劳动合同法专题讲座

劳动合同法解读企业人力资源管理从粗放型向精细型的转变,劳动和社会保障部劳动科学研究所劳动关系研究室负责人李天国博士,一、理解劳动合同法,（一）与劳动合同相近的几个合同,劳动合同,雇用合同劳务合同委托合同承包合同,民法,劳动法、劳动合同法等,从民法独立出来,（二）我国劳动合同制度的沿革,国营企业实行劳动合同制暂行规定（1986年）,扩大劳动合同制实施范围的通知（1992年）,劳动法第三章（1994年制定、1995年实施）,违反和解除劳动合同的经济补偿办法（1994年12月）,违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法（1995年5月）,劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见（1995年8月）,劳动合同法2008年1月1日实施,2005年1月报国务院、2006年3月21日公开、191849意见、四审通过。,在中外合资企业实行劳动合同制度（1980年）,国有企业内适用范围由临时工到正式工种中的农民轮换工（1984年）,（三）通过立法要解决的主要问题1、劳动合同签订率低；2、劳动合同短期化；3、滥用试用期；4、随意解除合同；5、滥设违约金；6、一些新的就业方式下的劳动者没能受到劳动法律的保护（劳务派遣、非全日制用工）7、运行了12年劳动法严重的过渡期色彩、规范的过于粗糙（任意性规范过多）。,（四）“公法私法化”劳动法，“私法公法化”劳动合同法,劳动法立法体现了“公法私法化”的劳动立法路径。体现向市场经济体制过渡的制度构建。为解决“固定工”制度，制度上允许劳动合同期限短期化，这是造成劳动合同短期化的制度性原因；再加之国有企业以外的非公企业快速发展，这类企业很好地运用了劳动法留给裁量空间，构建了一个粗放型的人力资源管理制度；与此同时，由于以签订书面合同与否作为劳动关系建立与否的标志，致使劳动合同签订率过低，造成大量的事实劳动关系存在，法不责众。劳动法是一个纲要式立法，原则性强，可操作性差；过多地依赖行政部门监督，效果并不理想。劳动合同法更多体现的是 “私法公法化”的劳动立法路径；对劳动法 被“私法化”（任意性规范）领域进行了“公法化”（强行性规范）改造；诱导企业劳动合同的长期化，以及引导企业构建适合劳动合同长期化的管理制度，纠正粗放型的人力资源管理方式，使企业尽快建立起精细型的人力资源管理制度。增强法律可操作性，细化了很多部分；除加强公权力部门监督能力外，相应的通过经济手段提高了劳动者监督用人单位违法的积极性，将用人单位的违法成本适当地转化为劳动者的利益。希望企业健全企业内劳动关系调整体系，加强企业内民主建设，实现劳资共赢。,（五）对企业HR的提示,劳动法、劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法、社会保险法、工资法等相继制定与出台，企业HR不懂法不行，人力资源管理走向法制化时代，重构知识结构与体系；企业内劳资关系与员工关系管理越发显得重要；提升在企业管理层地位的好机会；立法者以人力资源管理者都懂法为前提制定法律。,全面影响企业,招人,选人,用人,育人,留人,裁人,招聘管理,试用期（录用条件）,绩效管理、薪酬设计,培训服务期竟业限制,服务期违约金、竟业限制违约金、一般违约金（留需要的人）,劳动合同解除、终止（不需要的人）,集体合同规章制度,二、对招聘的影响,（一）：先合同义务与后合同义务,用人单位与劳动者双方告知义务明确化（第八条）；第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 为保证这一先合同义务履行规定了明确的法律责任（第26条、第38条（五）、第39条（五）用人单位与劳动者双方后合同义务明确化（第五十条）；第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。,示意图,告知义务（尽先合同义务）,工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况 。六十条：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者,用人单位,与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明,劳动者,提示：1、双方要尽诚实信用原则，如实告知；2、遵守告知时间，签订合同之前；3、不能选择性告知；4、用人单位的知情权（调查权）有限的。,违反告知义务的法律后果：1，劳动合同无效和部分无效（26条）；2、有欺诈，劳动合同无效，劳动者可根据38条随时解除合同；用人单位可根据39条随时解除合同86条给对方造成损失承担赔偿责任,参考：员工的健康管理,劳动者身心健康是用人单位人力资源管理的重要方面，职业安全管理变得非常重要。知情权：第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 第十七条劳动合同应当具备以下条款： （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 拒绝权与批评检举权：第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。 劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。 解约权：第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 就业权：第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。 第八十八条用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任： （一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； （二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的； （三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的； （四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。,参考案例,某公司聘用李某为保管员，赵某为李某担保，与公司约定：如李某造成公司损失，由赵某承担连带责任。半年之后，李某丢失所保管的财物4万余元，损失确认后李某失踪，公司将赵某告上法庭。焦点问题：公司是否可以要求员工提供第三人担保？厦门市劳动合同管理规定第三十条。,（二）禁止扣押证件、担保,第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物；劳动法仅规定：禁止、违反者责令退还；第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚； 用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。,（三）不当招聘的赔偿责任,规范用人单位招聘不当的赔偿责任外，还新加了限制劳动者兼职条款：劳动法：第九十九条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任；劳动合同法：第39条（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。,三、为什么改变确立劳动关系的标准与时间（为了提高劳动合同签订率，事实劳动关系惩罚化。）？,参考：劳动关系的建立,帮助理解劳动关系建立与书面合同法律意义示意图,劳动关系建立,自用工之日起（第7条）,应当签订书面合同（十条一款）,本法八十二条一款：超一个月未满一年，每月支付二倍工资；本法十四条三款：满一年，视为已订立无固定期限合同。（为了提高劳动合同签订率）,自用工之日一个月以内（十条二款）,签订时间,不签书面合同,用工开始之前，签订合同，劳动关系自用工之日起（本法十条第三款）,用工开始即签合同,所涉及主法条：七、十、十一、十四、八十二,未签合同约定不明（本法第十一条）集体合同、同工同酬,建立劳动关系的标准及时间,相关条款,第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第九十七条 本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。,四、劳动合同内容的变化及影响,参考：关于劳动合同的必备条款,帮助理解劳动合同内容示意图,劳动合同内容,1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； 2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （3）劳动合同期限； （4）工作内容和工作地点； （5）工作时间和休息休假； （6）劳动报酬； （7）社会保险； （8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项（17条一款）。,试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项（17条二款）。,必备条款,约定条款,劳动纪律劳动合同终止条件违反劳动合同责任,取消的必备条款：,对约定不明确的解决办法1、重新协商2、集体合同3、同工同酬4、国家有关法律（本法18条）,未载明必备条款由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害，承担赔偿责任（81条),劳动纪律从法定到约定,第十九条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款： （五）劳动纪律；第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；依据企业职工奖惩条例（国发、198259号）、关于企业职工奖惩条例有关问题的复函（劳办力字199253号）、关于企业职工奖惩条例是否适用劳动合同制工人有关问题的复函。 第十七条取消了劳动及力必备条款。第三十九条取消了劳动纪律。第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。,五、劳动合同期限条款的变化（解决劳动合同短期化，诱导合同期限长期化）,主要的措施,诱导合同长期化，构建新的人力资源管理模式、保护劳动者就业稳定权； 必须签订无固定期限合同的情形（第14条）；用人单位生产经营发生变化时，劳动合同继续履行（第33、34条）；适当限制用工单位劳动合同的解除权（第42、45、48条），加大对大龄就业人员的倾斜保护（第42条第五项）。,参考：劳动合同的期限,参考案例,张某十多年前进入某外资企业，今年张某刚续签了三年期劳动合同。后张某向企业提出要求签订无固定期限的劳动合同，企业称劳动合同尚在履行中，等到本合同期满以后再说。张某遂申请劳动仲裁。 争议焦点：张某是否应当订无固定期限劳动合同？,定义示意图,按期限份种类（本法第十二条）,固定期限合同（简称为定期劳动合同）：约定合同终止时间的劳动合同，（本法十三条）协商一致可订立固定期限合同。,无固定期限劳动合同（简称为无期劳动合同）：约定无终止时间的劳动合同（本法十四条）。,以完成一定工作任务为期限的劳动合同：约定以某项工作完成为合同期限的劳动合同（本法第十五条）,所涉及主法条：十三、十四、十五、八十二第二款,签无固定期限劳动合同示意图,无固定期限合同,双方协商订立（本法十四条第一款）任意性规范,法定情形出现劳动者单方面要求订立（本法第十四条第二款三项）强制性规范,逾期不签书面劳动合同的法律责任（本法14条第三款）,法律责任：本法第82条第二款自应当订立无固定期合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。,1、劳动者已在该单位连续工作满十年；2、用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3、连续订立两次固定期限合同且劳动者没有第39条和第40条第一、二项规定的情形续订劳动合同,（一）有关加强签订无固定期限劳动合同的变化与对企业用工的影响的分析,扩大了无固定期限劳动合同的范围:劳动法只规定了一种情况，即：第二十条劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。而，劳动合同法通过14条增加“双十”、“连续两次”，将劳动法单期限限制为期限、次数双限制；同时，好多了一种还增加了一种“视为签订”制度。对劳动者行为要求有了改变：劳动法有双方同意订立这一前提(双方行为)，实际主动权在用人单位。而劳动合同法将其主动权移至（单方行为），“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同”，紧接着，又赋予劳动者选择权“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外应当订立无固定期限劳动合同”；,（二）企业HR要学会应对这种变化，合理选择期限与用工形式、构建新的劳动合同期限管理制度,可以预计企业内无固定期限与较长期限的劳动合同数量会增加。用人单位就必须建立适应这种变化的新的管理制度。 建立无固定期限劳动合同评估机制（1、将岗位人员分类，哪些岗位与人员适合签等；2、对固定期限合同要签多久，次数变得重要；3、对替代型岗位可以构建经常性轮换机制；4、以完成一定工作为期限的合同不会形成无固定期限合同，可以考虑灵活运用；学会用劳务派遣工与灵活就业、外包等就业方式，但要充分认识到风险。） 建立无固定期限劳动合同管理机制（与员工签订无固定期限劳动合同，管理不好就会出现计划经济时代的人浮于事的现象，因此，必须要完善管理机制，合同文版要用几十年，内容表述上必须使用长期使用，对工作内容，尤其，劳动报酬要进行特别的制度设计，加强绩效管理来保证生产效率，细化各岗位的职责，设计操作性非常强的考核标准，用好各种福利手段培养员工对企业的忠诚心与归属意识。帮他们进行职业生涯设计与服务，建立与他们的对话机制，也可考虑采取问卷调查等方式进行沟通交流，维持和谐劳动关系非常重要。）,六、劳动合同约定条款的变化,试用期规定变化；服务期协议（劳动法没有明确规定）；竟业限制协议（比劳动法与相关配套法规解释细化了）；违约金新规定。,（一）有关试用期的新变化,试用期与劳动合同期限挂钩（19条一款）；试用期次数（19条二款）；试用期工资（20条）；试用期劳动合同解除（劳动者、用人单位2条）；禁止行为（完成一定工作为期限与三个月以下）与法律责任，第83条。注意：试用期大大缩短，只能设定一次；关注“录用条件”，重视“不得解除”，处理不好争议多！,参考：劳动合同约定的试用期,参考：合同期与相应试用期的对应关系（见下表）,（二）约定服务期的新规定,服务期的概念允许服务期约定违约金的考虑；约定服务期的条件“两专”；服务期违约金数额的限制；劳动者服务期工资待遇的规定；有关特殊物质待遇问题。要注意：设立服务期违约金门槛急剧提高，HR又一次面临留人难题。,相关条款,第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。,（三）有关竟业限制的新规定,允许竟业限制违约金的考虑（知识经济时代、保障有序的人才竞争促进企业发展）；何谓竟业限制（没有竟业限制影响，不如中国古代的“祖传秘方”）；新增知识产权的意义；对约定竟业限制协议人员的限定“两高”及其他负有保密义务的人员；竟业限制补偿金的支付时间；竟业限制的期限。,相关条款,第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。,（四）有关违约金的新规定（加强反强迫劳动）,禁止性规范：第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。注意：不得写“如果劳动者不提前30天予告辞职，作为违约责任不发给最后一个月工资等”字句。,参考：劳动合同约定的违约金,参考：对提前解约（预约赔偿）予以限制,劳动部违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法关于劳动法若干条文的说明第四条 劳动者违反劳动合同约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应当赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 劳动者的跳槽常常由于其他用人单位的招聘行为，因此，劳动法第九十九条规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。 违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法关于劳动法若干条文的说明第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带配上的份额不低于队员用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失：（一）对生产经营和工作造成的直接经济损失；（二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条第二项规定损失，按反不正当竞争法第二十条的规定执行。,劳动合同法的规定,1、违约解除赔偿：有服务期约定时发生，如没有就不存在违约赔偿；如有，需要用人单位先行投入费用；可以预设违约金，赔偿时不超过实际损失费用。2、违法解除赔偿：比如，不提前三十天。违法解除用人单位不需要先行投入费用，只要劳动者存在违法行为就可能发生，违法解除不得预设违约金，按实际损失赔偿。劳动合同法对违约与违法解除赔偿同时予以限制，由于缺乏赔偿责任的制约，劳动者离职将更容易。给用人单位留人提出更大的挑战。,参考案例,某餐饮集团聘用吴某为公司副总经理，负责菜品开发研究以及人员的培训。公司提供30万元年薪，住房一套，轿车一辆，除此还许诺丰厚的年终奖和提成，同时约定吴某在合同期内无故离职，需要承担250万元违约金。一年后，吴某在没有得到公司允许的情况下单方面离职，双方由此引发争议。争议焦点：吴某是否需要支付违约金？关于企业职工流动若干问题的通知第三条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金。,参考：违约金的种类,任意型违约金：关于企业职工流动若干问题的通知第三条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金；数额限制型违约金：如北京限制违约金额最多不得超过劳动者12月的工资总额北京市劳动合同管理规定第19条；人员限制型违约金：上海市劳动合同管理条例第14条规定：劳动合同当事人可以由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定；,七、劳动合同无效与部分无效,参考案例,李某与某建筑公司签订劳动合同，约定有“发生死伤事故公司概不负责”的条款。由于工地上缺乏必要的防护设备，李某在一次施工中不慎受伤、造成瘫痪，公司以劳动合同中规定有“死伤概不负责”的条款为由，拒绝支付医疗费用，李某遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。争议焦点：劳动合同中规定这种“死伤概不负责”的条款是否有效？,（一）劳动法的规定,劳动法第十八条 下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。,（二）劳动合同法的规定,第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；(三)违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则 。第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。,（三）：劳动合同无效及其处理,第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。,八、劳动合同履行与变更,参考：劳动合同的履行和变更,（一）履行与变更的新变化,工资支付令制度，特殊的权力救济方式（第30条）；行使拒绝权（第32条）；劳动关系承继权（第33、34条）；规定了变更程序与形式（第35条）；不以书面形式变更劳动合同的变更无效用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式记载变更的内容，经用人单位和劳动者双方签字或者盖章生效。变更后的劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各执一份。注意：书面文件的制作保管愈发重要！,九、规章制度与劳动合同的解除与终止,参考案例,周某因与上级不和，于某年6月向公司董事长送交了辞职信，并表示希望在15日内将工作移交。公司未作答复，直至一个月后，公司表示接受其辞职，然而周某此时却不愿离职，希望继续履行合同，因此发生劳动争议。周某认为在辞职后，鉴于公司一再口头挽留，自己被公司诚意感动，决定继续留在公司，并拒绝了其他公司的邀请，不料公司又单方解除劳动合同。因此请求撤销公司的决定，继续履行劳动合同。公司认为周某辞职意愿明确，公司经过一段时间研究决定同意其辞职，合乎法律规定。公司也从未同意周撤回辞职通知。争议焦点：单位是否可以和周某结束劳动关系？,劳动合同解除示意图,劳动合同解除,协商一致可以解除（36条）,劳动者单方面解除（辞职）,用人单位单方面解除（解雇）,单方预告解除权（辞职）（37条）不受用人单位制约，但要附予告程序（30天、3天）,用人单位有过错，即时辞职（随时通知辞职（38条1、2、3、4、5、6）与无需通知辞职也可谓不辞而别（38条第二款）。,除即时辞职规定许可条件外，对于予告辞之不设许可条件，劳动者有充分的辞职自由,各国都有严格的限制：本法除了法定许可条件外，还通过第42条设立预告解除与裁员的禁止条件。在这种条件下用人单位的解雇权被剥夺。禁止条件，仅适用于非过失解雇与经济性裁员。对过失性解雇不适用。又通过第43条规定工会对用人单位解除劳动合同干预，但是，还是欠操作性。,过失性解雇（有法定许可条件），无需预告，随时解雇（39条1、2、3、4、5、6）。,非过失性预告解雇（限于劳动者没有过错，某一主客观条件发生变化，致使劳动合同无法履行）须预告（30天，书面），额外一个月工资可替代预告期（本法40条）,规模裁员（预告解除与无过错解除的一种特殊形式，是一种集体解雇，多人数），有数量标准，程序限制（缺乏刚性，没有法律责任）。规模一下裁员不受规模裁员制度限制，给用人单位规避才原先只留下了空间（本法第四十条）。,帮助理解劳动合同终止示意图,劳动合同终止,期满终止,1、依法享受基本养老保险2、劳动者死亡、或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；,劳动者原因,1、用人单位被依法宣告破产的；2、用人单位被吊销营业执照的、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散的。,用人单位原因,法律、行政法规规定的其他情形,劳动合同终止示意图,（一）劳动法有关规章制度的规定,第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；第八十九条 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。,（二）劳动规章制度在处理劳动争议案件中的作用司法解释,（2001年4月16日、法释200114号）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释第19条规定：用人单位根据劳动法第四条通过民主程序制定规章制度，不违反国家法律、行政法规规定，并已向劳动者公示的，可作为证据。,参考案例,某工厂规章制度规定员工“授意或代人打卡立即开除”。李某授意同事代为打卡被发现。工厂遂按严重违纪将李某解雇。因此发生劳动争议。李某认为自己行为确有错误，但情节并不严重，工厂的劳动纪律未经民主程序，对员工处罚过重。请求撤销公司的违纪解除合同决定。工厂认为劳动纪律已实施多年，并在工厂内长期公示，现李某有违纪行为，工厂按制度予以处罚，合法合理。争议焦点：单位劳动纪律是否有效？,参考案例,王某与公司签订有无固定期限劳动合同，某日王某因有盗穷公司财物行为被予以治安拘留，公司认为其属于严重违纪，决定予以解聘，双方由此发生争议。王某认为自己已经受到公安机关相应处罚，企业不应再予以处罚，而且规章制度也未对盗窃行为做任何规定，故按严重违纪解除劳动合同的处罚不符合法律规定，请求撤消。公司认为王某行为恶劣，公司行为合法合理。争议焦点：公司解除行为是否有效？,参考案例,陈某与公司的劳动合同规定如果严重失职造成2000元以上的损失，公司可以解除劳动合同。2003年初，公司发现陈某利用职务之便将数百元个人费用向公司报销，于是公司以严重违纪为由将其辞退，陈某不服，认为造成公司损失金额不足2000元，要求恢复劳动关系，由此发生争议。争议焦点：公司解除行为是否有效？,（三）劳动合同法有关规章制度的规定,第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。,示意图：,规章制度,作成,修改、变更、决定,1、职工代表大会、全体职工讨论，提出方案和意见，2、与工会或者职工代表平等协商确定,劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益。,提示：1、法定义务2、可以理解为不可缺少的法定内容；3、不得低于法定标准和集体合同约定；4、程序合法5、不涉及切身利益，不强制上述程序,对规章制度不违法、但不合理等规定，工会与职工,有权提出并通过协商予以修改。,将涉及职工切身利益规章制度和重大事项决定公示或告知劳动者告示员工手册、附件等形式,制定程序,异议程序,告知程序,依据本法74条规定：受行政权力监督,参考：多层次的劳动条件决定结构,劳动法律 （100%）,集体合同 （？%）,企业内规章制度（？%）,劳动合同（30-40%、？%）,个别劳动关系,集体劳动关系,国家公权力,劳资共决（工会）发育得不好,有条件的资方单决控制方法有问题资方单方的法律行为,劳动者个人对用人单位,法律效力,低,高,劳动条件,低,高,（三）规章制度违法的后果,第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；,（五）对规章制度的监督责任,第七十四条县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；第四条劳动者程序性介入也是一种监督。一切由于资方在企业内行使管理权的工具。,十、经济补偿金,参考：解除和终止劳动合同的经济补偿,劳动合同解除及经济补偿金支付情形(表一),劳动合同解除及经济补偿金支付情形(表二),劳动合同解除及经济补偿金支付情形(表三),劳动合同终止及经济补偿金支付情形(表四),用人单位违反支付补偿金规定的法律责任,相关条款,第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高