奖惩制度设计与绩效考核应用技巧（ppt 34页）

.,1,奖惩制度设计与绩效考核应用技巧,主讲人：鲁志峰中国人力资源开发协会劳动关系专业委员会 常务理事中国管理科学院劳动法研究所 副所长北京市劳动争议仲裁委员会 仲裁员中国就业促进会 法律顾问中国劳动保障报社法律事务中心 副主任,.,2,引子：新维权时代的启示,1、农民工“卧底”上演“无间道”；2、职业经理人天价索赔2.56亿美元;3、职场诞生新职业；4、劳动争议数量呈“井喷”之势。,.,3,劳动合同法对管理观念的冲击,1、提高人力资源管理的整体意识；2、加强日常管理的证据意识；3、强化学习意识；4、注重人力资源管理的制度化、程序化意识。,.,4,一、绩效考核的常见法律误区,1、末位淘汰制；2、连续或累积考核不合格解除；,.,5,二、绩效考核中应注意的法律问题,1、如何确定绩效考核结果的有效性；2、绩效考核要解决与不胜任之间的关联性；3、 考核结果要与某项工资的标准建立关联性；4、违纪、失职行为应与绩效考核分值的扣减关联起来；5、绩效考核的指标设计；6、考核的实施者应明确；7、考核结果的反馈与申诉。,.,6,三、问题员工的主要类型,1、试用期不符合录用条件员工；2、不胜任员工；3、违纪员工。,.,7,1、试用期的管理实务,1、试用期约定的两种方式；2、试用期运用的误区：口头约定、只签订试用期协议、与合同期限不对等、试用期随意解除员工、随意延长、不缴保险、不发工资；3、如何完善设计录用条件。,.,8,1、试用期解聘员工的法律要件,试用期解除构成要件： （1）有明确的试用期约定，口头试用期约定无效；（2）试用期应当与劳动合同期限相对；（3）有明确的录用条件和岗位职责要求；（4）证据表明劳动者不符合录用条件和岗位要求；案例：德资公司试用期裁员（5）解除在试用期内提出。Q：患病职工、怀孕女工试用期内能解除吗？,.,9,2、如何对不胜任员工调岗降薪,1、岗位约定的技巧；2、岗位变更自主权的运用；3、岗位调整与薪酬调整的关系；3、如何设立不胜任条件？,.,10,2、不胜任解除的法律要件,（1）劳动者不胜任本职工作；（2）对劳动者进行了重新培训或调岗（3）重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位；（4）根据本单位工作年限支付经济补偿金。,.,11,四、违纪职工处理的法律依据,劳动合同法第39条企业职工奖惩条例(已废止)劳动合同企业规章制度,.,12,1、劳动合同法第39条第2、3、4、5、6款,1、违章解除；如何界定严重违反规章制度的行为？2、如何界定重大损害？3、犯罪解除；4、双重或多重劳动关系；5、劳动者欺诈、胁迫或乘人之危。,.,13,2、企业职工奖惩条例,条例废止的原因；条例废止对单位的影响；,.,14,五、奖惩制度的重要性,规章制度是规范职工行为的保障；是维持用人单位正常生产经营秩序的保障；是制定劳动合同内容的基础；是奖励或处分职工的依据；是体现企业文化的窗口；是法律、法规的补充与延伸。,.,15,六、制定奖惩制度应注意的事项,1、奖惩制度要具备三要素；2、条款要具备可操作性；3、忌讳含有主观性判断条款；4、奖惩制度的内容要全面准确；5、规章制度不得与劳动合同相悖；6、术语使用要规范；7、语意要准确；8、既要体现严格管理，又要具有人性化。,.,16,六、如何加强奖惩制度的可操作性,1、采取罗列式例举方式；2、设计兜底性条款；3、强调流程的重要性；4、确定职能管理部门与人员。,.,17,七、职工奖惩制度的制定要点,奖惩制度适用的对象；奖惩制度的意义；奖惩制度的基本原则；奖励的种类；不同奖励所适用的范围；各类奖励的批准权限；,.,18,七、职工奖惩制度的制定要点,惩处的种类与选择；案例：日照百货留用查看案；不同惩处所适用的范围；要体现对“小错不断，大错不犯”职工的应对方法；“重大损害”的界定；罚款范围与数额限制；损失赔偿范围；,.,19,七、职工奖惩制度的制定要点,常见合同解除处分的情形：1、违反国家法律、法规类；2、欺诈胁迫类；3、违反劳动纪律类；4、违反安全生产与操作规程类；5、违反财务管理类；6、损害企业形象类；7、行政处分累加类；8、破坏员工关系类；9、兜底类。,.,20,七、职工奖惩制度制定的要点,过失确认单；惩处时间限制；不同惩处的审批权限；员工申诉途径。,.,21,八、违纪职工处理的方式与选择,行政处分；开除、除名、擅自离职（使用要慎重）解除劳动合同；一次性罚款；工资扣减；赔偿经济损失；追索违约金；调整岗位和职级。,.,22,1、擅自离职,自动离职、离职、擅自离职；适用对象；处理程序；,.,23,2、解除劳动合同,程序简单；工会法要求通知工会，征求工会意见。,.,24,3、一次性罚款,属于行政处分范畴；有封顶限制；容易引发劳资冲突。,.,25,4、经济损失赔偿,经济损失赔偿的法律依据；经济损失的工资扣除限制；员工违约的经济损失构成；工伤职工能追究损失赔偿责任吗？,.,26,5、违约金,（1）服务期违约金： A、专项培训费的构成； B、工资能转化为专项培训费吗？ C、培训员工应注意的事项； D、支付与免除违约金的法定情形。,.,27,5、违约金,（2）竞业限制违约金： A、把握协议的订立时机 B、限制的范围； C、补偿金的标准与支付时间； D、如何跟踪职工就业情况？ E、单位如何依法放弃竞业限制权？问题：旧法约定的违约金，新法下还有效力吗？,.,28,九、处理违纪职工的三个半原则,事实清楚-证据法律准确-依据程序合法-流程看对象,.,29,十、违纪职工处理败诉原因剖析,1、证据不足；应对方略：A、职工检讨法；B、录音录像法；C、司法公证法；D、证人证言法；E、会议批评法。变通措施A、行政处分法；B、档案记载法2、送达程序不当；应对方略：A、完善送达程序；B、合同约定法。,.,30,十、违纪职工败诉原因剖析,3、适用法律不当；应对方略：A、找准法律定位；B、弄清适用范围；C、明确事件性质。4、制度制订、运用违法；应对方略：A、确保制定程序规范；B、对制度进行合法性审查；C、履行公示义务,.,31,十、违纪职工处理败诉原因剖析,5、处理方式不当；应对方略：A、开除、除名、辞退已经成为历史；B、解除劳动合同成为首选方式；6、处理程序不符合要求 ；,.,32,十、违纪职工处理败诉原因剖析,7、超过处理时限；8、侧重弱势群体保护的结果；9、忽视了道德与法律的关系；10、混淆了劳动关系与劳务关系的区别。,.,33,十一、违纪职工处理的常见误区,混淆了开除与除名的区别；将辞职等同于自动或擅自离职；使用不规范的方式处理违纪职工；不按规定履行送达程序；过分强调严格管