铁路运输企业薪酬制度改革的探讨.docx

文章编号：1003-1421(2009)05-0047-03中图分类号： F530.64文献标识码：B铁路运输企业薪酬制度改革的探讨钟劭斌（广州铁路集团公司劳卫处，广东 广州510088）是在岗位评价基础上按岗位排序，但这只是在生产人员中体现得较充分，对于管理和技术人员，因为没有 建立岗位评价指标体系，实际上是按职务、职称排序， 岗位工资并不能真正体现具体岗位的劳动差别，更多 的是职务工资性质，且岗位档序设置过宽，档差偏小， 无法做到按岗位劳动差别合理拉开档次，造成收入分 配上的平均主义。（4）激励出现偏差。在工资分配中对技术和管理 要求较高的岗位，以及市场替代性较低的铁路行业特 有工种激励不足，形成目前铁路企业职工平均工资的 总体水平并不低于社会平均工资的情况下，一些关键 岗位、特别是经营管理和专业技术人员的工资收入与 地方同类人员比较明显偏低，而市场替代性高、技能 要求低的一般性后勤、服务岗位人员工资收入却比地 方同类人员高出许多，偏离市场工资率，造成铁路企 业需要的管理人才、技术人才、关键岗位人才难以引 进和留住，企业凝聚力低。（5）企业工资分配自主权难以落实，由于工资管 理体制不能适应建立现代企业制度的需要，使职工工 资难于逐步与市场接轨。1现行岗位技能工资制存在的问题铁路运输企业现行的岗位技能工资制始于1993年，工资结构主要由岗位工资、技能工资、工龄工资、 特种工资、效益工资5 个单元构成。该工资制虽发挥 了积极作用，但受当时工资增量的限制和考虑向岗位 技能工资制平稳过渡等因素，不可避免地存在着缺陷。 随着市场经济的不断发展、成熟，现行的岗位技能工 资制已经难以适应市场经济下企业发展的要求。（1）岗位和技能工资比例偏低。作为基本工资的 岗位和技能工资在职工总收入中的比例显著偏低，基 本工资的主导作用难以发挥，企业出台的奖金、津贴、 补贴等辅助工资名目繁多，企业工资分配不规范。（2）技酬脱节。由于历史的原因，职工的实际技 能水平与其技能工资水平相脱节，缺少应有的激励作 用。论资排辈，按年限长工资，使技能工资不能发挥 其应有的作用，不能真正反映各岗位的技能差别。（3）岗位劳动评价体系不完善。岗位工资名义上2岗位技能工资制产生问题的原因（1）片面的薪酬理念。现代薪酬理念认为，报酬由两种不同性质的内容构成:经济性报酬和非经济性 报酬。经济性报酬属于有形的外在报酬，主要包括直 接报酬和福利。其中直接报酬由工资和奖金构成;福 利由生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利等内 容组成。非经济性报酬属于内在的附加报酬，它是基 于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬摘要：针对铁路运输资源整合和劳动组织改 革的需要，就当前铁路运输企业薪酬制度现状进 行分析，并围绕现代企业内部分配制度的总体目 标,在科学的岗位设置和岗位评价的基础上，通 过对现行岗位技能工资制度的改革与完善，对企 业薪酬制度进行再设计，建立以岗位工资为主的 企业薪酬制度。 关键词：铁路运输企业；薪酬制度；岗位工资经营管理铁路运输企业薪酬制度改革的探讨钟劭斌劳，分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可细分为职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关 系、晋升机会等; 社会性奖励由地位象征、表扬肯定、 荣誉、成就感等因素构成。 这是一种内在的激励方 式。岗位技能工资制度重视的只是外在的经济性报 酬，而对于工作任务本身内在的附加报酬重视不足， 没有建立系统的全面薪酬体系。（2）薪酬体系与企业战略结合不紧密。战略导向 原则是薪酬体系设计的重要原则，它强调企业设计薪 酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政 策和制度必须体现企业发展战略的要求，企业的薪酬 体系构建与企业发展战略有机地结合起来，使企业的 薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要 杠杆。但岗位技能工资制的实际执行效果，却模糊不 清，岗位技能工资制未能有效地将铁路运输企业的战 略目标及文化转化为具体行动方案，企业战略目标和 核心理念未能得到有效贯彻。（3）对运用薪酬设计技术缺乏足够的重视。现代 薪酬理论认为，组织设计、职位设置、职位说明、职位 评估、任职资格、薪酬调查、绩效评估等是薪酬制度设 计、管理的基础，是薪酬制度的重要组成部分。但铁 路运输企业在岗位技能工资制的运用中，却存在着将 其互相割裂的现象，没有形成全面的系统化观点。由 于技能工资、工龄工资都与工作年限有关，特种工资 中的岗位性津贴、补贴与岗位工资重叠，效益工资主 要表现形式的奖金，已失去了激励导向功能。凡此种 种，使得薪酬分配导向不明，失去了应有的激励效应。（4）对薪酬制度缺乏有效控制与管理。如对薪酬 支付规定不具体、欠考核，静态标准与动态支付脱节， 没有强制执行措施; 薪酬水平确定不科学，对如何实 现薪酬的外部公平、内部公平和个人公平缺乏行之有 效的措施;未建立正常的薪酬调整机制，薪酬调整带有 随机性、无序化色彩，往往迫于外界环境压力而调整。展、稳定的关系。铁路运输企业薪酬制度再设计的根本目的在于。（1）薪酬制度必须促进企业的可持续发展。价值 分配是人力资源价值链管理的终结，同时也是价值管 理的起始。当一次价值创造过程完成时，如果价值分 配不合理，人们就不会开始第二次价值创造，企业要获 得可持续发展，必须解决价值分配中现在与将来的矛 盾、老员工与新员工的矛盾，以及团体和个体的矛盾。（2）薪酬分配必须强化企业的核心价值观。铁路 运输企业的核心价值是安全，薪酬再设计必须充分体 现运输生产安全。（3）薪酬分配应体现铁路生产布局与资源整合的 发展战略。要实施生产布局与资源整合发展战略，必 须考虑薪酬分配中的外部竞争性原则和内部公平性原 则，并据此决定薪酬策略。（4）薪酬分配要有利于培育和增强企业的核心竞 争力。核心竞争力的本质就是承载在企业人力资源（资本）身上的核心知识和技能，以及对这些核心知识 和技能的整合、共享及不断学习和创新的能力。企业 的薪酬制度不仅是企业的基本管理制度，它更是一种 机制，是企业培育核心竞争力的保障。企业确定了自 己核心竞争力所需要员工的知识和技能后，企业薪酬 设计就应该向具备这些知识和技能的员工倾斜。（5）薪酬分配要有利于吸引和留住企业的核心人 才。 铁路运输企业的核心人才是会管理、懂生产的 高、中级管理、技术人才，以及熟练掌握业务技能的运 输一线特有工种，薪酬制度再设计必须能吸引、留住 这些人才。（6）薪酬分配要有利于营造变革的文化。在知识 型、创新型社会，企业永远追求更高的目标，改革是永 恒的主题。 铁路运输管理体制改革、生产力布局调 整，都要求有相应的薪酬制度支持。企业薪酬制度必 须适应改革、促进改革。3铁路运输企业薪酬制度再设计的目的4铁路运输企业薪酬制度再设计的基本思路铁路运输企业有其特殊性，利润最大化原则并不适用于铁路运输企业，铁路运输企业更多考虑的是社 会效益和运输过程的安全。又因为是大型国有企业， 薪酬制度改革具有延续性。因此，其薪酬制度再设计 必须基于此特点，明确其目的，注意处理好改革、发4.1 明确薪酬制度的理念结合铁路运输企业的特点，薪酬制度应该具有体 现企业战略的薪酬理念。以一流的人才促管理，以一 流的管理保安全，以一流的安全促效益，以一流的效 益引人才，确保铁路运输安全是企业的生命线;运输一48第 31 卷 第 5 期铁道运输与经济 经营管理铁路运输企业薪酬制度改革的探讨钟劭斌线职工是构筑安全防线的主体，是企业效益的直接创造者; 没有联劳协作，就没有安全效益。 按照以上薪 酬理念，铁路运输企业的薪酬制度应重点考虑安全因 素，加大对安全指标的考核权重。同时，体现薪酬分 配向对高级管理、技术人才及运输一线职工的倾斜。4.2 开展岗位评价4.2.1 岗位评价的内容 进行岗位评价是企业进行薪酬制度改革必不可少的关键环节和内容。对于铁路运输企业，生产操作岗 位评价已有基础，但对管理和专业技术岗位，岗位评 价还处于空白状态，还要做大量的工作。管理岗位的 测评，可通过知识技能、解决问题和应负责任3个方面 对岗位的价值进行评估，即:知识技能包括技术知识、 管理范围和人际关系;解决问题包括思考的环境和思 考的挑战;应负责任包括行动的自由度、影响的范围和 影响的性质。专业技术岗位的测评，可根据影响、沟 通、创新和知识4个因素，4个因素又可细分为:对企业 的影响、监督、责任范围、沟通技巧、任职资格、解决问 题的难度、工作特征等7 个要素。4.2.2 岗位评价的基本原则（1）较高起点的原则。即在岗位评价之前，一定 要明确战略、流程、岗位、职责。（2）合理方式的原则。即根据运输企业岗位比较 多的情况，选择标杆岗位进行测评。（3）员工广泛参与的原则。对岗位的测评要有本 单位员工代表参加，以确保所有员工对岗位测评结果 的认同。岗位评价为铁路运输企业实现车机工电辆各系 统、各岗位、各单位的内部薪酬公平提供了依据。 但 薪酬制度不仅要体现出内部公平性，还要体现出外部 竞争性，这就必须进行市场薪酬调查。要了解当地企 业的平均工资水平、最低工资标准等情况，尤其要对 当地其他交通运输企业的薪酬状况进行了解，包括薪 酬标准、人工成本的相关效率指标、效益水平等。4.3 制定薪酬水平策略 企业设计薪酬要在发展战略的指导下制定薪酬水平策略，即相对于当地市场薪酬行情和竞争对手的薪 酬水平，确定企业自身薪酬水平的策略。供企业选择 的薪酬水平策略有3 种。（1）市场领先策略。采用这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位。领先薪酬策略一般基于以下几点考虑:市场处于 扩张期， 有很多的市场机会和成长空间，对高素质人才需求迫 切; 企业自身处于高速成长期，薪酬的支付能力比较 强;在同行业的市场中处于领导地位等。（2）市场跟随策略（也称迎合策略）。采用这种策 略的企业，一般都建立或找准自己的标杆企业，企业 的经营与管理模式都向标杆企业看齐，薪酬水平也与 标杆企业相似。（3）成本导向策略（也称滞后策略）。即企业在制 定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水 平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成 本，这种企业的薪酬水平一般比较低。采用这种薪酬 水平的企业一般实行的是成本领先战略。对铁路运输企业，一般宜采取迎合策略。但也并 非一成不变，还应针对不同的部门、不同的岗位、不同 的人才，采用不同的薪酬策略或混合薪酬策略。比如 对于高级管理和技术人才、缺乏市场替代性的运输一 线特有工种，宜采用市场领先薪酬策略，而对一般的 人才、市场替代性高的通用岗位，则宜采用非领先的 薪酬水平策略。4.4 实行岗位绩效工资制 岗位绩效工资制适用于运输主业各管理、技术岗位，以及一线生产操作岗位，是铁路运输企业的主要 工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、年功工资、特 种工资、绩效工资构成。考虑现状，新岗位工资由原 岗位工资全部、技能工资的大部分、各种物价和生活 福利性补贴、岗位性津贴及部分奖金转化构成。（1）岗位工资占工资收入的比例原则上应不低于60%;岗位工资基数（岗位系数为1.00）一般不低于当 地最低工资标准的2倍。岗位排序按管理、技术、操作 分类确定，其中管理和技术岗位实行宽带薪酬。考虑 新老职工的关系。（2）年功工资由原工龄工资及技能工资的一部分 构成，并适度提高标准。年功工资占工资收入的10% 左右为宜。可确定统一标准，也可区分工龄长短确定 不同标准。（3）特种工资是对特殊地区、特定岗位工作和做 出特殊贡献的职工的补偿性报酬。通过补偿性津贴、（下转第60页）49第 31 卷 第 5 期铁道运输与经济城市交通基于经络理论对城市交通网络的研究徐光辉 等有完全形成和普通交通的连接，是城市交通运行不畅的重要原因。 通过对北京市的实地考察，分析得出北京市一旦发生交通堵塞，开始从几个点开始，进而由很小的局 部扩大一个整体，整个北京市市区的网络，有几个节 点，常年都十分拥挤，主要分布在二环外、三环、四环、 以及其连接处。如二环路，常在西直门桥周围、阜成 门桥周围;三环路，常在苏州桥周围、新兴桥附近、马 甸桥周围、三元桥附近（通往机场）、双井桥附近、刘家 窑桥附近;四环路，常在中关村一桥二桥附近、健翔桥 附近、百子湾桥的周围。五环路，常在立水桥附近、八 角桥周围。从经络理论分析，这些堵塞点相当于人体的一些 重要穴位，要解决问题，则首先对这些穴位进行分析。 根据中医经络理论，不一定所有的穴位都是重要穴位。 即对那些没有出现问题的点，也有可能是关键所在， 如果只简单的对这些堵塞的点作处理，则堵塞问题可 能会转移到其他点。所以要全面系统的分析是交通路 线、城市内部结构元素出现了问题；还是由于连接等 出现问题。这里可利用计算机仿真技术，通过大量模 拟数据分析计算，综合分析找出所有关键点，剔除伪 关键点，然后通过整体系统的方法对关键点进行处理， 这是解决交通问题最重要的方面。所以，解决北京市的交通拥堵问题，不仅是只疏通以上几个点，而主要应基于北京市整个的交通网络，从系统工程角度去研 究解决问题。4结束语通过对大城市的交通网络的组成及特性分析，并与中医经络理论进行对比，说明了大城市交通问题可 以借鉴经络理论:城市是主体，交通是它的一部分，城 市引导交通，交通只是影响城市;在分析城市交通问题 对主要关键点的处理，应从系统工程的观点出发，建 立一个完善的城市交通网络数据库，进行计算机仿真。本文提出了一种新的研究思路，但实际的操作过 程尚有一定困难，首先，是要对中医理论充分的了解， 其次，交通数据库的建立不很容易，真正能把中医经 络理论应用到实际城市交通网络分析中，还需要经过 很多的努力。参考文献：1 杨吾扬,梁进社.高等经济地理M.北京：北京大学出版社，1997.收稿日期：2008-12-16责任编辑：黄宣镌（上接第49页）福利性补贴及激励性津贴体现，占工资收入的10% 左 右为