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/hr/gls/moniti/20101104/142300955.html 模拟试题 人力资源管理师考试考前冲刺必备 模拟试题 人力资源管理师三级操作技能练习题（4） 模拟试题 人力资源管理师三级操作技能练习题（3） 模拟试题 人力资源管理师三级操作技能练习题（2） 模拟试题 人力资源管理师三级操作技能练习题（1） 模拟试题 2010年企业人力资源师考试练习题：第三章 模拟试题 2010年企业人力资源师考试练习题：第二章 模拟试题 2010年企业人力资源师考试练习题：第一章人力资源管理员人力资源管理员考试精讲笔记：第一章2010年人力资源管理员考前串讲第一章人力资源管理员考试精讲笔记：第二章2010年人力资源管理员考前串讲第二章人力资源管理员考试精讲笔记：第三章2010年人力资源管理员考前串讲第三章人力资源管理员考试精讲笔记：第四章2010年人力资源管理员考前串讲第四章人力资源管理员考试精讲笔记：第五章2010年人力资源管理员考前串讲第五章人力资源管理员考试精讲笔记：第六章2010年人力资源管理员考前串讲第六章助理人力资源管理师人力资源管理师（三级）章节精髓要点(一)助理人力资源管理师考试知识点第一章人力资源管理师（三级）章节精髓要点(二)助理人力资源管理师考试知识点第二章人力资源管理师（三级）章节精髓要点(三)助理人力资源管理师考试知识点第三章人力资源管理师（三级）章节精髓要点(四)助理人力资源管理师考试知识点第四章人力资源管理师（三级）章节精髓要点(五)助理人力资源管理师考试知识点第五章人力资源管理师（三级）章节精髓要点(六)助理人力资源管理师串讲笔记汇总人力资源管理师企业人力资源管理师考试知识点：第一章企业人力资源管理师考试：名师讲义(一)企业人力资源管理师考试知识点：第二章企业人力资源管理师考试：名师讲义(二)企业人力资源管理师考试知识点：第三章企业人力资源管理师考试：名师讲义(三)企业人力资源管理师考试知识点：第四章企业人力资源管理师考试：名师讲义(四)企业人力资源管理师考试知识点：第五章企业人力资源管理师考试：名师讲义(五)企业人力资源管理师考试知识点：第六章企业人力资源管理师考试：名师讲义(六)2010年人力资源管理师三级考试重点第一章1、组织信息处理的要求与程序（P132） 来源：组织信息处理的要求：（1）及时性：所谓及时，一是指对事过境迁并且不能追忆的信息要及时记录；二是信息传递的速度要快。如果信息不能及时提供给各级管理部门使用，就会失去它的价值所在。信息流在一定程度上总落后于物流，这就是信息于具有滞后性的特点。（2）信息的准确性：信息不仅要及时，加入收藏而且要求准确的反映实际情况。有了可*的原始数据，才能加工出准确的信息，才能保证决策者作出正确的判断。信息准确的另一个含义是同一信息具有统一性或唯一性。（3）适用性：管理信息是否有效，还取决于是否适用。应当提供适用的信息，使各级管理部门看到与本部门工作有关的主要数据，以便作出相应的决策。（4）经济性：信息的及时性、准确性和适用性还必须建立在经济合理性的基础上。信息在现代化管理中起着重要的作用，但信息处理也是现代化企业中一项复杂的而且投资较大、占人较多的工作。因此，对信息处理的方法和技术手段，必须进行技术经济分析，设为首页符合及时、准确、适用和经济的全面要求。 信息处理也叫数据处理，包括以下程序：（1）信息原始数据的采集。这是信息处理的基础，必须保证原始信息的准确、完整。（2）信息的加工，这是信息处理的基本内容，它包括信息的分类、排序、计算、比较、选择等项工作。（3）信息的传输。形成了企业的信息流以后，要使其能够顺畅地在企业内流动，以使信息发挥应有的效用。（4）信息的存储。经过处理的信息，对于不是立即就要使用的，进行科学合理的储存也是信息工作的一个重要环节。（5）信息的检索。在企业范围内，存贮着大量的关于技术、经济、生产、人事等信息。要查找其中需要的信息，必须要拟定一套科学的、迅速又方便的查找发放和手段，对信息进行检索。（6）信息的输出。在信息处理完成之后，就应将处理好的信息组，按照要求做成管理人员所必需的各类报表与明晰手册。加入收藏在企业中，各种计划报表、技术文件等等都是信息输出的形式。 2、组织设计的内容与步骤： 采集者退散（1）按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立；（2）按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围；3）按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力；（4）明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道；（5）配合和使用适合工作要求的人员。 3、组织设计的要求与原则： 组织设计的要求：有利于发挥组织成员的能力；协调良好；高效和灵活。 组织设计的原则：（1）目标-任务原则。组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。根据这一原则，企业组织设计应因事设职，因职设人。（2）分工、协作原则。组织部门的划分、业务的归口，应兼顾专业分工及协作配合。这就要求在观念上要有整体的目标和共同奋斗的意识，在制度上应明确分工的责任和协作的义务，在组织形式上，应将分工和协作结合起来。（3）统一领导、分级管理的原则。只有实行统一领导，才能保证组织协调；只有分级管理，才有利于发挥各级组织成员的积极性和创造性，才能保证组织高效、灵活。（4）统一指挥的原则。组织中指挥不统一是秩序混乱的根本原因之一。因此，任何下级不应受到一个人以上的直接领导。（5）权责相等的原则。设为首页整个组织中权责应对等的，必须严格保证组织中每一职位拥有的权利与其承担的责任相称，权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。（6）精干的原则。这一原则可以使组织成员有充分施展才能的余地，才能使组织具有高效率和灵活性。（7）有效管理幅度原则。管理幅度是同管理层次相互联系、相互制约的，二者成反比例的关系。即管理幅度越大，则管理层次越少。 4、岗位设计再设计的要求及内容：（P139） 来源：岗位设计的要求：（1）企业不断提高工作效率，提高产出与服务水平。（2）企业员工之间的劳动分工更加合理、协作更加默契。（3）企业员工的工作环境得到进一步完善。 岗位设计及再设计的内容：（1）扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。企业可以经由工作扩大化和工作丰富化这两种途径来达到这一目标。（2）工作满负荷。每一岗位的工作量应当满负荷，使有效的工作时间得到充分的利用。这是岗位设计与岗位改进的一项基本任务。（3）工作环境的优化。利用现有科学技术，改进工作环境中的各种因素，使之适合企业员工的生理心理需要，建立“人机-环境”的最优系统。 5、人力资源规划的内容与程序：（P141、143） 人力资源规划的内容：（1）战略发展规划：是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。（2）组织人事规划：是人力资源战略规划的下属概念，包括组织结构调整变革计划、劳动组织调整发展计划、劳动定员定额提高计划。（3）制度建设规划：企业要保证人力资源总体规划目标的实现，就必须不断建立、健全和完善企业人力资源管理的制度体系，使人力资源管理的吸引、录用、维持、评价、调整、发展等六项基本职能得到充分的发挥。（4）员工开发规划：人力资源的开发和利用是人力资源规划的重点，它包括企业全员培训开发规划、员工职业道德的教育计划、员工职业技能的培训计划、专门人才的培养计划等。这类计划的编制和实施，有利于提高企业整体素质和员工个体素质，增强企业智力资本的竞争优势。 人力资源规划的程序：（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（2）根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。（3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。（5）人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统。对其过程及结果须进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。 采集者退散6、人力资源管理成本核算的运作程序： （1）建立成本核算帐目：人力资源管理成本由人力资源原始成本和重置成本两部分构成。（2）确定具体项目的核算办法。企业根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算办法，包括核算单位、核算形式和计算方法等。（3）制定本企业的人力资源管理标准成本。制定标准成本的依据为本企业人力资源管理历史成本。标准成本分为人力资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三大类。（4）审核评估人力资源管理实际成本支出。审核和评估的目的在于确定人力资源管理实际支出的合理性。通过将实际支出与标准成本进行分类比较，可发现二者之间的差距，对实际成本支出的合理性作出评价，并确定减少成本和提高效益的行动方案。（一）工作分析的基本方法有哪些，优缺点是什么： 1、观察法：优点：有助于了解岗位比较客观的信息；能澄清某些疑问；能直观得到岗位要求的个人资格。缺点：分析者对工人造成压力；不易观察到一些突发事件；不适用于工作周期长的岗位。2、面谈法：优点：可为岗位分析、绩效评估提供第一手信息；了解员工需求及满意度；发现管理隐性问题；较好沟通。缺点：员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性；比较费时。3、问卷调查法：优点：短时间内获取信息；内容有针对性；员工容易作答；事后对结果的处理和分析；意见和建议渠道。缺点：可能导致调查结果的偏差；不能准确地描述他们的工作任务。4、工作实践法：优点：直接了解岗位的实际工作情况以及岗位的各方面要求。缺点：不适用于需要进行大量训练或危害性的工作岗位。5、典型事例法：优点：获得职务的静态信息和动态特点；行为被观察和衡量；确定行为的利益和作用；获得资料。缺点：耗费大量时间；难以对工作完整把握。6、工作日志法：优点：信息可*性高，所需费用少，容易掌握有关岗位的信息。缺点：使用范围小；整理信息工作量大；可能会产生信息失真。 来源：（二）招聘会的程序：1.准备展位：为吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。2.准备资料和设备：在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。需要用到电脑、投影仪等设备的，要在会前一一准备好。3.招聘人员准备：参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都要做好充分准备。4.与有关协作方沟通联系：在招聘会开始之前，一定要与有关协作方（包括招聘会的组织者、负责后勤事物的单位等）进行沟通。5.招聘会的宣传工作：如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等每体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。6.招聘会后工作：招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。本文来源:考试大网三、招聘会注意问题：1.了解招聘会的档次：通过收集信息，例如，规模有多大，都有哪些单位参加，场地在哪里等等。如果参加招聘会的单位与本单位的档次有很大的差异，那么最好不要参加这场招聘会因为你可能的布道合适的候选人。2.解招聘会的主要面向对象，以判断是否有你所要招聘的人。3.了解招聘会的组织者。这个招聘会的组织能力如何，社会影响力有多大，因为这将决定招聘会的声势和参加的人员。4.了解招聘会的信息宣传：比如，在某大学校园里举行一场招聘的会，这次招聘会上有一家恰好是你的竞争对手，而且你了解到他们提供给学生的待遇条件比你们公司要好，那最好不要和那家公司同时参加招聘会，因为学生选择那家公司的概率要远高与你们公司。 来源：考试大的美女编辑们四、校园招聘注意的问题：1.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。国家对大学生的就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首先了解这些规定，以免选中了的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。例如有的大学生同时与几家单位签署意向；有的大学生一边复习考研或准备出国，一边找工作，一旦考研或出国成功他们将放弃工作。这些情况一定要注意。并且在与学生签署协议时就应明确双方的责任，尤其是违约责任。另外，单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。因此，单位在与学生交流的过程中就应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们的错误认识。4.对学生感兴趣的问题做好准备。在学校中招聘毕业生，学生常常会有一些关心的问题，对这些问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在回答问题上口径一致。 五、招聘的程序（招聘活动的基本过程）：1.准备阶段：招聘需求分析；明确招聘工作的特征和要求；制定招聘计划和策略。2.实施阶段：招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、挑选、录用三个步骤。3.评估阶段：进行招聘评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。 六、简历和申请表筛选有哪些方法： 筛选简历：1.分析简历结构：简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。2.重点看客观内容：简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。在筛选建立时注意里应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。3.判断是否符合职位技术和经验要求：在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。4.审查简历中的逻辑性：在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。5.对简历的整体印象：通过阅读简历，问问自己是否留下了好的印象。另外，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。 筛选申请表的方法：申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方如下：1.判断应聘者的态度：在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。为应聘不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其筛选掉。2.关注与职业相关的问题：在审查申请表时，要估计北京材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。在筛选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员加以关注。3.注明可疑之处：不论是建立还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。在筛选材料时，应该用铅笔表明这些疑点，在面试时做为重点体温的内容之一加以询问。为了提高应聘材料的可信度，必要时应检验应聘者的各类证明身份及能力的证件。一、培训的服务制度：包括两个部分。1.培训服务制度条款。“制度条款”需明确以下内容：员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请。在培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续。培训服务协约签订后方可参加培训。2.培训服务协约条款。“协约条款”以便要明确以下内容：参加培训的申请人；参加培训的项目和目的；参加培训的时间、地点、费用和形式等；参加培训后要达到的技术或能力水平；参加培训后要在企业服务的时间和岗位；参加培训后如果出现违约的补偿；部门经理人员的意见；采参加人与培训批准人的有效法律签署。 考试大全国最大教育类网站(wwwE)二、入职培训制度：包括新员工入职教育、转岗培训、晋升培训、岗位资格培训。此制度的主要内容和条款有以下几方面：培训的意义和目的；需要参加的人员界定；特殊情况不能参加入职培训的解决措施。入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）；入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；入职培训的方法。新员工入职培训提纲：企业介绍。人力资源管理制度。公司考勤制度介绍。公司福利介绍。其他管理制度。生产运作管理。生产安全管理。物流管理。OA管理介绍。将新同事介绍个一各部门经理、主管。转岗培训的程序：确定转换的岗位。确定培训内容和方式。实施培训考试、考核。三、培训制度的内容：1.培训服务制度：培训服务制度条款和培训服务协约条款。2.入职培训制度。此制度的主要内容和条款有以下几方面：培训的意义和目的；需要参加的人员界定；特殊情况不能参加入职培训的解决措施。入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）；入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；入职培训的方法。3.培训激励制度。n培训的配套激励制度包括以下几个方面：完善的岗位任职资格要求公平、公正、客观的业绩考核标准公平竞争的晋升规定以能力和业绩为导向的分配原则。4.培训考核评估制度：被考核评估的对象；考核评估执行组织；考核标准区分；考核主要方式；考核评分标准；考核结果的签署确认；考核结果备案；考核结果证明（证书）；考核结果使用。5.培训奖惩制度：制度制定的目的；制度的执行组织和程序；奖惩对象说明；奖惩标准；奖惩的执行方式和办法。6.培训风险管理制度是投资就有风险。制度化的风险规避需考虑：劳动关系（劳动法）；明确双方的权力义务和违约责任（培训合同）；培训成本分担、受训者的服务期限、保密协议与违约补偿（培训合同）；培训成本的分担与补偿（“利益获得原则”）2010年助理人力资源管理师复习大纲第一章(1)人力资源规划 进行组织信息调研的具体要求： 1、准确性。2、系统性。3、针对性。4、及时性。5、适用性。6、经济性。 组织信息调查研究的几种类型1、探索性调研。2、描述性调研。3、因果关系调研。4、预测性调研。 -注意3.4.的具体内容 来源：考试大信息采集的方法 询问法。询问法由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查者以询问的方式，个别地询问各种想要调查了解的问题，请他们回答，来采集有关信息资料。 (1)当面调查询问法。优点：比较机动灵活，不受时间、地点的限制，得到的资料也往往比较真实。缺点：所花费的人力、物力、财力会比较大。 (2)电话调查法。 (3)会议调查询问法缺点：存在从众的心理，受影响大，调查会的效果好坏与会议组织者的组织能力、业务水平和工作能力有很大的关系。 (4)邮寄调查询问法。缺点：所花的时间比较长、最大的问题是回收率低。 (5)问卷调查询问法。优点：费用适中，回收率较高，效果良好。 观察法： 1.直接观察法 2.行为记录法 本文来源:考试大网-注意这些方法的逻辑层次关系 企业组织信息处理的要求 1、及时性。所谓及时差，一是指对时过境迁并且不能追忆的信息要及时记录;二是信息传递的速度要快。信息流在一定程度上总落后于物流! 2、信息的准确性。要求企业中的同一信息具有统一性或惟一性。 3、信息的适用性 4、信息的经济性。 采集者退散组织信息的分析方法技术 信息分析的具体方法：专家调查法、数理统计法、财务报表分析法、市场预告分析法、态势分析法(SWOT)。 SWOT分析代表分析企业的优势(Strength)、劣势(Weakness)、机会(Opportunity)、威胁(Threats)。因此SWOT分析实际上是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法 组织的概念 企业-车间-班组岗位之间则形成管理层次，即所谓管理体制中的“体”，是企业组织的有形部分; 组织职能还要对不同层次、不同单元分别规定其任务、责任、权力、以及沟通、协作方式通常形成管理体制中的“制”，是企业组织的无形部分 组织设计的内容和步骤按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立; 按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围; 按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力; 考试大论坛明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道; 配备和使用适合工作要求的人员。 组织设计的要求及原则(必须掌握) 目标任务原则。组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。企业组织设计应因事设职，因职设人。设计目的是实现利润最大化。 分工、协作原则。应兼顾专业分工及协作配合。在组织形式上，应将分工和协作结合起来，分工与协作是使组织协调和具有激励性的保证。 统一领导、分级管理的原则。 来源：统一指挥的原则。 权责相等的原则。权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。 精干的原则。这才能使组织成员有充分施展才能的余地，才能使组织具有高效率和灵活性。 有效管理幅度原则。管理幅度(或收管理跨度)是指一名上级领导直接领导下级的人数。 岗位分析 中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事(岗位)得其人，人尽其才，人事相宜。 考试大论坛岗位设计要求(注意简答)： 企业不断地提高工作效率，提高产出与服务水平; 企业员工之间的分工更加合理、协作更加默契 企业员工的工作环境得到进一步的改善 岗位设计以及再设计的内容(必须掌握，注意简答) 采集者退散为了使设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进(再设计)： 1、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。可以从以下两种具体的途径达到这一目标：(1)工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。工作扩大意味着员工服务“职能区域”的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。(2)工作丰富化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。考虑以下几个重点内容：1.多样化2.任务的整体性3.明确任务的意义4.自主权5.反馈 工作满负荷。 工作环境的优化。 制定人力资源规划的程序142表 企业人力资源规划包括两个层次：总体规划和各项业务计划。人力资源总体规划是指在有关计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等等。人力资源作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。人力资源规划的步骤是重点掌握)1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境各种信息。 www.xamda.CoM考试就到考试大2、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。3、分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。5、人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统。制定人力资源规划的程序是：(1)搜集有关信息、资料;(2)做人力资源需求预测;(3)做人力资源供给预测;(4)确定人员净需求;(5)制定人力资源管理目标、具体规划;(6)审核与评估规划。企业人员计划的制定 计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量，其平衡公式如下：计划期内人员补充需求量=计划期总需求量-报告期末员工总人数+计划期自然减员总人数 补充需求量主要包括两部分：一是由于企业各部门之实际发展的需要而必须增加的人员;二是原有的员工中，因年老退休、退职、离休辞职等原因发生了“自然减员”而需要补充的那一部分人员。 本文来源:考试大网计划期内人员需要量核算出来以后，要与原有的人员总数进行比较，其不足部分加上自然减员人数，即为计划期内的人员补充需要量。 人力资源规划的内容 企业人力资源规划从内容上看可以区分为：战略发展规划(决策层)、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划四类规划。-必须掌握 人力资源费用预算的基本项目：工资项目;(仔细看146) 涉及职工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目; 考试大论坛其他项目。 人力资源管理成本的核算 人力资源的原始成本与重置成本人力资源原始成本是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用。人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价 人力资源管理的直接成本与间接成本直接成本是指可以直接计算和记账的支出、损失、补偿和赔偿。间接成本是指不能直接记入财务账目的，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本。 人力资源管理的可控制成本与不可控制成本人力资源管理的实际成本与标准成本实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。成本则是指企业根据对现有的人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的对某项人力资源管理活动或项目的投入标准。 来源：考试大熟悉149页图1-3及1-4 问题 举例说明企业制定人力资源规划应包含哪些步骤? 企业在设计某一岗位时应注意什么问题 企业如何编人员、年度人员计划。招聘过程管理(要认真地看、反复地看)人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。2、招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划;二是工作描述与工作说明书。3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。招募是指：了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、应聘信息的发布、接受申请选择：资格审查、初选、比试、面试、情景模拟、心里测评，是从人-事两方面去考虑。录用：录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用。评估：招聘成本评估、招聘质量评估确定招聘的原则采集者退散招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活动，同进也是社会性、政策性较强的一项工作。在实际工作中必须遵循以下原则：1、效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。就是用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员。(1)依靠证书进行筛选(2)利用内部晋升制度2、双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。来源：考试大3、公平公正的原则。是保证招聘高效率活动的基础!引起不公平的因素最主要的是经济利益因素!4、确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配和群体相容的原则。人员配置的主要原理1、要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素(人员)都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。2、能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。考试大全国最大教育类网站(wwwE)3、互补增值原理。组员有着共同的理想、事业和追求而达到在工作中密切配合实现要求1+124、动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。 工作岗位信息的分析 考试大论坛确定岗位分析信息的主要内容。：主要为6W1H，注意跟工作分析略有区别 工作分析的基本方法有：观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法、典型事件法等。 工作信息分析的基本方法 1、观察法。可分为直接观察法、阶段观察法、工作