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宁波公司薪资发放制度 宁波公司薪资发放制度篇一宁波xxx公司薪酬管理办法宁波勤科机械工程有限公司薪酬管理办法为规范公司薪酬管理、充分发挥薪酬体系的激励作用，根据本公司实际，特制定本办法。 为规范公司薪酬管理、充分发挥薪酬体系的激励作用，根据本公司实际，特制定本办法。 一、分配原则 1、坚持薪酬分配的公平性和激励性原则； 2、坚持与市场劳动力价位相衔接的原则；、坚持与市场劳动力价位相衔接的原则；3。 、坚持企业经营效益和个人劳动实绩相结合的原则。 二、适用范围 二、适用范围本办法适用于与公司签订劳动合同的操作岗位员工和管理岗位员工。 本办法适用于与公司签订劳动合同的操作岗位员工和管理岗位员工。 三、薪酬结构及标准企业薪酬结构设计主要体现岗位价值和个人贡献，鼓励员工与企业共同成长和可持续发展，共享企业发展成果。 企业薪酬结构设计主要体现岗位价值和个人贡献，鼓励员工与企业共同成长和可持续发展，共享企业发展成果。 （一）薪酬结构本公司采用结构性工资制度，由岗位工资、工龄工资、技能工资、绩效奖金、津贴和经营目标奖励等构成。 （一）薪酬结构本公司采用结构性工资制度，由岗位工资、工龄工资、技能工资、绩效奖金、津贴和经营目标奖励等构成。 1、岗位工资按岗位等级确定； 2、工龄工资按工作年限和年功工资标准确定； 3、技能津贴按符合上岗要求和相应的技术等级（职称）确定；、技能津贴按符合上岗要求和相应的技术等级（职称）确定； 4、绩效奖金按岗位等级、工作业绩和企业效益考核确定；、绩效奖金按岗位等级、工作业绩和企业效益考核确定；5；、津贴包括交通补贴、午餐补贴和洗理费； 6、经营目标奖。 按季、年度经营目标完成情况考核发放。 （二）薪酬标准 1、管理岗位 2、操作岗位 3、年功工资标准 4、班组长津贴班组长津贴为250元/月、副组长、工会组长津贴为月、副组长、工会组长津贴为100元/月。 （三）岗位等级对应表（另附） 四、薪酬管理薪酬管理是企业根据薪酬管理制度对员工进行分配、调整和支付的动态管理过程。 薪酬管理是企业根据薪酬管理制度对员工进行分配、调整和支付的动态管理过程。 （一）工资基数 1、月工资岗位工资工龄工资+技能工资+绩效奖金； 2、日工资月工资、日工资月工资月计薪天数； 3、小时工资月工资月计薪天数8（小时）； 4、月计薪天数为、月计薪天数为21.75天。 （二）假期工资计算（三）处分期工资计算（四）加班工资计算 1、延长工作时间小时工资基数150%加班小时； 2、休息日加班小时工资基数、休息日加班小时工资基数200%加班小时； 3、法定休假日加班小时工资基数300%加班小时。 （五）新进员工工资计算（五）新进员工工资计算 1、新入职的操作岗位员工试用期按同岗位薪酬标准的70%计发、试用期满按80%计发、熟练期满经考核符合上岗要求调整为计发、熟练期满经考核符合上岗要求调整为100%； 2、新入职的管理岗位员工试用期按同岗位起薪标准的、新入职的管理岗位员工试用期按同岗位起薪标准的70%计发，试用期满经考核符合上岗要求调整为计发，试用期满经考核符合上岗要求调整为100%； 3、招聘应届毕业生实习期为一年，实习期工资计算 4、新入职员工系公司引进的紧缺或优秀人才，且已具有一定业务水平和实际工作经验，可协商确定薪酬标准。 、新入职员工系公司引进的紧缺或优秀人才，且已具有一定业务水平和实际工作经验，可协商确定薪酬标准。 （六）技能工资计算（六）技能工资计算 1、符合上岗要求和技术等级（职称）的认定以考核合格后取得相应证书为依据，且技术等级（职称）证书的工种须与从事岗位工作相关；、符合上岗要求和技术等级（职称）的认定以考核合格后取得相应证书为依据，且技术等级（职称）证书的工种须与从事岗位工作相关； 2、对具有高级技师（职称）、技师技术等级的根据岗位需求采取聘任制，被聘人员按所聘技术职务认定，未聘人员的技能工资低定一档；、对具有高级技师（职称）、技师技术等级的根据岗位需求采取聘任制，被聘人员按所聘技术职务认定，未聘人员的技能工资低定一档； 3、管理岗位的技术职称归类为政工类、经济类和工程类，技能工资、管理岗位的技术职称归类为政工类、经济类和工程类，技能工资以员工所具职称和从事相关岗位工作确定。 （七）薪酬核定和调整（七）薪酬核定和调整 1、按已确定的岗位等级对应薪酬标准予以调整； 2、管理岗位按核定的岗位职级和晋升区间，每年考核，每二年调整一次； 3、员工因岗位、职务变动应按变动后的岗位重新确定薪酬标准，于次月调整；、员工因岗位、职务变动应按变动后的岗位重新确定薪酬标准，于次月调整； 4、员工经培训考核获得高一级技术等级（职称）后，按规定于次年、员工经培训考核获得高一级技术等级（职称）后，按规定于次年4月调整技能工资； 5、员工工龄工资，每年4月调整； 6、班组长人选变动经批准后次月调整；、班组长人选变动经批准后次月调整； 7、最低工资标准员工月工资低于本市最低工资标准的按本市最低工资标准执行，员工病假月工资低于本市最低工资标准、最低工资标准员工月工资低于本市最低工资标准的按本市最低工资标准执行，员工病假月工资低于本市最低工资标准80%的按本市最低工资标准的80%执行； 8、经营目标奖按公司当年度经营业绩和工资预算确定发奖水平。 、经营目标奖按公司当年度经营业绩和工资预算确定发奖水平。 五、每月15日为本公司发薪日。 六、本办法经公司职代会主席团联席会议审议后，于xx年年10月起试行。 篇二宁波xxxxxxx有限公司薪酬管理制度宁波xxxxxxx有限公司薪酬管理制度 1、总则1. 1、目、目的1.1. 1、为了贯彻以人为本，创造价值的发展理念，充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，参照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模、为了贯彻以人为本，创造价值的发展理念，充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，参照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。 1.1. 2、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。 依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业管理水平和技术水平，提高劳动生产率。 、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。 依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业管理水平和技术水平，提高劳动生产率。 1. 2、指导思想、指导思想1.2. 1、薪酬策略1.2.1. 1、本制度具有补偿功能、激励功能、调节功能和效益功能。 、本制度具有补偿功能、激励功能、调节功能和效益功能。 1.2.1. 2、本制度以公司战略为导向，采取同行业中等偏上的薪酬策略，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在高桥镇同行业有竞争力，骨干人才薪酬在宁波市同行业有竞争力。 、本制度以公司战略为导向，采取同行业中等偏上的薪酬策略，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在高桥镇同行业有竞争力，骨干人才薪酬在宁波市同行业有竞争力。 1.2. 2、本制度体现一种管理杠杆的作用1.2.2. 1、为员工提供直等、直级的多元的晋升渠道，配合人事管理制度执行，从而达到充分激励员工的目的。 、为员工提供直等、直级的多元的晋升渠道，配合人事管理制度执行，从而达到充分激励员工的目的。 1.2.2. 2、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。 、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。 1.2.2. 3、旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作积极性和工作热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 、旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作积极性和工作热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 1.2. 3、制订工资标准时考虑了以下因素、制订工资标准时考虑了以下因素1.2.3. 1、当地人力资源市场供需状况1.2.3. 2、符合现行的国家政策，法律法规和地方有关劳动法规与政策1.2.3. 3、在公司内各类岗位、各级职务的薪酬基准应适当拉开差距，体现其激励效果。 、在公司内各类岗位、各级职务的薪酬基准应适当拉开差距，体现其激励效果。 1.2.3. 4、体现公司薪酬的吸引力，着眼战胜竞争对手。 吸引公司所需人才，同时留住人才。 、体现公司薪酬的吸引力，着眼战胜竞争对手。 吸引公司所需人才，同时留住人才。 1.2.3. 5、公司的发展状况和支付能力1.2.3. 6、以同区域、同行业薪酬中等偏上标准为比较。 1.2.3. 7、不同种类的员工采用不同的薪资形式。 1.2.3. 8、当地社会经济水准，市场因素为制订依据。 1.2.3. 9、公司人员所从事工作性质、岗位责任的大小、技能素质、工作绩效、资历、本公司工作年限（工龄）。 、公司人员所从事工作性质、岗位责任的大小、技能素质、工作绩效、资历、本公司工作年限（工龄）。 1.2. 4、本制度汲取了员工激励理论和“能者上、平者让、庸者下能者上、平者让、庸者下”的岗位竞争理论。 1. 3、基本原则1.3. 1、企业效益与员工利益相结合的原则1.3.1. 1、坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。 1.3.1. 2、本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证。 、本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证。 1.3. 2、对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性的原则。 、对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性的原则。 1.3. 3、各尽所能，按劳分配，多劳多得，优劳优得的分配原则、各尽所能，按劳分配，多劳多得，优劳优得的分配原则1.3. 4、将工资标准与岗位责任、劳动技能、劳动绩效相联系，从多维方向上充分调动员工的工作积极性和工作热情，从而达到提高全员工作效率的目的。 、将工资标准与岗位责任、劳动技能、劳动绩效相联系，从多维方向上充分调动员工的工作积极性和工作热情，从而达到提高全员工作效率的目的。 1.3. 5、谋求稳定、合作的劳资关系原则1.3.5. 1、对扎根于公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 、对扎根于公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 1.3.5. 2、以员工岗位责任、劳动技能、劳动绩效、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。 、以员工岗位责任、劳动技能、劳动绩效、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。 1. 4、适用范围1.4. 1、本制度适用于宁波xxxxx有限公司所有正式员工.1.4. 2、本制度适用人员分类如下行政管理后勤人员、生产一线操作人员。 、本制度适用人员分类如下行政管理后勤人员、生产一线操作人员。 1.4. 3、行政管理后勤人员薪酬分级与级差行政管理后勤人员薪酬分级与级差1.4.3. 1、根据岗位将薪酬体系分为10档，每档7级，共70等级，日薪从26.4393.4元。 （具体档级详见行管后薪酬等级预算表）。 元。 （具体档级详见行管后薪酬等级预算表）。 1.4.3. 2、每档级薪资之间的递升比例系数为1.04；1.4.、4生产一线操作人员薪酬分级与级差1.4.4. 1、根据岗位将薪酬体系分为十档，每档九级，共90从等级，日薪从20120元。 （具体档级详见操作工薪酬等级预算表）元。 （具体档级详见操作工薪酬等级预算表）1.4.4. 2、每档级薪资之间的递升比例系数为1.02；1.4. 5、公司所有职位是根据管理、技术进行岗位归类，并按职级划分。 公司所有职位是根据管理、技术进行岗位归类，并按职级划分。 2、薪酬体制2. 1、薪资标准公司实行岗位工资制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则。 每个岗位的薪资标准，依照该岗位的性质、责任大小、难度的原则。 每个岗位的薪资标准，依照该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素确定。 2. 2、年薪制享受年薪制的员工由公司总经理确定。 、年薪制享受年薪制的员工由公司总经理确定。 2.2. 1、年薪制对象公司特别聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。 、年薪制对象公司特别聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。 2.2. 2、年薪制员工工资标准按行管后薪酬等级预算表执行。 、年薪制员工工资标准按行管后薪酬等级预算表执行。 2. 3、月薪制2.3. 1、月薪制对象凡总经理没特别确定享受年薪制的行政管理后勤人员，均为月薪制，月薪制员工不实行年度目标风险工资。 、月薪制对象凡总经理没特别确定享受年薪制的行政管理后勤人员，均为月薪制，月薪制员工不实行年度目标风险工资。 2.3. 2、月薪制员工工资标准按行管后薪酬等级预算表执行。 、月薪制员工工资标准按行管后薪酬等级预算表执行。 2. 4、计件工资制2.4. 1、计件工资制对象生产一线操作人员，均为计件工资制，计件工资制员工不实行年度目标风险工资。 、计件工资制对象生产一线操作人员，均为计件工资制，计件工资制员工不实行年度目标风险工资。 2.4. 2、计件工资制员工工资标准按操作工薪酬等级预算表执行、计件工资制员工工资标准按操作工薪酬等级预算表执行 3、薪酬结构3. 1、员工薪酬3.1. 1、由四大部分构成固定薪酬部分包括基本工资、工龄工资、岗位工资和资历工资。 固定薪酬部分包括基本工资、工龄工资、岗位工资和资历工资。 绩效薪酬部分包括绩效奖金、年度奖金以及特殊津贴。 绩效薪酬部分包括绩效奖金、年度奖金以及特殊津贴。 附加薪酬部分包括加班工资、出差津贴、伙食补贴、通讯补贴等。 附加薪酬部分包括加班工资、出差津贴、伙食补贴、通讯补贴等。 保健薪酬部分包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、其它福利等。 3.1. 2、不同类型人员根据实际情况进行不同组合。 4、固定工资固定工资4. 1、基本工资4.1. 1、基本工资标准以宁波市发布的企业最低工资标准计算，并随着宁波市发布的调整标准而调整。 基本工资标准以宁波市发布的企业最低工资标准计算，并随着宁波市发布的调整标准而调整。 4.1. 2、基本工资按出勤天数计算，病假、事假及其它假期工资计算方法具体见考勤管理规定。 基本工资按出勤天数计算，病假、事假及其它假期工资计算方法具体见考勤管理规定。 4. 2、工龄工资4.2. 1、工龄从员工正式进入宁波甬兴机械阀门制造有限公司之日起计算，工龄每满一年可得该员工上一年平均月工资（工龄从员工正式进入宁波甬兴机械阀门制造有限公司之日起计算，工龄每满一年可得该员工上一年平均月工资（850元）的1-10%。 4.2. 2、工龄工资不得超过平均月工资（850元）的1/4，超过者按比例最高值发放工龄工资；工龄工资累计，超过者按比例最高值发放工龄工资；工龄工资累计10年后不再增加。 年后不再增加。 4. 3、岗位工资4.3. 1、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。 不同岗位的员工，岗位工资不同，动岗动薪。 根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。 岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。 不同岗位的员工，岗位工资不同，动岗动薪。 根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。 4.3. 2、岗位工资级别共分10等等70级，划分为三个序列后勤序列、技术序列和管理序列级，划分为三个序列后勤序列、技术序列和管理序列:4.3. 3、岗位系数与职务等级相对应，最低为岗位系数与职务等级相对应，最低为0.250，最高为0.375，具体见行管后薪酬等级预算表。 ，具体见行管后薪酬等级预算表。 4.3. 4、新派任岗位的员工（含试用），原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪，但有下列情况之一的，可提高其起薪薪级。 岗位的第一薪级起薪，但有下列情况之一的，可提高其起薪薪级。 4.3.4. 1、具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。 、具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。 4.3.4. 2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。 、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。 4.3.4. 3、所具能力优异，为公司甚难招募到的人才。 、所具能力优异，为公司甚难招募到的人才。 4.3. 5、新派任岗位的员工（含试用），依所派任岗位的第一薪级起薪的，由人力资源部确定并执行；需提高其起薪薪级，所提高薪级不超过该等最高薪级的，由人力资源部提出书面建议，经薪酬评审小组讨论，报公司总经理批准后执行。 新派任岗位的员工（含试用），依所派任岗位的第一薪级起薪的，由人力资源部确定并执行；需提高其起薪薪级，所提高薪级不超过该等最高薪级的，由人力资源部提出书面建议，经薪酬评审小组讨论，报公司总经理批准后执行。 4.3. 6、低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的，提高薪级一级支给薪酬。 低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的，提高薪级一级支给薪酬。 4. 4、资历工资4.4. 1、资历工资根据员工的学历和职称确定，具体标准如下资历工资根据员工的学历和职称确定，具体标准如下4.4.1. 1、高中、中专生或取得（员）资格认证（能出具相关证书的）每月、高中、中专生或取得（员）资格认证（能出具相关证书的）每月10元。 4.4.1. 2、大专生、本科结业或取得（助理）资格认证（能出具相关证书的）每月、大专生、本科结业或取得（助理）资格认证（能出具相关证书的）每月30元。 4.4.1. 3、本科生或取得（师/中级）资格认证（能出具相关证书的）每月50元。 4.4.1. 4、所取得职称资格认证必须与所从事的专业对口，方可享受该项津贴。 、所取得职称资格认证必须与所从事的专业对口，方可享受该项津贴。 4.4. 2、以上学历和职称以所应聘工种半年以上工作经验方有效，所应聘工种半年以内工作经验的没有资历工资，必要时按第方有效，所应聘工种半年以内工作经验的没有资历工资，必要时按第10章（储备干部薪酬）执行。 学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准。 章（储备干部薪酬）执行。 学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准。 5、绩效薪酬5. 1、绩效奖金5.1. 1、适用对象行政管理后勤人员。 5.1. 2、适用对象中每位员工都有公司绩效奖金，绩效奖金作为其工资的组成部分已包括在其工资中，具体见行管后薪酬等级预算表。 、适用对象中每位员工都有公司绩效奖金，绩效奖金作为其工资的组成部分已包括在其工资中，具体见行管后薪酬等级预算表。 5.1. 3、考核者为公司绩效管理员。 考核方法见绩效管理制度。 、考核者为公司绩效管理员。 考核方法见绩效管理制度。 5.1. 4、公司绩效奖金由公司根据考核结果按月一起在工资发放日统一发放。 、公司绩效奖金由公司根据考核结果按月一起在工资发放日统一发放。 5.1. 5、公司绩效奖金根据前一月绩效考评结果根据行管后薪、公司绩效奖金根据前一月绩效考评结果根据行管后薪酬等级预算表按相对应比例增减。 5. 2、年度奖金5.2. 1、为了超额达成公司的年度各项预算目标、年度奖金按照全年各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。 为了超额达成公司的年度各项预算目标、年度奖金按照全年各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。 5.2. 2、节约降低成本所为公司创益的金额以50%作为奖励相关员工作为奖励相关员工5.2. 3、超额达成公司的年度利润预算目标的金额以50%作为奖励全体员工。 5.2. 4、具体奖励办法由人力资源部与财务部起草报层报总经理审核董事会批准生效，以后列入本制度。 、具体奖励办法由人力资源部与财务部起草报层报总经理审核董事会批准生效，以后列入本制度。 5.2. 5、年度奖金的计算时间以阴历年为准，每年2月份发放上一年度月份发放上一年度“年度奖金”。 5. 3、特殊津贴5.3. 1、在企业内部起到特殊作用，作出特殊贡献的员工享有的津贴。 、在企业内部起到特殊作用，作出特殊贡献的员工享有的津贴。 5.3. 2、承担特殊工作期间享有的津贴。 5. 4、其它奖金根据公司预算超额完成或降低节约成本所产生的额外经济效益，具体发放方法按人力资源部制订的员工奖励制度执行。 根据公司预算超额完成或降低节约成本所产生的额外经济效益，具体发放方法按人力资源部制订的员工奖励制度执行。 6、附加薪酬6.1加班工资员工加班工资按加班管理规定执行。 6. 2、通讯补贴通讯补贴详细规定见公司手机管理制度。 6. 3、出差津贴详细规定见公司有关规章制度。 7、保健薪酬7. 1、社会保险、社会保险本公司涉及的社会保险具体包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险，公司根据员工入职时间、户籍购买相应的保险。 公司和员工个人按法定比例分摊，并于员工工资中代缴代扣员工所承担部分。 总经理特批的员工，按约定或特批内容落实。 本公司涉及的社会保险具体包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险，公司根据员工入职时间、户籍购买相应的保险。 公司和员工个人按法定比例分摊，并于员工工资中代缴代扣员工所承担部分。 总经理特批的员工，按约定或特批内容落实。 7. 2、其它福利7.2. 1、其它福利包括7.2.1. 1、伙食标准补贴为管理人员和员工，120元/月7.2.1. 2、加班员工伙食。 7.2.1. 3、请假、旷工及未作完整月中途离职的员工，应扣减补贴金额、请假、旷工及未作完整月中途离职的员工，应扣减补贴金额4元/天。 7.2.1. 4、夏季糖水或茶水，平均、夏季糖水或茶水，平均X元/人。 7.2.1. 5、每年法定假日 五一、国庆、春节，放假前集体加餐或统一发放食品、日用品，人均、每年法定假日 五一、国庆、春节，放假前集体加餐或统一发放食品、日用品，人均XX元；7.2. 2、其它详细规定见公司有关规章制度。 8、试用期薪酬、试用期薪酬8. 1、试用期8.1. 1、每月以当月15日为界，15日之前（含15日）入职的当月包含在一至三个月试用期中，日）入职的当月包含在一至三个月试用期中，16日起入职的，试用期应从次月算起。 日起入职的，试用期应从次月算起。 8.1. 2、公司新招员工试用期一般为一至三个月，特殊情况例外、公司新招员工试用期一般为一至三个月，特殊情况例外8.1.2. 1、试用期间工作表现优异的，可由其本人或所在部门或人力资源部申请提前转正。 、试用期间工作表现优异的，可由其本人或所在部门或人力资源部申请提前转正。 8.1.2. 2、特殊情况下试用期可延长，但最多不能超过六个月。 、特殊情况下试用期可延长，但最多不能超过六个月。 8. 2、试用期工资8.2. 1、新入职试用岗位的员工，原则上均自所试用岗位的第一薪级起薪，如超过该薪级的，按第新入职试用岗位的员工，原则上均自所试用岗位的第一薪级起薪，如超过该薪级的，按第4.3.5条执行。 8.2. 2、试用期工资，除了其中岗位工资按0-60%计算（无加班费类计算（无加班费类60%类起，有加班费类0%起），其它部分与正式员工一样，包括基本工资、岗位工资和资历工资。 起），其它部分与正式员工一样，包括基本工资、岗位工资和资历工资。 8.3. 3、试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利，包括各项补贴等。 8.3. 4、其它情况参见公司有关规定。 其它情况参见公司有关规定。 8. 3、试用期考核试用期应有相应考核，试用期考核按试用期考核管理办法执行。 试用期应有相应考核，试用期考核按试用期考核管理办法执行。 9、兼职/特约人员薪酬9. 1、外部兼职/特约人员，指与公司拥有合作关系的特殊人才，薪酬的确定以市场价格为基础。 特约人员，指与公司拥有合作关系的特殊人才，薪酬的确定以市场价格为基础。 9. 2、薪酬的形式视不同情况可以采取月固定工资制、特定项目提成制、特定项目技术入股制等多种分配方式，或几种方式的不同组合。 薪酬的形式视不同情况可以采取月固定工资制、特定项目提成制、特定项目技术入股制等多种分配方式，或几种方式的不同组合。 9. 3、福利待遇由雇佣双方友好协商约定。 福利待遇由雇佣双方友好协商约定。 9. 5、内部兼员工工薪资的确定内部兼员工工是指负责两个岗位以上的员工。 其基本薪资、岗位薪资、津贴和福利均按兼职的岗位中较高薪资等级为准，不重叠计算内部兼员工工是指负责两个岗位以上的员工。 其基本薪资、岗位薪资、津贴和福利均按兼职的岗位中较高薪资等级为准，不重叠计算 10、储备干部薪酬10. 1、储备干部以个人协议为主，以聘用套用为辅。 储备干部实习期为三个月至一年，实习期间薪酬标准（包食宿）如下储备干部以个人协议为主，以聘用套用为辅。 储备干部实习期为三个月至一年，实习期间薪酬标准（包食宿）如下10.1. 1、专科以下（不含专科）700-1000元/月10.1. 2、专科毕业900-1200元/月10.1. 3、本科毕业（或有初级专业技术职称）1000-1500元/月10. 2、实习期间，至少每三个月考核一次，视其工作表现及考核情况，由其本人或所在部门或人力资源部或薪酬审定小组提出建议，确定是否调薪或转正定岗。 实习期间，至少每三个月考核一次，视其工作表现及考核情况，由其本人或所在部门或人力资源部或薪酬审定小组提出建议，确定是否调薪或转正定岗。 10. 3、储备第干部转正定岗后，岗位工资按第4.3条执行。 11、薪酬调整薪酬调整11. 1、薪酬调整类别11.1. 1、。 薪酬调整分为正常调薪、紧急调薪和零星调薪。 11.1. 2、正常调薪公司根据经营目标完成率及生产目标完成率考虑社会生活水平和变化、员工年度考核、贡献程度等多项要素后，由各部门负责人组成薪酬审定小组进行核定，总经理决定调整系数。 调薪以上年、正常调薪公司根据经营目标完成率及生产目标完成率考虑社会生活水平和变化、员工年度考核、贡献程度等多项要素后，由各部门负责人组成薪酬审定小组进行核定，总经理决定调整系数。 调薪以上年9月至当年2月和当年月和当年3月至8月份作为考核期。 11.1. 3、紧急调薪公司遇重大经营、财务等方面的问题，经部门经理办公会议讨论通过，薪酬审定小组审核同意，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过、紧急调薪公司遇重大经营、财务等方面的问题，经部门经理办公会议讨论通过，薪酬审定小组审核同意，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过30%。 11.1. 4、零星调薪员工薪资调整严格按照考核、考核管理办法作为考核论据，每季度考核一次，并于季度的末月对员工的薪资进行一次调整，特殊薪资调整由薪酬审定小组审核同意，经总经理批准。 、零星调薪员工薪资调整严格按照考核、考核管理办法作为考核论据，每季度考核一次，并于季度的末月对员工的薪资进行一次调整，特殊薪资调整由薪酬审定小组审核同意，经总经理批准。 11.1. 5、各级管理者对下属的薪资等级视情况随时有调整（升级或降级）的建议权。 当员工提升或调动时，薪资亦相应调整。 、各级管理者对下属的薪资等级视情况随时有调整（升级或降级）的建议权。 当员工提升或调动时，薪资亦相应调整。 11.1. 6、原则上一线操作工轮岗换岗到低等级的岗位按原等级计薪，往高等级的岗位按高等级计薪。 、原则上一线操作工轮岗换岗到低等级的岗位按原等级计薪，往高等级的岗位按高等级计薪。 11.1. 7、员工薪资调整后，由各所在部门备案后通知人力资源部，人力资源部将升级或降级名单送达薪酬审定小组审查同意后，以书面形式通知财务部及本人和上级，自通知之日始，重新计发薪资。 资源部，人力资源部将升级或降级名单送达薪酬审定小组审查同意后，以书面形式通知财务部及本人和上级，自通知之日始，重新计发薪资。 11. 2、薪酬调整的申报与审批11.2. 1、部门副职（含）以下员工，由部门负责人根据月度考核结果或实际工作表现，对员部门副职（含）以下员工，由部门负责人根据月度考核结果或实际工作表现，对员篇三员工薪酬福利制度篇一中小企业公司薪酬管理制度(范本)中小企业公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1目的使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；1.2依据第二条适用范围第三条薪酬分配的依据第四条薪酬分配的基本原则 1、竞争性原则根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场第二章工资总额第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。 第三章年薪制第十条适用范围第十一条工资模式年薪=基薪+绩效年薪 1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导附件一云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)第四章结构工资制第十四条工资模式工资基础工资工龄工资津贴奖金其它 一、基础工资基本工资岗位工资（二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等表二岗位分类及标准 3、岗位工资其它规定公司岗位工资标准须经董事会批准；公司岗位工资标准须经董事会批准；公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。 司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。 根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。 表三各等各级岗位技能工资额度 二、工龄工资根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。 连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。 三、津贴（一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津篇二员工薪酬福利管理制度员工薪酬福利管理规定11.1总则1.2薪酬福利规定实施的原则1.2.1激励性在公司以及所属各分公司内，各类各级岗位薪酬基准适当拉开差距，体公司以及所属各分公司内，各类各级岗位薪酬基准适当拉开差距，体1.2.3经济性以公司以及所属各分公司的经济效益和承受能力为限度。 人力资源部在每个经营年度开始之前编制工资总额使用预算计划。 薪酬体系中工资部分，实行月度发放，薪酬体系中工资部分，实行月度发放，每月以货币形式直接支付给员工。 1.51.622.12.22.3薪酬规定公司以及所属各分公司实行岗位绩效工资制。 2.3.1.2公司以及所属各分公司每个岗位都对应相应的岗位工资等级，共分为六等十所属各分公司每个岗位都对应相应的岗位工资等级，共分为六等十2.3.1.6特殊津贴包含住房补贴、交通补贴、通讯补贴、司龄补贴等，依据岗位性包含住房补贴、交通补贴、通讯补贴、司龄补贴等，依据岗位性司龄补贴从员工入职之日起，每满一