知识型员工稳定性探析.doc

上海交通大学EMBA总裁研修班 结 业 论 文题 目 知识型员工稳定性探析 以*为例 办学学院 上海交通大学继续教育学院 指导教师 * 学员姓名 * 学 号 * 2011年 12 月 10 日知识型员工稳定性探析以*为例学员：* 指导教师：*摘 要随着经济全球化、一体化的不断深入,企业在核心竞争优势方面面临着各种挑战。知识型员工的稳定性对企业在取得、建立和维持核心竞争力方面占有越来越重要的地位,特别是以专业知识和核心技术为基础的现代化制造型企业中尤其如此。因此增强企业核心竞争力,留住企业优秀人才是关键，然而知识型员工却面临着各种困境和诱惑，表现出非常高的离职率。在本文中对知识型员工的离职因素从社会环境、企业组织、个人层面等进行了探析,提出了提高知识型员工稳定性的方法。企业应做好职业培训与教育训练规划，将培训与教育训练规划贯串于员工的整个职业生涯，以此来帮助员工做好职业规划，不断提升他们的职业技能和素质，包括企业应针对性地制订并树立行之有效的绩效考核体系与激励机制；制订合理的企业考勤制度，构建和谐稳定的工作环境；建立合理的薪酬与福利体系；规范人力资源制度、营造良好的企业文化氛围；充分尊重和信任知识型员工团队，实施自我管理计划，培养知识型员工对企业的认同感与归属感，加强人才储备，最大限度的给企业带来持续的收益。前言在经济全球化、一体化的今天，在这个知识经济时代,随着竞争的加剧，知识与技术逐渐成为企业最重要的资源。企业的持续发展所依赖的核心竞争力，不再仅是资金、矿产等物质资源,更大程度上是知识创造、共享和创新。知识型员工是企业知识创新与技术传承的重要载体, 是企业的核心竞争力之一。无论对于高新技术企业,还是对于普通的的生产加工型企业,知识型员工都有着举足轻重的作用，因此知识型员工的稳定性就显得尤为重要。 “知识型员工”是美国学者彼得德鲁克发明的，当时他指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”是指管理经理或执行经理，在今天，实际上知识型员工已经被扩大到大多数白领。是指所有的从事生产制造管理、产品研发与应用等知识的活动,并为企业带来知识资本增值,并以此为职业的人员。中国经过30年的改革开放发展，已逐渐成为世界工厂，但与日本、德国那样的制造强国相比，我们在“专、精、细”等方面，在知识型员工的稳定性方面还有很大的距离、还有很长的路要走。他们的员工有的一辈子在一个企业、在做同一件工作，做的水平高、精致、完美无缺。正如汪中求先生所著细节决定成败，对于细节的追求，并非一朝一夕，而需要日复一日的磨练，要端正态度、狠下功夫。只有如此，才能制造出别人所无法替代的产品，也只有提高知识型员工的稳定性 ，才能关注细节，才能在“专、精、细”等方面赶超日本、德国，才能树立起中国企业的核心竞争力。知识型员工做为企业的核心资源，是企业持续发展的关键。*属于新能源(节能、减排和清洁能源的低碳经济)行业，是新兴产业,也是国家“863”计划、“973”计划和“十一五”高技术产业发展规划重点支持的领域。此行业的新开工企业和拟开工企业爆发式增长，行业急需要大量各级知识型人才，很多企业耗费大量人力、财力外部招聘人员，无奈之下或降低招聘要求，或内部提拔使用各级知识型人才。因此面对知识型人才紧缺的行业环境，浙江*也面临着防止知识型员工离职跳槽的局面，员工的稳定性对*的持续发展带来了很大挑战。第一章 知识型员工职业特点分析1.1知识型员工与其他普通员工相比,具有其自身的特点1.1.1 具有较高的个人素养知识型员工一般受过比较系统的专业教育，具有较高的学历 ,掌握较高的的专业知识和技能。与此同时,由于知识型员工受教育程度较高,大多具有较强的学习能力、开阔的视野、宽广的知识面、强烈的求知欲以及其他方面的能力素养。1.1.2 具有强烈实现自我价值的愿望知识型员工往往具有较高的需求层次,通常更加注重实现自身价值。为此,知识型员工很难满足于日常一般事务性工作,而更热衷于做具有创造性、挑战性的工作,渴望通过这一过程充分展示个人才智,实现自我价值。1.1.3 具有很高的自主性和创造性知识型员工是一个富有活力的群体, 希望拥有宽松的、高度自主的工作环境，进行自我引导和自我管理；从事的不再是简单的重复性工作,而是根据自身所学的专业知识,运用大脑的智慧进行创造性思维,在不完全确定、易变的系统中充分发挥个人的智慧、才干和灵感,应对各种可能发生的情况,不断创新，形成新的知识成果,推动着技术的进步。因此,知识型员工不愿循规蹈矩如流水线上的操作工人一样,受制于物化条件的约束，被动地顺应机器设备的运转。 1.1.4考勤制度需要灵活监控。知识型员工的工作主要是思维创新性活动,依托大脑思考而非肌肉运动,而工作往往是有形的,而且能够发生在每时每刻和任何场所，并且工作并没有固定的步骤和流程,其他人是很难知道应该怎样做的,因此固定的考勤制度并不适用，对固定考勤制度的监控既不能够,也没有意义。*源销售部、研究院等部门知识型员工应实行弹性工作时间制，自主选择工作方法和步骤，让他们可以根据自己的工作时间特性和习惯偏好灵活安排工作计划 。1.2知识型员工职业选择能力优势明显1.2.1知识型员工综合素养高由于知识型员工有较高的职业素质，能够接受新工作和新职业的挑战,在职业选择上拥有更大的灵活度，在人力资源市场上的紧缺性使之有着更强的谈判能力和竞争力，一旦现有工作没有足够的薪酬福利吸引力,或缺乏足够的发展空间,他们会很容易投入其他公司的怀抱,寻求新的职业时机，因而主动离职的可能性更高。1.2.2就业环境的恶化对知识型员工影响不明显受美国次债危机、欧债危机的影响，就业环境日趋紧张、恶化的情况下，知识型员工却频繁地提出离职，表现出较高的流动性，他们藐视权威、强调个人主义、频繁跳槽离职。在知识型员工较集中的知识密集型行业中，他们的整体离职率更是一直居高不下，甚至有的超过了60%。1.3知识型员工离职率高，给公司企业造成很大损失1.3.1知识型员工的不断变换大大增加了企业的人力资源替换成本对于一些要求较高、技能紧缺的岗位而言，替换成本巨大，相当于员工全年薪酬的1.5倍甚至更高，同时刚补充的知识型员工对企业和工作环境的陌生感、其自身对自我、企业的高期望，往往使其认知产生冲突，容易导致低绩效、高离职率、工作懈怠等问题。*的销售部、研究院、技术等部门，知识型员工的离职率就较高，而外部招聘或内部晋升又很难寻求到在此行业技术与管理符合公司岗位职责需求的人员。1.32知识型员工的频繁离职还给公司企业带来许多隐性的成本.知识型员工的频繁离职容易导致员工士气的降低、团队稳定性的减弱，以及公司企业机密资料的外泄等等，并且知识型员工主动离职行为一旦发生，并非像表面上的经过外部招聘或者内部晋升就可解决问题这么简单，同时，还无法回避知识型员工主动离职给企业造成的无形资产流失等。作为公司较资深的技术管理人员,本人认为知识型员工的稳定性也应该成为*认真对待、并予以高度重视的问题，应采取积极有效的措施，帮助知识型员工尽快融入企业、增强对企业的认同感。因此提高知识型员工的稳定性，是关系到企业持续发展的重要议题 第二章知识型员工不稳定原因分析2.1*公司内部调查 员工有离职倾向和离职行为是企业中的普遍现象。无论何行业、何企业、何规模、何时间,这种现象随时随地都会发生。通过对*内部的管理人员和技术人员等知识型员工问卷调查，总结造成离职的主观、客观原因如下：由此可以看出，影响知识型员工稳定性的主要因素，在客观上是个人发展空间和薪资待遇；在主观上是职业发展规划和人性化管理以及家庭因素。以下主要从三个方面来探析知识型员工自动离职的原因:2.2知识型员工自动离职的社会原因分析2.2.1知识型员工希望不断学习，提升自己知识型员工不断追求新知识、新技能的这种特殊要求使其自身就具有较高的学习意愿。他们不希望毕生在一个企业工作,他们会通过在不同的企业间工作来提升自己的知识与技能。据哈佛企业管理顾问公司的离职缘由调查显示:“想尝试新工作以培养其他方面的专长”被列于众多原因之首。2.2.2知识型员工有自己的职业发展规划知识型员工往往有较强的职业规划能力,对自身的职业发展有较为明确的方向，当企业的发展与自身的发展相抵触时,此类员工往往会选择辞职离开。2.2.3知识型员工个性更强工作压力过大、工作氛围压抑，同事关系不和谐，人际关系复杂等也是知识型员工在工作中会普遍遇到的事情,因此这类员工也会选择自动离职转到其他企业。2.2.4知识型员工工作之外的自我要求也较高在工作以外的生活中,知识型员工也会遇到各种各样的问题,如子女教育、住房、夫妻两地分居与侍奉老人等,为了达到比较满意的生活效果,这类知识型员工也会选择离职。2.3知识型员工自动离职的企业原因分析2.3.1未能知人善用、职责与权限不够明确联想集团柳传志的用人方略：选择会执行的人，用在适当的岗位上。知识型员工希望通过工作来充分展现个人及团队才智,以实现自我价值的提升。假如将此类员工被安排在一个不适宜的岗位上,职责权限也不够明确，那么此类员工就不能充分展现自己的个人才智,就不能实现工作给其带来的成就感,就不能实现其自身价值,从而导致此类员工自动离职以寻求更好的发展。浙江南博在建厂初期就未能很好地做到知人善用，招聘的公司常务副总完全不了解新能源行业，在技术、生产、销售领域也一无所知，导致人事行政、采购、PMC、商务、工程、生产品质等部门职责与权限不够明确，公司知识型员工的工作开展非常不顺利，不满情绪较高，在那段时间，员工离职率也一直较高。2.3.2教育训练规划方面不完善接受培训与教育训练的机会不多也会造成知识型员工的自动离职。知识经济时代,知识更新的速度不断加快,知识型员工的自我提升意识、自我发展意识在不断的提高，其极度希望取得教育训练与培训的机会，希望能够不断的得到学习提升机会,持续更新自己的知识和技能 ,实现自身能力的增值。假如企业不能提供更多的培训与教育训练机会,那么知识型员工就很难在此企业实现自身价值的增值,因此就会导致员工离职以寻求更好的发展。2.3.3未建立合理的企业薪酬福利体系不合理的薪酬与福利体系也会造成员工自动离职。不同的人，其努力工作的目的也是不同的，而知识型员工其努力工作的目的一方面是为了得到挑战性的工作，另一方面也是为了得到更多的经济收益。虽然说在某一阶段工资对知识型员工来说并不是最重要的,但是他们十分关注由工资所表现出来的公平性,高效合理的薪酬福利体系是吸引他们的重要因素之一。因此,假如薪酬与福利体系不合理,那么大多数知识型员工为了获取更多的经济利益也会选择离职投入其他公司的环抱。浙江南博建厂初期薪酬福利主要以知识型员工与总经理面试约谈工资薪酬为主，薪酬个体性强、企业薪酬福利体系缺失，未能有效体现公平性与合理性。2.3.4未建立有效的绩效考核体系与激励机制不合理的绩效考核体系将会导致员工自动离职。根据企业对知识型员工的不同要求，有针对性地建立行之有效的绩效考核体系与激励机制。绩效考核的结果将直接影响员工的工作积极性,用不合理的绩效考核结果与激励机制来评价员工过去的工作业绩,员工心中一定会产生怨言,从而导致工作积极性下降,更有甚者干脆提出离职申请。2.3.5没有完备的企业考勤制度如果企业没有处理好与知识型员工之间的考勤关系，其也会导致员工自动离职，如工作时间、公出假、病假、婚假、年休假等。为了维护双方的利益,企业应该在面试入职前与知识型员工在考勤制度方面达成一致。假如在上岗之前没有处理好考勤方面的关系或在实施考勤制度的过程中,企业没有兑现当初的承诺,那么员工的利益就得不到保证,同时企业的利益也会受到影响。假如员工的利益没有得到保证,那么员工就会对企业、对工作产生动摇,没有认同感与归属感,当然更别提成就感与自身价值的实现了。因此,假如企业不能处理好与员工之间的考勤关系,就不能营造一个和谐奋进的工作环境,从而会导致员工的自动离职。2.4知识型员工自动离职的个体原因分析 个体原因主要包括员工个体的职业发展规划与企业发展的契合程度等。具体来说，员工对自身价值的要求、对自身发展与职业生涯合理规划的需求、对工资福利水平的要求、对自我价值的追求、对工作成就感的要求以及对企业发展前途的预期等均属于这一类别。知识型员工自我意识自我规划能力较强、具有较高的自我价值实现感要求、重视自身的发展、重视其职业生涯的合理规划，因此其离职意愿的产生更易受到企业提供的发展空间大小、企业发展预期好坏的影响。因此相对于其他类别员工来说，知识型员工更易受到其个体因素的影响。 第三章提高知识型员工稳定性方法分析“人”是企业最珍贵的财富,企业的发展离不开人,企业发展的三个核心是：人员流程（用正确的人），战略流程（做正确的事），运营流程（把事情做正确），由此企业任何目标的完成都必需依托人。因此,如何提高知识型员工队伍的稳定性，对任何企业来说都是十分重要的事情。浙江*科技公司通过建厂初期的技术与管理经验积累，针对知识型员工的特点,从人力资源招聘、教育训练规划、薪酬福利体系、绩效考核体系、企业考勤制度与自我管理等多方面进行规划与调整,获得了比较理想的效果,员工离职率明显降低,企业运营质量明显提高3.1人力资源总监的职业能力与专业素养，确保实施有效的招聘*聘请了一位企业营运规划能力极强的人力资源总监，她不仅对新能源行业及产品具有很高的专业水准，还具备多年的人力资源工作经验，具有极丰富的挑选人才、识别人才的能力。企业必须要对众多的求职者进行有效的识别, 挑选出符合企业发展和需求的人，并且还应当保证这种识别和挑选具有相应的有效性。不成功的人员招聘是日后员工自动离职的重要原因之一。找到合适的人放到不合适的岗位上或没有找到合适的人都是不成功不合理的招聘。招聘合适的知识型人才并把人才配置到合适的岗位才算完成了一次合理有效的招聘。假如我们实施有效的人员招聘,为企业鉴别挑选适合其发展的优秀员工,而且知人善用,适岗适人,职责权限明确，那么对知识型员工自动离职能起到防微杜渐的作用。3.2注重教育训练的规划，为员工进行合理的职业生涯规划 二十一 世纪是知识经济时代,企业培训与教育训练规划将会成为吸引人才和留住人才的重要条件之一。管理巨匠彼得.德鲁克曾说,员工的培训与教育训练是使员工不断成长的动力与源泉。知识型员工为了推动自己的职业生涯良好发展，他们的自我发展学习意识、自我需求提升意识在不断的提高，往往不再追求终身饭碗，而是追求终身就业的能力。他们希望能够不断得到教育训练与学习机会，持续更新自己的知识和技能。一旦他们学习与提升的愿望在企业难以得到满足，或得不到充分的个人发展机会和提升空间，他们就极易转向其他企业的环抱，寻求新的职业发展机会。企业要吸引人才和留住人才，重要的是建立行之有效的教育训练规划体系，为员工进行合理的职业生涯规划，将培训与教育训练规划贯串于员工的整个职业生涯,以最大限度地开发员工的潜能，让知识型员工不用离开企业就能不断获得先进的知识与技能，提升自己的人生价值,从而降低人才流失的可能性。浙江*建立了管理人员和技术人员不同的晋升阶梯制度,同时内聘、外聘讲师指导知识型员工进行心理辅导与职业规划，建立了各部门月度、年度教育训练规划，取得了比较明显的效果，员工的技术与管理水平得到逐步提升，员工离职率明显降低。3.3合理的薪酬与福利体系 合理的薪酬与福利体系是对员工过去工作业绩的肯定;同时借助合理有效的薪酬福利体系促进员工不断地提高自己的业务水平。一个合理有效的薪酬福利体系必需要具有公平性,保证同行业公平、企业内部公平和岗位公平。由于员工会将自己所获得报酬与自己的付出、企业内部以及外部同行业作对比,假如企业的薪酬体系不能做到企业内部公平、公正,并与同行业薪酬水平相吻合,那么员工便会极易产生不满情绪。员工的这种不公平感将会直接影响其工作的积极性与主动性,并会出现消极怠工,甚至自动离职的现象。所以,合理有效的薪酬与福利体系是对员工过去工作业绩的一种公平肯定,会让员工有自我价值实现感与成就感,并激起员工的工作热情和潜能。因此,合理的薪酬福利体系不只是吸引和留住知识型员工的前提,也是企业人力资本不断增值的重要基础。浙江*通过对新能源行业工资结构的调查了解，逐渐改变了原来以面试约谈工资薪酬为主的方式，建立了管理人员薪酬福利体系：一级工资（副总级）、二级工资（经理级）、三级工资（工程师、主管级）；普通员工薪酬福利体系：员一级、员二级、员三级；试用期员工薪酬福利体系等。3.4制订并树立合理的绩效考核体系 浙江*建立了合理的KPI绩效考核与360度绩效考核体系，并编制在员工手册中，同时外聘绩效考核讲师每月、每季度进行指导与考核，有效地保证了KPI与360度绩效考核的公平、公开与合理性。绩效考核的目的在于借助一些有效的关键绩效指标,经过对工作业绩的考核,肯定过去的工作业绩并期待未来业绩的不断提升。由于对知识型员工的工作效果短期内难以权衡明辨,因此对知识型员工要停止错误的绩效考评，尊重知识型员工的人格和价值。由于绩效考核的结果是调整薪资、人事任职与免除等方面的重要依据。因此,结合知识型员工的考勤特点,制订并树立合理的绩效考核体系,只有这样才能真正留住人才,为企业所用。3.5制订合理的企业考勤制度，构建和谐稳定的工作环境知识型员工综合能力与素质较高,工作选择灵活性大,为维护企业与知识型员工的共同利益,企业应处理好与知识型员工之间的考勤关系,以免日后给企业的运营和员工的发展带来不必要得麻烦。企业处理好与知识型员工的考勤关系，其目的在于明白双方权益和义务,为企业的发展提供一个和谐稳定的工作环境。浙江*按照国家劳动法，建立了合理明确的考勤制度管理体系，并编制在员工手册中，对销售部、研究院等部门知识型员工实行弹性工作时间制，自主选择工作方法和步骤，以让他们可以依据自己的工作时间特性和习惯偏好灵活安排工作计划 。 3.6培养知识型员工对企业的认同感与归属感 知识型员工要学习和发展,需要有一个健康和谐的工作环境和自主、创新、公开公正、具有团队协作精神的文化氛围。首先应树立公开、公平、公正的竞争环境，以激发员工主动工作的积极性和协作精神；其次应营造良好的沟通环境，通过有效的沟通协作，建立起管理者和员工之间的友好信任关系。良好的工作环境和工作氛围有助于提高员工的满意度和对企业的认同感与归属感， 降低人才流失率，并能使员工以积极、乐观、愉悦的心态投入到工作中去。3.7及时进行适度激励，满足知识型员工对成就感的需求 浙江*建立了合理适度的激励体系，对技术突破、专利申报科技成果，IE提案改善及合理化建议等进行奖励。企业应奖励先进、选拔贤能、激励员工积极向上。知识型员工需要对自身工作成果的肯定、赞赏与嘉奖，这是其得到工作成就感的主要途径。企业应该充分了解知识型员工的需求和动机，并在此基础上进行适时适度激励，满足知识型员工对自身工作成就感的需求。其得到充分而有效的激励，自然降低了产生离职意愿的可能性。3.8充分信任和尊重知识型员工团队，实施自我管理计划浙江*建立了合理的职权责管理体系，对工作职责和权利进行了明确的界定和划分，我们常讲“让了解信息的人有权做决定，让做决定的人充分地了解信息”，对销售部、研究院等部门知识型员工实行弹性工作时间制，自主选择工作方法和步骤，以让他们可以依据自己的工作时间特性和习惯偏好灵活安排工作计划 。知识型员工是一个具有较高文化层次的团体，其渴望独立性和被尊重均较强烈，因此，企业组织应充分尊重和信任知识型员工，充分授权放手让其进行自我管理。自我管理一般有三种方式：一是个