拥有财产性收入。保护合法收入，调节过高收入，取缔非法收入。扩大转移支付，强化税收调节，打破经营垄断，创造机会公平，整顿分配秩序，逐步扭转收入分配差距扩大趋势。,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,85,几点思考,是看业绩还是看总结；是做得好还是处得好；是公开好还是保密好；是只考核还是要管理；评出来的还是干出来的；关注结果还是关注过程；组织行为还是个人行为；个人考核还是团队考核。,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,86,博弈论之要,人是自私的。思考问题是从个人利益最大化出发的。人是理性的。思考问题是从个人得失来判断推理的。,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,87,你不好我不好,你不好我好,你好我不好,你好我好,我 好,你好,人际关系之两维图,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,88,“没完没了”的雅谑,“没完没了”的日子；“没完没了”的任务；“没完没了”的指标；“没完没了”的考核。,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,89,越来越” ”,日子越过越好；任务越来越重；指标越来越多；考核越来越难。,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,90,人是要有点精神的,鼓励正当竞争，杜绝互相攀比；居庙堂之高则忧其民，处江湖之远则忧其君；没有钱是万万不行的，钱不是万能的。,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,91,在发展中解决发展中的问题在绩效管理中解决绩效管理中的问题,一把钥匙开一把锁,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,92,逆向思维 少走弯路,工作分析,绩效管理,薪酬管理,工作程序,思维路线,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,93,绩效分配专项奖励并举,利润专项奖励,存款专项奖励,其他专项奖励,绩效分配奖励,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,94,某企业员工收入例表,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,95,绩效奖励总额分配,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,96,专项奖励分配,2018/1/14,邮储银行北京分行管理干部培训班,97,绩效奖励分配,2018/1/14,邮储银行北京