对国有地勘单位人力资源管理的对策建议.doc

对国有地勘单位人力资源管理的对策建议第23卷7期2011年7月中国煤炭地质C0ALGEOLOGYOFCHINAV01.23No.07Ju1.2011doi:10.3969.issn.16741803.2011.07.19文章编号:16741803(2011)07007403对国有地勘单位人力资源管理的对策建议段芳(中国煤炭地质总局,北京100039)摘要:近年来,国有地勘单位在改革发展中,人力资源管理方面普遍存在职工观念滞后,冗员较多,员工积极性不高,人才流失等问题.以总局管理下的某地勘单位为例,对国有地勘单位人力资源现状及存在的主要问题进行了梳理总结提出了在当前环境下加强人力资源管理的对策及建议:强化人力资源管理意识,营造适宜人才发展的良好氛围;完善用人机制,加大人力资本投入;实施人力资源综合发展战略,设计合理的人才培训计划;深人体制改革,激发员工创新的积极性.关键词:地勘单位:人力资源管理;对策建议中图分类号:F243文献标识码:ACountermeasureSuggestionsonState-ownedGeologicalExplorationUnitHumanResourceManagementDuanFang(ChinaNationalAdministrationofCoalGeology,Beijing100039)Abstract:Inrecentyears,thereformanddevelopmentofstate-ownedgeologicalexplorationunitsareunderway.Inhumanresourcemanagement,issuesofmustyideasofworkersandstaff,redundantpeonnel,lessmotivationandoutflowoftalentsarecommonlyexisted.Takingageologicalexplorationunitundertheadministrationasanexample,sortingouthumanresourcepresentsituationandmainproblemsexisted,summedupandputforwardcountermeasuresandsuggestions011humanresourcemanagementstrengtheningunderpresentcircumstance:intensifyhumanresourcemanagementconsciousness,constructgoodatmosphereadaptedtotalentdevelopment;perfectstaffingmechanism,increasehumancapitalinput;carryintoexecutionofhumanresourcecomprehensivedevelopmentstrategy,designrationaltalenttrainingprograms;penetrateintostructuralreform,bringintoplaytheinnovationinitiativesofWOrkersandstaff.Keywords:geologicalexplorationunit;humanresourcemanagement;countermeasuresuggestion目前,国有地勘单位发展中遇到的诸多困难中.最大的困难之一是人才的匮乏.能否取得地勘单位企业化管理,市场化经营的不断突破.实现经济的持续平稳较快发展,关键问题在于人.1人力资源战略在国有地勘单位中的地位和作用作为实施企业化管理的国有地勘单位,人力资源战略是发展战略的核心之一.人们日益清醒地认识到,地勘单位的资源不仅是设备,资金等物质要素,更重要的是人才.一方面,地勘单位从事地质勘探工作的主体是人,地质勘探的一切过程无一不是劳动者价值的实现过程;另一方面,地勘单位改革发展的目的不仅仅指利润的获取,还包含对人本身的作者简介:段芳(1973一),女,2004年毕业于北京外国语大学,高级政工师,现从事管理工作.收稿日期:2011-0510责任编辑:孙常长塑造,尤其在知识经济迅猛发展的今天.人才显得更加重要.人力资源是最活跃,最积极,具有主动性的生产要素,是积累和创造物质的资本.是开发和利用自然资源的主要力量.所以,要把研究人的需求,尊重人的劳动,提高人的价值.挖掘人的潜力.培养人的后劲,塑造人的精神,改善人的素质,作为地勘单位改革发展的出发点和落脚点.改革重在激发人的劳动热情,改组重在理顺人的劳动关系,改造重在提高人的劳动效率,管理重在规范人的劳动行为.总之,实施人力资源战略不仅体现在个人利益上.更主要的是创造良好的条件,给广大地勘工作者一个体现自身最佳价值的合理的待遇,保证其拥有舒畅的心情,合适的岗位,宽松的环境以及诱人的前程.2当前国有地勘单位人力资源及其管理方面存在的主要问题为了较为全面地了解国有地勘单位人力资源管7期段芳:对国有地勘单位人力资源管理的对策建议75理现状,下面以总局下属某煤炭地质单位为例,进行了人力资源数据统计分析.发现当前煤炭地质单位人力资源方面存在以下问题.2.1人力资源整体知识水平不高统计数据中.该单位拥有大学本科以上学历者占员工总数的10.51%,其中,研究生为0.52%,本科生为9.99%,大中专为14.02%,高中以下学历为75.17%(图1).对地勘单位的发展具有巨大支撑作用的工程技术和经营管理队伍中,大学本科以上学历者仅占到34.98%,研究生学历仅有1.74%,65.02%的职工为大专以下学历(图2).l0080604O202.2人力资源年龄结构不合理经营管理人员中,36岁以下的年轻人仅占总数的7.8%;而绝大多数的经营管理人员却在45岁以上,比例达到了79.5%(图3).经营管理队伍中的青年人比例太低,不仅不利于未来的人才培养和人才储备.而且更不利于人才的梯队建设;而45岁以上人员所占的比例太高,则容易导致管理层的思想僵化,使得整个单位趋于保守,增加改革的难度.工程技术人员队伍中,36岁以下的年轻人所占比例也比较低,这部分人的总人数为540人,占的比例为14.4%:中年人仍然是工程技术人员中的主体(图4).工程技术队伍中的青年人比例太低,不仅不利于未来的人才培养和人才储备,而且由于青年人的知识结构和技能结构更接近时代前沿,更具有竞争性,创造性,青年人的比例低,则不利于科研和创新.60o丑20O6040赣200<36364546555560>60年龄段图3某单位经营管理人员年龄结构图Figure3Managerialforceagestructureinaunit<36364546555560>60年龄段图4某单位工程技术人员年龄结构Figure4Engineeringtechnicalpersonnelagestructureinaunit2.3关键岗位的专业人才缺乏调查中发现,某些关键性职位任职者的素质难以满足发展的需要.研究部门.研发职位人员的知识结构和技能结构趋于老化.已经不能满足目前岗位工作对素质的要求.经营管理岗位.调查中发现,很多人都是从技术岗位调整来的,并不具备经营管理的专业知识和经济学理论,很多人是在凭借着经验管理.高级财务及法律法规岗位.很多财务人员只具备大专学历,相当多的已经毕业多年,缺乏现代经济学及市场经济理论的相关知识,因此缺乏有效的财务分析.法律等相关人才的匮乏,使煤炭地质单位的很多单位经常受困于一些法律纠纷,难以保护自己的合法权益.因此.在该煤炭地质单位中,一方面存在冗员现象,另一方面高科技人员,高素质的管理者太少,特别是战斗在一线上的高素质科研与管理者少之又少.3对国有地勘单位人力资源开发与管理的对策与建议随着事业单位企业化改革的不断深入,国有地勘单位企业改革的进程将全面加快.面临的国内外竞争也将日益激烈和残酷.新技术,新产品日新月异,技术,设备更新换代周期缩短,对人力资源的高新技术,高新知识含量要求大大提高,消耗速度也大大加快.国有地勘单位要生存,发展和振兴,要参与国内外市场竞争,并立于不败之地,从根本上讲,必须重视人力资本投资,全面实施人力资源的管理,开发与人力资本投资战略.76中国煤炭地质第23卷树立与市场经济相适应的人力资源开发与管理意识.要强化人才意识.加大力度,营造使企业各类所需人才脱颖而出的良好氛围.推动整个人力资源的开发.从上至下树立人力资本投资的作用与重要性大于物质资本投资的人力资本意识,确立人力资源开发,人力资本发展与人才竞争战略.建立健全并逐步完善人力资本投资及其保障机制,加大人力资本投资力度.在加大社会教育投资的基础上.应特别注重在职职工的职业教育,利用专业化与非专业化的脱产与业余的技术练兵等多种更新知识的方式与手段,使企业的人力资本得到保值增值,提高职工人力资本存量和综合素质.实施人力资源综合发展战略,既要注重职工的知识,技术,技能方面的教育.又要重视职工职业道德,思想情操与健康向上的人生观与价值观的培养;既要着眼一般职工,又要突出管理和技术人员;既要重视岗前培训,更要注重岗后终身教育;既要重视全员教育培训,又要特别着力于拔尖人才;既要有短期打算,又要有中,长期计划.国家出资与企业出资相结合,社会培训与企业培训相结合,短期教育与长期制度化教育培训相结合,全面加强企业人力资本的开发.深化三项制度改革,真正形成企业内部的竞争机制和激励约束机制.地勘单位实施企业化改革,改制不是目的,转换经营机制才是T作的出发点和落脚点.深化地勘单位内部改革,是在新的竞争环境中自下而上谋求发展的必然要求.后金融危机时期,企业面临的市场竞争压力越来越大,而市场的竞争说到底是人才的竞争,而人才竞争的背后是机制的竞争.好的机制可以吸引人才留住人才,使人才的作用发挥到极致,使企业的核心竞争力得到增强.如果企业内部改革不到位.员工的责任感不强.积极性和创造性低落,管理就缺乏基础,人才就会流失,企业也就难以在国内外的市场竞争立于不败之地.(上接第51页)提高了工作面顶板的整体强度及完整性,人为地改善工作面顶板的状况.同时防止顶板漏水,为110203工作面皮带巷过F断层提供安全保障.4结论以清水营煤矿过断层漏顶区的工程实例,说明了对掘进迎头冒顶区,采用水泥,水玻璃浆液加固冒顶区,并对冒空区采用马丽散泡沫充填,施工完成后从迎头退后36m起底,由冒顶区下部通过断层的方式.由于措施得当,有效地控制了漏顶区域顶板,用最短的时间使巷道顺利通过了漏顶,断层破碎带,该技术为今后松散破碎条件下过断层掘进提供了借鉴和参考.参考文献:1】宁夏煤田地质局.宁夏回族自治区宁东煤田鸳鸯湖矿区清水营井田勘探报告R】.宁夏银川:宁夏煤田地质局,2006.【2宁夏煤田地质局.宁夏回族自治区灵武煤田鸳鸯湖勘探区详查地质报告R.宁夏银川:宁夏煤田地质局,2005.【3】任秀娟,刘梅松,包胜恩,等.下峪口煤矿2号煤层赋存地质特征研究IJ1.中国煤炭地质,2009,6:11-13.4】张建华,吕兆海,周光华,等.破碎围岩条件下开采扰动区动力失稳【J.西安科技大学,2007,27(4):544549.【5张建华,伍永平,樊永宁,等.大倾角j三软富含水大采高I作而闱岩运动规律IJ1.西安科技大学,2010,30(4):388-392.【6尚洪田.邢东矿井构造特征及应力应变场分析J.中国煤炭地质,2008,10:6163.【7刘高,聂德新,韩文峰.高应力软岩巷道围岩变形破坏研究IJJ.岩石力学与工程.20O0,19(6):726730.【8霍永盛,张黎.红岭煤矿水文地质特征及充水因素分析中国煤炭地质,2010.6:3134.【9尹尚先.矿井水预测探查及预警保障技术.中国煤炭地质,2O10.1:37-40.(上接第73页)综上分析.从生产