首创绩效办法

绩效管理办法（试行）【进行绩效管理的目的】l 考核的根本目的是促进公司的整体目标的实现。l 通过公平、合理的评价手段来确定每位员工对公司的贡献，并以此做为绩效奖金发放和员工升职、降职和调职的依据。l 了解 、评估员工的工作精神与潜在能力，作为培养和发展的参考。【考核期】 一个季度为一个考核期，每年进行四次考核。【考核方式】考核采取直接上级考核直接下级的方式。每季度初直接上级与直接下级之间签订绩效合同。考核期结束后直接上级对直接下级进行考核。【考核内容及权重】考核内容分为两个部分：季度关键绩效指标（KPI）和职位关键胜任能力指标（KCI）。其中KPI部分所占权重为70%，KCI部分所占权重为30%。KPI部分主要从以下四个角度制定具体指标，但不限于这些这些方面，可以从岗位职责角度及其它方面制定相关绩效指标。1 财务方面：主要是在财务的角度制定指标，比如销售额，回款周期，利润率，费用控制，成本控制，预算达标率等。2 客户方面：主要是在客户的角度制定的指标，比如客户投诉率，客户流失率，客户保留率，内部客户满意度，新客户开发等等。3 业务管理、流程建立及改进方面：主要是业务、流程及管理方面的指标，如制定XX办法，制定XX规范，制定XX流程，改进XX工作等。4 创新、学习及能力提升方面：主要围绕创新、学习及能力提升方面制定指标，比如参加培训，提合理化建议，提高某方面的能力等。KCI部分分为管理人员KCI和非管理人员KCI，每次签订绩效合同时请选出本季度最需改进的五个方面做为考核指标。KCI参考指标如下：非管理人员KCI参考指标：沟通能力主动性敬业精神人际技巧系统思维能力团队合作精神计划推进能力时间管理能力解决问题能力迅速学习能力创新能力独立工作能力文档管理能力承受压力能力管理人员KCI参考指标：判断力决策力处理冲突能力建立远景和方向能力团队建设能力培养和发展他人能力计划和组织能力大局观激励下属能力变革管理能力前瞻力协调能力控制能力演讲能力【设定目标绩效奖金的目的】l 使员工行为关注于特定目标或结果的达成l 使员工个人目标与公司目标一致l 吸引和保留高绩效员工l 建立和加强“以绩效为导向”的薪酬理念l 通过强调组织目标，鼓励团队合作【绩效奖金的支付理念】l 绩效奖金是根据季度目标达成情况支付的，与拟订的业务目标比较，员工每季度的绩效状况决定了绩效奖金的多少，使绩效结果与报酬之间建立了很强的关联性。l 绩效奖金关注于支付给绩效优异的员工更多的绩效奖金，同时支付给绩效差的员工更少的绩效奖金，以利于建立“以绩效为导向”的薪酬支付理念。 【目标绩效奖金的关联因素】l 团队绩效考核结果l 个人绩效考核结果【关联权重】职位类别部门绩效考核结果与个人绩效考核结果关联权重高管100部门总经理/部门经理100销售总监/大客户总经理60/40其它团队负责人50/50非团队负责人20/80【评分标准】关键绩效指标（KPI）评分标准关键绩效指标达成度（定量）关键绩效指标达成度（定性）绩效得分130%远远超出绩效期望5110%130%明显超出绩效期望490%109%基本达到绩效期望，或稍有超越370%89%与绩效期望有一些差距270%与绩效期望有明显差距1关键胜任能力评分标准：绩效等级得分行为特征描述5极高的能力水平，总是表现出与该能力相关的正向行为。在该方面可以作为他人的榜样4很高的能力水平，非常频繁的表现出与该能力相关的正向行为。该方面的表现优于他人3较高的能力水平，经常表现出与该能力相关的正向行为。没有明显的不足。2有限的能力水平，偶尔表现出与该能力相关的正向行为。需要一些改进1极低的能力水平，极少表现出与该能力相关的正向行为。迫切需要提高【考核结果】绩效等级绩效得分绩效奖金系数人员比例A4.55120%5%B44.5110%15%C34100%60%D2350%15%E2分以下05%绩效考核结果均以当季部门或个人的关键绩效指标（KPI）和关键胜任能力指标（KCI）的考核成绩为准；团队绩效结果将直接作为团队负责人的绩效结果；当部门或个人绩效等级为E时，表明其工作结果距离目标要求有很大差距，公司不支付绩效奖金。考核结果为E者，公司给予一个季度的绩效改进时间，直接主管应与其共同讨论绩效表现，分析造成绩效不佳的原因，并书面提出通常为3个月的改进计划和需要达到的目标。在改进期间直接主管随时观察员工在改进计划期内的表现，并帮助员工改进和提升绩效表现。对于改进期间，仍不能取得令主管满意绩效的员工，将予以辞退。 对于考核结果为D级或E级者，公司或部门可以对被考核人工资进行降级。【绩效奖金计算公式】个人实际绩效奖金=目标绩效奖金*（部门绩效奖金系数*部门绩效关联权重+个人绩效奖金系数*个人绩效关联权重）举例：某员工月目标绩效奖金为1000元，季度目标绩效奖金为3000元，部门季度考核结果为B级，按规定绩效奖金系数为110%，个人绩效考核结果为A，按规定绩效奖金系数为120%，部门绩效关联权重为20%，个人绩效关联权重为80%，则该员工实际绩效奖金为：3000*（110%*20%+120%*80%）=3540元【对绩效奖金的管理】 1考核期间新进人员，目标绩效奖金额按实际工作时间折算。2考核期间内离职人员，不予发放绩效奖金。3 岗位及工资发生变化的，绩效奖金根据变动前后实际情况计算。4如果被考核人在计划执行过程中遇到不可抗因素致使计划无法执行，应即时写出计划调整报告，经直接上级和隔级上级批准后，才可对计划予以调整。【考核程序】1 各级主管人员在考核期初根据本部门（项目组）总目标，将工作落实到每个人，并与被考核人共同制定季度工作计划，确定计划应该完成的时间及应达到的标准。2 每季度初五个工作日内各部门应将确定的绩效合同电子文档汇总发至人力资源部。同时各部门应保留一份书面文档，由商务助理或指定专人管理，季度末再转回各级主管人员做为考核依据。3考核期结束后，各级主管人员须于15日内对下属人员考核完毕。4考核顺序为：先由总经理对各部门总经理各部门经理进行考核，然后由部门总经理和部门经理对直接下级人员进行考核，以此类推。5评定时，在绩效合同表格上填写得分及绩效奖金相关信息，总分及个人实际绩效奖金会自动计算。考核人应写出相应评语。 6考核人在与被考核人面谈前，应提前将考核结果交给被考核人，并告诉其面谈时间。被考核人根据考核结果填写自己的意见，面谈结果需双方签字认可。7各部门对本部门员工考核完毕后将考核结果报人力资源部，人力资源部审核各部门考核结果，如有疑议，转回各部门考核主管人员重新审查评核考绩分数。人力资源部应从各部门抽选部分考核结果呈报公司总经理复核。8各部门将经过部门总经理签字的绩效奖金表报人力资源部，季度绩效奖金随工资分三个月发放，员工也可以要求随工资一次性发放。 9人力资源部应参加各部门有关职位的绩效面谈。【要 求】1各部门应按规定时间及时完成绩效合同签订及绩效考核，对不能按期上交绩效合同及考核结果的，扣发责任人10%绩效奖金。2.各级主管人员给下属制定的目标应当是明确的，可衡量的、可达到的、与总目标相关的以及要有达到目标的最后期限，目标应当被个人所接受，个人应参予目标的设定，各级主管人员应能听取下属的意见。3.各级主管人员在考核下属人员时,必须以客观事实为依据,力求在公平、公正的原则下办理, 不得循私,凡经审查有违反规定者,予以相应处分。4.考核期间内若有职位发生变动时，新单位部门经理应负责评定，变动未满三个月以上者，应征询原主管人员意见后，再行评定。5考核结果确定后，各级主管人员应与被考核人商讨绩效改进计划。6如遇出