新劳动合同法操作与风险防范

劳动合同法实务操作与风险防范,人力资源管理的法律风险劳动合同法对企业的影响与应对劳动合同管理竞业限制和商业秘密保护企业管理制度的建立和实施劳动争议处理,第一部分 人力资源管理的法律风险,人力资源管理的法律特性 本质：契约关系,人力资源管理法律风险发生的原因 法律意识淡薄 不掌握相关法律知识 对法律的错误理解 侥幸心理,如何防范人力资源管理法律风险 法律意识 风险意识 实施意识,第二部分 劳动合同法实施对企业的影响与应对,劳动合同法立法背景 广受关注 争议颇多 水平不高 漏洞不少,劳动合同法十大要点分析,要点之一：突出民主管理，强化企业制定规章制度程序,劳动合同法 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。,民主程序与制度效力对策： 落实民主程序 公示与告知必不可少什么最重要：证据,要点之二：不签书面劳动合同企业将付出高昂代价,劳动合同法第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第十四条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。,例如：小赵于2008年1月1日到某公司就职，没签订书面劳动合同，月工资2000元。到2009年1月1日，小张可以向公司主张： 2008年2月份到12月份发双倍工资，双方成立无固定期限劳动合同。,现有员工未签订书面合同如何处理？九十七条 本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。 如不订立，与前面情况承担相同责任。,会成为个别员工获利的工具吗？如何应对？ 录用即签合同 录用一个月内签 因非公司原因未签合同，保留证据,要点之三：引导合同长期化，合同期限是长是短企业陷入两难,现状：长期劳动合同是水中之月未来：长期劳动合同将成为主流,劳动法规定：第二十条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。终止无补偿金（天津地方规定有）,劳动合同法第十四条有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。,企业有几次自己做主的机会？期限长短哪个更有利,违法后果很严重第八十二条用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。,风险防范： 提醒员工法定权利 该签时就签 因非公司原因未签，保留证据 如员工放弃无固定期限合同，条款明示,思考：如果超过一年未与劳动者签订书面劳动合同，企业承担什么后果？有无双倍工资？ 存在争议个人意见 没有定论 尚不明确,应对： 确保及时签订书面劳动合同 合同期限要重视,要点之四：合同内容法定， 条款不在是双方自由,劳动法第十九条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。,劳动合同法第十七条劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。,本质变化：开放型转为封闭型几大变化： 工作地点 劳动纪律 违约责任 终止条件,影响：失去自由签约权应对：严格审核合同条款，确保内容符合法律规定,要点之五：规范合同试用期，企业如何决定新人去留,试用期与合同期的对应第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。,如何理解“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期 ”？,第十九条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,仅约定试用期的法律后果： 失去试用机会，第一份合同成立,试用期工资规定：第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,违法约定试用期的责任第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。,如2年合同约定了6个月的试用期，试用期工资1800元，期满2000元。法定最长2个月，超过法定的4个月，假如履行到三个月了，则赔偿一个月的赔偿金2000元，如6个月都履行完了，则支付赔偿金8000元。,试用期劳动合同的解除第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,“不符合录用条件”与“不能胜任工作”的关系 工作能力是否属于录用条件 一个有补偿，一个无补偿是否需要满足医疗期和调整期的程序要求 立法本意是不需要 但是法规看不出不需要的意思 有待给出解释,对策 录用时明确具体、详细的录用条件 加强录用前的考核 建立、完善录用后试用期内考核 关注法规,要点之六：企业解约条件法定，如何合法解雇员工,为什么要解雇员工？ 解雇员工不是企业有效的管理手段 解雇确实该解雇的员工,第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。,第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,解除程序第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。,对策 具有法定理由 履行法定程序,要点之七：员工可自由解约， 企业如何留住员工,第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。,企业不得收取押金等或要求提供担保第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。,员工解约不再支付违约金第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。,面对员工的解约自由权，企业是否束手无策？ 对策：对关键岗位员工以保守商业秘密和竞业限制的方式对其进行约束,要点之八：经济补偿 范围与计算,第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。,第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。,标准稍有变化存在一个漏洞 两个同日进厂员工，工作20年，市平均工资2000元，一个工资6000元，一个6001元，同日被解除劳动合同，结果呢？前者获得补偿120000元，后者补偿获得72000元。,要点之九：劳务派遣规范化， 依法操作规避风险,派遣单位门坎提高第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。 真能起到作用吗?,对三方关系及协议进行规范，引导建立稳固和谐用工关系第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 将对劳务费派遣产生最大影响的条款,同工同酬消除歧视第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。,合同解除如何行使第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。,其他要求 第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。,要点之十：过渡条款不完善， 漏洞面前如何处理,第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。,现有合同与劳动合同法相抵触的条款，其效力在2008年后如何？ 小张于2007年7月1份与公司签订了一年期限的劳动合同，2008年6月30日到期。劳动合同中约定了违约条款，乙方（劳动者）在合同期内提前解除劳动合同的，需向甲方（用人单位）支付违约金人民币20000元 。 问题：劳动合同法施行后，小张如果在2008年2月份辞职，需要付违约金吗？,“法不溯及既往”是一项基本原则2008年前订立的劳动合同，只要现有法律承认其效力的，到08年1月1日后继续有效，直至该合同履行完毕。也就是说，违约金条款，终止条件条款，都是继续有效的。,续订合同的次数如何计算例如：2007年6月1日与公司签订劳动合同，合同期限自2007年6月1日至2008年5月31日。问题：如何计算连续订立二次劳动合同次数？,跨越“历史”合同的补偿计算小张于2007年7月1份与公司签订了一年期限的劳动合同，2008年6月30日到期。到期后公司不再与他续订，该如何补偿。07年无补偿；08年半年，补偿半个月。,小张于2007年7月1份与公司签订了一年期限的劳动合同，2008年6月30日到期。08年5月公司强行与他解除合同，该如何赔偿？07年半年，赔偿一个月工资，08年半年，赔偿半个月工资的双倍。,补偿时间分断计算，补偿标准分断计算吗？分断，07年的按照原标准，08年后的按照新标准,劳动合同法 其他重要问题关注,1终止而无补偿的劳动合同形式，留给企业的法律漏洞机会有多大？ 完成一定任务为期限的劳动合同 非全日制用工的劳动合同,2企业为员工提供费用专项培训，违约责任承担，服务期与合同期如何衔接？第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。,服务期与劳动合同期限的关系：可长于劳动合同期限，也可短于劳动合同期限 长与劳动合同期限如何衔接 变更劳动合同期限，使其一致 劳动合同到期而服务期未满，又未就续定合同达成一致，按原合同履行只服务期满 在培训协议里约定：服务期如超过劳动合同期限，如未就劳动合同续订达成一致意见，劳动合同期限延视为变更至服务期之日。,如何计算违约金小王由单位出资培训，培训费6万元，约定了5年的服务期，如违约按比例支付违约金。如2年后小王辞职，如何向单位支付违约金？每年12000元，提前3年，违约金36000元注意两个问题：专项培训的意义，培训费用的计算,3劳动合同的无效及处理。第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动合同仲裁机构或者人民法院确认。第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。,第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。,无效合同谁会得利？小张与一家公司签订劳动合同，在财务部工作，因其经验较丰富，约定月工资5000元，其他职员一般3000元。后因单位原因导致合同无效。 根据法律规定，小张工资要按照3000计算。主张损失？ 赔偿只是一种理论可能，单位不会付出更多代价,4支付令能否成为员工索薪的尚方宝剑？第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。,什么是支付令？ 支付令是民事诉讼法规定的一种简易的主张债权的方式，称为督促程序，条件之一是“数额确定”，适合主张劳动报酬吗？债务人对支付令在法定期间提出书面异议，人民法院无须审查异议是否有理由，直接裁定终结督促程序。支付令的特征：很脆弱,5明确补偿金的支付时间，解除企业尴尬。第五十条 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。,在劳动合同中约定具体的交接方式和“办结”标准，是保护企业利益的具体措施,6企业可以以支付补偿金为代价达到解雇员工的目的吗？第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。,7劳动争议仲裁不再是前置程序了吗？第七十七条劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。,人大有关人员的解释是可以选择个人意见：不可以趋势：立法进程中，劳动争议调解和仲裁法正在制定过程中，但是很不乐观,8企业不依法支付工资、加班费，补偿金将承担什么法律责任？第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。,如何主张权利 一种行政处罚权，而非民事权利 向行政机关要求查处 行政机关作出限期支付的处理 限定期限内支付无其他责任，未支付的增加50100%的赔偿,9员工发生工伤，如何处理？,工伤的范围职工有下列情形之一的，应当认定为工伤： （一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； （二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的； （三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； （四）患职业病的； （五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的； （六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的； （七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。,职工有下列情形之一的，视同工伤： （一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在小时之内经抢救无效死亡的； （二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的； （三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。,下列情况哪些属于工伤 出差住宿时在厕所摔伤 因违反安全操作规程受伤 因交通事故受伤但违章负主要责任 上班途中骑自行车摔伤 无证驾驶汽车出现事故受伤,工伤处理程序 及时申报：发生30日内 工伤认定 劳动能力鉴定,工伤待遇 医疗期工资：单位负担 住院伙食补助：单位负担 医疗费：工伤保险基金负担 伤残等级待遇：14级，保险全额负担；5、6级，一次性伤残补助保险负担，伤残津贴或医疗补助金和伤残就业补助金由单位负担；710级，一次性伤残补助保险负担，医疗补助金和伤残就业补助金由单位负担。 死亡：一次性公亡补助金、丧葬费、供养亲属抚恤金，均由保险负担,两点注意： 只有缴纳工伤保险，才能享受保险待遇，否则全部费用有用人单位支付 未在规定的时间内提交工伤认定申请，在此期间发生的费用由单位负担，主要是关系到医疗费,第三部分 劳动合同管理,劳动合同的签订、变更、履行和解除，对企业提出了更高要求，出现失误，将会承担法律责任要制定严格的劳动合同管理制度,劳动合同签订的管理 及时签订书面劳动合同 录用条件的确定 合同范本的确定 合同期限与试用期的确定 商业秘密与竞业限制的条款和协议 管理部门如何与用人部门衔接沟通,特别提醒： 2008年1月1日前，合同到期的和未签订劳动合同的，是否续订和是否签约 2008年1月1日前签订劳动合同，可以享受“最后的晚餐” 2008年后第一份劳动合同到期前，针对其工作情况决定是否续订,试用期管理 考核是否符合录用条件 考核工作能力 管理部门如何与用人部门沟通衔接 试用期满前确定是否出现解除条件,履行管理 岗位职责完成情况 是否遵守劳动纪律 管理部门如何与用人部门衔接沟通。,终止或续订管理 终止前确定是否继续留用 如留用及时续订合同 当符合签订无固定期限合同的条件满足时，注意签约方式与提醒义务 管理部门如何与用人部门衔接沟通,举例：第三节 试用期管理16人事管理部门应将试用期内员工的录用条件以书面形式通知用人部门，用人部门应给予关注。如发现不符合录用条件的情况，用人部门应立即向人事部门报告。17人事部门接到报告后，应立即核实，如情况属实，作出处理意见并向经理（或人事经理、总经理、董事长）报请处理意见。18用人部门应按照岗位职责考核员工的工作状况，可以进行书面记录的必须记录，并由当事人签字确认。19用人部门应严格考察员工劳动纪律的遵守情况，如有符合解除劳动合同条件的事件发生，应取得相应依据，并立即向人事部门报告。人事部门的处理程序同17条。,20在距试用期满10日前，用人部门应将员工的详细情况及部门意见作出书面报告提交人事部门。人事部门的处理程序同17条。22不论上述任何原因，如需在试用期内解除劳动合同，均应将该意见及相应依据报法务部门，由法务部门对依据是否充分，如不充分需要补充哪些依据并就解除合同的合法性给出意见，报请人事经理决定。23作出最终解除劳动合同决定后，应将该决定告知工会。24人事部门必须将解除通知以书面形式通知当事人，并取得签字确认。如当事人拒绝签字，报请法务部门处理。,第四部分 商业秘密保护和 竞业限制的具体应用,劳动合同法实施后商业秘密保护竞业限制的重要作用 商业秘密保护和竞业限制对企业的重要意义,竞业限制的适用范围、补偿、期限与违约金的相关规定及实施 第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。,第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。,双方的权利、义务 企业有权要求员工保密 约定竞业限制协议，期限最多2年 企业向员工支付竞业限制补偿金 员工要承担违约赔偿责任,保守商业秘密有补偿金吗？ 一般没有，如果企业自愿给补偿，法律不禁止,企业重要信息与商业秘密 什么样的信息构成法律意义上的商业秘密 ？,A公司自行开发的一项重要核心技术，具有极高的商业价值，为公司带来巨额利润，未防止其他人非法使用，没有申请专利。A公司对该技术作为重要技术秘密严加保护。后来A公司发现B公司使用相同的技术生产相同的产品，遂将B公司起诉到法院，以B公司侵害自己的商业秘密技术为由，要求B公司停止使用并赔偿损失。经查，B公司使用技术与A公司的确实相同，B公司也承认系在参观A公司的生产车间后，由B公司的技术人员根据所了解的情况自己总结和实验而得到相同技术。最终该技术没有被法院认定为商业秘密，A公司的诉讼请求被驳回。A公司因此在市场份额上受到巨大影响，经济利益上受到巨大损失。,明明是自己研发的技术，公司内部做了把他当商业秘密保护，为什么不能被法院认定成“商业秘密”！？,商业秘密信息： 不为公众知悉，该信息不能从公开渠道直接获取，能为拥有人带来经济利益 具有实用性，该信息具有可确定的可应用性，能为拥有人带来现实的或者潜在的经济利益或者竞争优势 包括设计资料、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略等技术信息和经营信息。,商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。,商业秘密几大条件 不为公众所知悉 能为权利人带来经济利益、具有实用性 权利人采取保密措施,权利人采取保密措施 具有下列情形之一，在正常情况下足以防止涉密信息泄漏的，应当认定权利人采取了保密措施：（一）限定涉密信息的知悉范围，只对必须知悉的相关人员告知其内容；（二）对于涉密信息载体采取加锁等防范措施；（三）在涉密信息的载体上标有保密标志；（四）对于涉密信息采用密码或者代码等；（五）签订保密协议；（六）对于涉密的机器、厂房、车间等场所限制来访者或者提出保密要求；（七）确保信息秘密的其他合理措施。,我们可以做什么 是否为公众所知悉：客观标准评价 是否能为权利人带来经济利益、具有实用性 ：客观标准评价 权利人采取保密措施：主观把握,保密措施的现实意义与法律意义回顾案例,企业如何保护商业秘密 明确商业秘密的范围、分类并划分等级 建立商业秘密的保护规章制度 建立专职商业秘密管理机构，明确专职人员责任 保密协议与保密承诺 竞业禁止协议 重视证据,如何签订商业秘密保护和竞业限制协议（条款） 商业秘密的界定，具体的保密义务及方式，违反保密义务的法律责任，保密责任的解除 竞业限制的期限，范围（行业、地域、方式），补偿标准，补偿的支付方式，违反约定的责任 为何保守商业秘密缺少期限限制条款？,如何制定和实施商业秘密保护制度； 商业秘密的界定 保守商业秘密的义务人 保密范围和秘密级别的确定 具体保密措施 违反保密制度的处罚措施 对第三方的保密措施及保密提示,第五部分 企业管理制度的 建立、完善与有效实施,如何保证管理制度的合法性 程序 内容,津南案例 张某和孙某夫妻两个都在某日资企业，丈夫张某任中层领导职位。因为上层领导的变更，张某权力受到限制，一些利益受到损害，辞职。妻子依旧在原公司，但是对公司也心存不满。2002年7月份，孙某因故请假回老家，递交假条后未等领导审批就休假20余天。后又回公司工作。在上班后不久，其丈夫张某因为对公司不满，到公司闹事。公司管理制度规定：职工本人及近亲属在公司闹事扰乱公司秩序的，解除劳动合同，不予补偿。而后公司以张某来闹事为理由将孙某辞退。孙某要求公司支付补偿金，公司拒绝，形成劳动争议。,仲裁：公司胜，理由是孙某严重违反劳动纪律，含糊其词的进行了裁决诉讼：公司胜公司应该胜诉吗？公司是如何胜诉的？,某员工在上班时间看小说，被其主管看到，其主管当即开具了一份警告通知书，并按规定罚款50元。几天后，此员工又重犯，其主管又重复上次的处理办法。又过了几天，还是这个员工，还是同样的问题，又被主管抓住。主管忍无可忍，上报公司管理部门，以连续被警告三次属于严重违反劳动纪律为理由，解除了该员工的劳动合同。公司劳动纪律里有相关规定。员工不服，提起劳动争议仲裁。,结局：企业败诉原因是什么？,管理制度的体系建设 全面与局部：设计合理体系 权限划分：上级不过细，下级不越权 内容：不交叉，无重复，防止不一致,制定制度一般遵循以下程序：1、根据公司管理的实际需要，确定需要制定哪些方面、部门和层次的制度；2、根据各方面、各部门、各层次的需要，确定各项制度包含哪些内容；3、责成有关人员草拟各项制度的条款；4、管理层讨论相关制度；5、修改制度；6、公布，征求意见，组织员工代表讨论各项制度；7、员工意见反馈到管理层，讨论并修改制度；8、定稿；9、公布并请所有员工确认；10、实施制度。,关于“罚款” 罚款的性质是是什么 企业有权实施罚款吗 如何实现企业目的,实施制度，证据是核心 制度的实施，管理层面的意义是提高效益，法律层面的意义是保留证据解决纠纷 对员工的任何处分，都要有证据支持 特别注意：符合解除劳动合同条件的证据,一是考核员工是否胜任本职工作的证据。二是违纪的证据。三是严重失职或营私舞弊给企业造成重大损害的证据。四是在试用期不符合录用条件的证据。五是劳动者过错使劳动合同无效的证据。六是建立第二劳动关系的证据。,回顾：三次违纪被开除，员工为什么会胜诉？客观事实在，劳动纪律在，但缺乏证据对策：尽量把证据书面化,第六部分 劳动争议处理,哪些争议属于劳动争议 （一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议；（四）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。,劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。,下列纠纷不属于劳动争议： （一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；住房公积金纠纷。（三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；,确定科学的劳动争议解决机制 意义重大,全面衡量双方利害得失,评估仲裁或诉讼可能的结果，参照确定期望值,协商并确认对方条件与自己期望值的差距,可以接受,协商解决,不能接受,是否需要调整期望值,不需要,仲裁或诉讼,需要,如何计算申请仲裁期限 原则规定：以知道或应该知道权利受侵害之日，为劳动争议发生之日。,“劳动争议发生之日”的几种具体情况 （一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。 （二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。 （三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。 （四）拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，