人力资源师-考前串讲(三级)

2011年5月企业人力资源管理师 三级考前串讲 助理人力资源管理师考试工作要求 各章的分数安排详见考试指南 试题类型和考试指南的模拟试题类似 考试的依据是助理人力资源管理师的国家技能要求的标准 不出偏题 怪题 则重于能力 2011年5月人力资源管理师 三级 考试介绍 一 学习内容1 基础知识 职业道德基本知识 人力资源管理基础知识及行业相关法律常识 2 人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬福利管理 劳动关系管理六大专业知识 二 考试内容1 考试模块 1 职业道德 理论考试A 考试内容 理论知识 100分 和职业道德 10分 B 题型 选择题C 题量 125道D 答题方式 题卡作答 留出涂卡时间 E 成绩折算方法 理论成绩 职业道德成绩 10 理论知识成绩 90 2 专业技能考试A 考试内容 专业技能 100分 B 题型 简答题 20分 计算题 20分 综合题 40分 方案设计题 20分 C 答题方式 闭卷纸笔作答D 成绩折算方法 专业技能成绩 专业技能成绩 100 2 评定成绩理论成绩 实操成绩分别达60分 为评定成绩合格 可获得企业人力资源管理师 三级 职业资格证书 3 考试时间 1 日期 2011年5月22日 星期天 2 时间 08 30 10 00 职业道德 理论知识考试 10 30 12 30 专业技能考试 助理人力资源管理师 三级 复习建议与考试预测 1 根据历年考试命题规律 所占分数比例在20 以内 只需要把教材过一遍即可 只需要掌握提纲即可 不用花太多的时间 否则会影响考试过关 2 助理人力资源管理师培训教程 中每个章节必须认真看2遍以上 至少一个字不漏的看一遍 对需要理解的知识必须加以理解 根据历年考试命题情况 考试难度不是很大 而其中 薪酬管理 部分是每年考试的重点 也是命题专家容易命题的地方 所占分数比例在30 35 左右 再另外一个重要的章节是 绩效管理 部分 往往会与 薪酬管理 一起出题 会出现10 15 分左右的计算或大题 希望重点复习 另外比较重要 也教为难理解和难掌握的章节还有 人力资源的规划 部分 会占到20 左右的分数 以选择题 多选和单选题 常见 其中还要注意一个图表转换类型的题目 培训与开发和人员招聘部分要多注意选择题的多选和单选 职业道德考试指导 A命题原则与基本思路 职业道德考试从以下三个层面来了解和把握考生的职业道德水平及期倾向性 一 职业道德认识层面 重点考查考生对于基本职业道德知识的认识 了解和把握的水平 主要采用知识问题和事件分析两种命题技术 由考生按照自己对职业道德知识的理解和把握来进行回答 这类问题大多为多选题 考生应尽可能地给予完整的回答 二 行为态度倾向层面 重点考查考生在行为习惯 能力应用和态度取向等方面的水平和倾向性 命题采取由外而内 由表及里的间接测量方式进行 主要采用故事引导 条件设问等方式提出命题 等测量的职业道德成分隐含在具体的活动和表述之中 命题设定的背景一般分为常规情况 一般情况和特设事物状态三种类型 命题表述一般不带有明显的思想道德倾向 考生在应答时应根据自身的实际情况回答 而不要按理想状态回答 否则会因为回答的不一致而导致不行分的情况发生 三 个人素质特征层面 重点考查构成个人职业道德基本要素的个人素质特征的组合关系和整体水平 命题采用直接提问的水平测量方法 由考生回答自己在某一个素质特征方面的水平状态 这部分题目的评分方法并不是我们常规熟悉的答对即得分的方式 而是按照各个素质相互之间的关联性进行综合评分 所以考生在回答这类也要遵循实事求是的原则 按自己的本来情况回答 而不要夸大或掩盖 否则会因为各相关素质特征间的关联程度不统一而导致失分 B考核比重 三级考试 助理人力资源管理师 基本认识领域20 行为习惯领域10 能力应用领域20 态度取向领域20 基本要素领域30 C考试题型 题量 职业道德试卷分为两部分 第一部分为职业道德知识第二部分为个人情况表述考试题型一律为选择题 单选和多选相混合 D职业道德知识部分考试重点 一 绪论 理解道德的内涵 懂得道德是做人的根本 能够正确认识道德与法律的区别和联系 掌握职业道德的概念 能够正确认识职业道德与自身工作的关系 把握 公民道德建设实施纲要 以及党的十六大报告中有关社会主义思想道德建设的主要内容 一 道德与职业道德1 道德的概念 2 道德与法律的区别与联系3 以德治国和依法治国是治国的重要方略4 中华民族的优秀传统道德5 职业道德的概念6 职业道德的特征7 市场经济对职业道德的正 负面影响 二 公民道德建设实施纲要 1 公民道德建设的指导思想和方针政策2 公民道德建设的主要内容 三 党的十六大报告中有关社会主义思想道德建设的主要内容 二 职业道德与企业的发展 掌握企业文化的概念 内容和功能 正确认识职业道德与企业文化之间的内在关系 深入理解职业道对增加企业凝聚力和竞争力的作用 一 企业文化1 企业文化的内涵2 企业文化的主要内容3 企业文化的价值和功能4 职业道德与企业文化的关系 二 职业道德对增强企业凝聚力的作用职业道德有利于协调员工同事间 员工与领导之间以及员工与企业间的关系 三 职业道德对提高企业竞争力的作用1 职业道德有利于提高企业的产品和服务质量2 职业道德可以降低产品成本 提高劳动生产率和经济效益3 职业道德可以促进企业技术进步4 职业道德有利于企业摆脱因境 实现企业阶段性的发展目标5 职业道德有利于企业树立良好形象 创造著名品德 三 职业道德与人自身的发展 深刻理解劳动对人的发展的重要性 掌握职业道德对事业成功的重要意义 正确认识职业道德与人格的关系 一 人总要在一定的职业中工作和生活 从事职业活动是人谋生的手段 是人生存和发展的需要 是人获得自由而全面发展的重要条件 二 职业道德是人事业成功的保证 三 职业道德是人格的一面镜子 四 文明礼貌 正确理解什么是文明礼貌 牢记 全国职工文明守则 和 公民道德建设实施纲要 的基本道德规范 把握文明礼貌与企业形象的关系五 爱岗敬业 理解爱岗敬业的内涵和价值 正确认识在现代市场经济条件下 爱岗敬业与职工自主择业的关系 把握爱岗敬业的具体要求 六 诚实守信 弄清诚实守信的科学内涵 正确理解市场经济是信用经济 诚实守信是市场经济的法则 掌握诚实守信的具体要求 在具体的生产和经营实践中 忠实地履行诚实守信的职业道德规范 七 办事公道 了解办事公道的含义及其在职业实践活动中的价值 掌握办事公道的具体要求 提高办事公道的觉悟和意识 八 勤劳节俭 掌握勤劳节俭的内涵和基本要求 明确勤劳节俭是人生美德 充分认识勤劳节俭不仅有利于增产增收 而且有利于社会的可持续发展 九 遵纪守法掌握遵纪守法的含义和具体要求 十 团结互助 掌握团结互助的含义及团结互助在现代社会生产品的价值和基本要求 十一 开拓创新 明确开拓创新的概念和本质 理解开拓创新在现时代的必要性和重要性 掌握开拓创新的基本要求 十二 职业道德修养 了解职业道德修养的含义 认识加强职业道德修养的必要性 掌握职业道德修养的方法和途径 1 关于诚实守信的说法 你认为正确的是 ABC A 诚实守信是市场经济法则B 诚实守信是企业的无形资本C 诚实守信是为人之本D 奉行诚实信守信原则的企业在市场中难以立足2 我在工作时 如果有人向我请教问题 我一般的做法是 A 马上放下手头的工作 给他解答问题 然后再继续工作B 请他先等一会儿 我先完成手边的工作后再回答他的问题C 了解了问题的内容后 我边工作边思考 等想清楚再回答D 请他等我 到业余时间时我再帮助他解决问题 例题吧 3 为了有效控制考试作弊现象 下列哪一种措施是最有效的 A 警告考生 任何人只要被抓住作弊 其成绩自动计算为零B 考试进将监考人员增加一倍C 为同一考试准备两套或多套试卷 并将它们分配给不同的考生D 与考生讨论各种作弊方法 包括以前作弊者使用过但没有取得成功的方法4 我最不喜欢目前所从事的职业的地方是 A 时间太死板B 工作内容乏味C 不能按自己的想法去做D 与领导和同事关系紧张2 3 4题是个人情况表述部分 考生必须按自己的实际情况回答 如果考生未按情况如实回答 可能会前后矛盾 造成影响考试成绩 职业道德主要考你的职业素养 注意 本类题有心理或诚信度测试题 即答题前后矛盾 将被扣分 如此类题 1 作为一名职工 我可以将自己描述为 清廉公正 从不 较少 较多 总是2 作为一名职工 我可以将自己描述为 忠诚 从不 较少 较多 总是3 厂长让会计小林在财务账目上做些手脚 以减少纳税额 并对他说 若不这样 小林的工作不保 假如你是小林 你认为以下哪一种做法是可行的 宁可被开除 也不做假账 向有关部门反映 做真假两本账 即能满足厂长的要求 又能保留证据 明确提出辞职此类题前后就有联系 所以答题时要注意 不一定是选好的选项支就一定对 尽量按真实意图答题 而且又要注意前后的连贯性 应试策略特点 频率高处常出 技能题联题出 注意 大题带出小题 真题以外找寻 单选题 多选题特点 知识点散 多 杂 用历年真题和模拟题材练习 卷册二复习带动卷册一即可1 单选题 1 基本概念注意 2 典型单选题记牢知识点 3 否定单选题联系多选题 4 大撒网捞小鱼2 多选题 1 典型多选题记大小标题 2 综合选择题记有关联的知识点 3 混杂选择题需要理解 记忆 4 强化准确记忆是关键 简答题1 考试内容 基本概念及特点 分类 原则 区别 方法 程序 流程 步骤及其几者的综合2 步骤 程序按逻辑顺序不颠倒 需要记牢知识点 不漏记 计算题1 类型 1 教材上的原例题和公式及扩展应用 2 基本公式的掌握和运用2 技巧 准确记忆公式 熟练教材原例题 注意潜在计算题即文字描述式内含计算题 方案设计题1 考试内容 教材上已经列举的表格 实例 教材上虽然是文字表述 但实际上作为方案设计题来考查2 特别注意历年真题对隐性方案设计题的考查形式 对于教材上的例子 注意其中的可变因素 注意老师上课时补充的表格 案例资料 综合分析题 方法题 程序步骤题等简答题及与计算 方案设计题几种类型的结合1 内容 能力要求中的基本原理 方法 程序步骤是重点 但注意几个简答题的综合2 技巧 找出问题关键点 回归到教材原点 两点结合加分析 解答包括问题焦点 规定依据 结合案例 解答结论 相关知识与能力培训教程串讲 教材结构与解读 第一章人力资源规划 基本内容 本章主要内容 人力资源规划的基本概念工作岗位分析的概念 内容 作用与程序工作岗位设计的原则和方法企业定员的概念 作用 原则和方法定员标准的编写人力资源管理制度体系的特点与构成制定人力资源管理制度的原则 要求和步骤人力资源费用审核的要求 方法与程序费用控制的作用与程序 学习要求 掌握人力资源规划的内涵 熟悉人力资源规划的内容 工作岗位分析的内容 掌握工作岗位分析的程序以及岗位信息的来源 熟悉工作岗位分析的概念和作用 掌握工作说明书的内容和编写步骤 熟悉岗位规范和工作说明书的概念 以及岗位规范的内容和格式 了解工作说明书和岗位规范的区别 掌握工作岗位设计的基本方法 熟悉工作岗位设计的原则以及改进工作岗位设计的基本内容 了解改进工作岗位设计的意义 掌握企业定员的概念和基本方法 理解企业定员的作用和原则 熟悉企业定员的新方法 掌握定员标准的概念和内容 熟悉定员标准的总体编排的层次划分 了解定员标准的编写依据 掌握制度化管理的概念 人力资源管理制度规划的基本步骤 以及制定具体人力资源管理制度的程序 理解人力资源管理制度规划的特征 原则和基本要求 熟悉企业人力资源管理制度体系的构成以及制度规范的类型 掌握审核人力资源费用预算的基本程序 审核人工成本预算的方法 以及审核人力资源管理费用预算的方法 掌握人力资源费用支出控制的程序 了解人力资源费用支出控制的作用和原则 第一节工作岗位分析与设计 基本内容 第一单元 1 人力资源规划的内涵 广义 狭义 P1页人力资源规划的内容P1 2页工作岗位分析的概念P2页工作岗位分析的内容P2页工作岗位分析的作用P3页工作岗位分析信息的主要来源P4页岗位规范的概念P4页工作说明书的概念P6页 岗位规范的基本内容P4 5页岗位规范的结构格式P5 6页工作说明书的内容P6 7页工作说明书与岗位规范的区别P7页工作岗位分析的程序P7 8页起草和修改工作说明书的具体步骤P9 13页 基本内容 第一单元 2 基本内容 第二单元 1 工作岗位存在的前提P13 15页工作岗位设计的基本原则P15页相关理解具体设计岗位时应处理好哪些方面的关系 因事设岗 改进岗位设计的基本内容P16 18页相关理解岗位工作扩大化与丰富化P16 17页岗位工作的满负荷岗位的工时制度劳动环境的优化 改进工作岗位设计的意义P18页工作岗位设计的基本方法 传统的方法研究技术P19 21页相关理解方法研究具体应用的技术 1 程序分析 6大分析工具 2 动作研究方法的基本原理现代工效学的方法P22页相关理解1 现代工效学的基本指导思想2 现代工效学所研究的对象和内容其它可以借鉴的方法P23页 基本内容 第二单元 2 第二节企业劳动定员管理 基本内容 第一单元 1 企业劳动定员的概念P24 25相关理解劳动定员的范围定员与编制的概念理解定员与定额概念的区别企业定员管理的作用P26 27页企业定员的原则P27 28页核定用人数量的基本方法P28 32页按劳动效率定员P28 30页按设备定员P30页按岗位定员P30 31页 按比例定员P31 32页按组织结构 职责范围和业务分工定员P32页企业定员的新方法P32 36页数理统计法P32 33页概率推断法P33 34页排队论P34 35页零基定员法 基本内容 第一单元 2 基本内容 第二单元 1 定员标准的概念P37页企业定员标准的分级分类P37 38页企业定员标准的内容P38页编制定员标准的原则P38 39页定员标准的编写依据P39页定员标准的总体编排P39 40页定员标准的层次划分P40 41页劳动定员标准表的格式设计P41 42页 第三节人力资源管理制度规划 基本内容 第一单元 制度化管理的基本理论P42 43页相关理解制度化管理的概念制度化管理的特征制度化管理的优点制度规范的类型P43 44页企业人力资源管理制度体系的构成P44 45页企业人力资源管理制度体系的特点P45 49页制定人力资源管理制度的基本要求P49页 人力资资源管理制度规划的基本步骤P49 50页制定人力资源管理制度的程序P50 51页 基本内容 第二单元 第四节人力资源费用预算的审核与支出控制 基本内容 第一单元 审核人力资源费用预算的基本要求P51 52页审核人力资源费用预算的基本程序P52页审核人工成本预算的方法P52 55页审核人力资源管理费用预算的方法P55 56页 人力资源费用支出控制的作用P56页人力资源费用支出控制的原则P56页人力资源费用支出控制的程序P56页 基本内容 第二单元 历年计算题 案例分析题 方案设计题 2003年5月关于工作岗位分析与设计内容的简答题10分2003年8月关于人力资源规划的步骤简答题10分2004年6月关于人力资源管理成本种类及含义简答题12分2004年11月关于人力资源规划采集信息方法的简答题10分2005年5月关于人力资源规划类别及含义的简答题11分2006年5月关于人力资源管理费用项目及编制费用预算程序的综合题20分2007年5月关于设计工作说明书的设计题22分2007年11月关于劳动定员计算题15分2008年5月关于工作岗位分析程序中准备阶段的内容简答题10分2008年5月关于人工成本测算的计算题20分2008年11月简要说明工作岗位调查设计方案的构成简单10分2009年5月关于劳动定员的分析题20分2009年11月关于劳动定员的核算计算题18分 关注工作岗位分析的相关内容 案例分析题关注岗位规范 工作说明书 方案设计题核定用人数量的方法 计算题人力资源规划管理制度 人力资源规划费用预算与支出控制 简答题工作岗位分析的程序 简答题人力资源整体规划 北山医药集团是一家民营企业 从1990年建厂以来 在短短的十几年时间里 企业由原来仅有20多名员工的小作坊式工厂发展成为一个拥有3000多名员工 年销售额达十多亿的现代化制药集团 然而 随着企业的发展壮大 特别是近些年制药行业的竞争加剧 企业面临的人力资源管理方面的问题日益突出 企业的业务在迅速地扩展 如企业的产品技术层次在不断地提升 经营开始走向多元化 现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求 特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏 严重地影响了业务的发展 然而 正是在这个时候 却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖去 使企业发展蒙受聘巨大的损失 高层领导开始意识到 如果这个总是不认真加以解决 企业在今后更为激励的市场竞争中将会败下阵来 为此 企业聘请人力资源管理咨询专家进行了大规模的调查研究 调查结果表明 该企业员工对于自己的工资与福利待遇较为满意 企业的高层次人才多采用校园招聘的形式 但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的 员工的工作安排随意性较大 专业不对口的现象较为普遍 此外 企业内部的调动非常频繁 升迁多由高层管理者仓促任命 而企业的培训多根据现有的环境与条件安排 不得影响生产 因此 员工对自己的职业发展的满意度不高 不少人有了离职 跳槽 的想法 问题 从人力资源管理职能角度来看 北山医药集团在管理方面的主要症结是什么 具体表现在哪些方面 您认为应该从哪几方面来着手解决这些问题 参考答案 答 1 该企业的人力资源管理方面的问题较多 主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划 具体来说 主要表现为 从企业外部来讲 企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划 从企业内部来看 由于缺乏晋升计划 员工的培训开发与职业发展计划 使员工的内部补充渠道不畅 培训开发与职业发展严重不足或流于形式 缺乏企业人员资源的合理配置 企业缺乏对于人力资源 特别是核心人才的必要保留计划 接上页 2 解决问题建议 在对企业内部环境分析以及人力资源供给与需求的预测基础上 制定切实可行的外部人员补充计划 查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型 招聘的可能来源 以及吸引优秀人才的方法 根据企业的人员分布状况和层级结构 制定人员的提升政策与规划 将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上 激发员工的工作动机 以使组织获得更大效益 根据 人 职 匹配的原则 制定切实可行的人力资源的配置制度与政策 充分发挥员工的特长与能力 对培训以及职业前景的不满是员工跳槽的主要原因 企业需要根据自己的中长期发展整体规划 制定培训开发与员工职业生涯发展规划 培训的形式除了考虑新雇员适应岗位 学习基本技能和知识之外 还要考虑使员工达到期望的绩效标准的技术与工作能力方面的要求 有助于未来发展的培训 此外 还应考虑后备员工填补职位窑的培训 定期进行员工的态度调查 了解员工对公司的忠诚度 对工作 工作 职业发展机会 组织等因素的满意程度 然后通过规划的形式 制定应对的措施 以最大限度地保留人才 尤其是那些对企业发展至关重要的人才 1 改进岗位设计中 横向扩大工作的手段不包括 A 采用包干负责制 B 生产工人参与制定计划 C 用多项操作代替单项操作 D 在单调的作业中增加一些变动因素 2 某工种生产产品的品种单一 变化较小而产量较大时 宜采用 来计算定员人数 A 产量定额 B 单项定额 C 工时定额 D 综合定额 3 企业定员标准的内容不包括 A 生产加工方法 B 工艺流程 C 劳动组织条件 D 管理层次 4 在制度化管理的模式中 不属于管理人员在实施管理的特点 A 遵循因事设人的原则 B 遵循人岗匹配的原则 C 管理人员所拥有的权力受严格的限制 D 每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力 5 岗位规范中 岗位劳动规则包括 A 组织规则 B 岗位规则 C 行为规则 D 时间规则 E 协作规则 6 工作说明书的内容包括 A 资料 B 岗位基本职责 C 政治面貌 D 心理品质要求 E 工作内容和要求 7 工作岗位定员主要根据 等因素来确定定员人数 A 工作量 B 工作任务 C 岗位区域 D 工作效率 E 实行兼职作业的可能性 8 以下关于企业定员的说法错误的是 A 编制包括机构编制和政府编制 B 它与劳动定额的内涵完全一致 C 企业定员亦称劳动定员或人员编制 D 使用劳动力的一种数量界限 9 在企业人力资源管理的基本职能中 录用的职能部不包括 A 营造良好的企业文化氛围 B 明确组织中工作岗位的需求 C 对有资格的求职人员提供均等的就业机会 D 采用科学方法确定符合岗位要求的最合适人选 10 在人力资源规划中 人员规划的内容包括 A 企业劳动定员 B 人力资源现状分析 C 人员供需平衡 D 人力资源费用控制 E 人员需求与供给预测 11 根据岗位规范的具体内容 岗位规范的基本形式包括 规范 A 管理岗位培训 B 生产岗位工作 C 管理岗位考核 D 生产岗位考核 E 生产岗位技能 第二章人员招聘与配置 基本内容 本章主要内容 招聘渠道的分类与选择各种招募方法的优缺点和组织程序初步筛选应聘者的方法和注意事项对应聘者进行选拔的方法 笔试 面试 心理测试 情景模拟等员工录用决策的方法员工招聘活动的评估方法人力资源空间配置的基本方法 匈牙利法 5S 活动 以及各种劳动环境优化的方法人力资源时间配置的基本方法 两班制 三班制 四班制 五班制等劳务外派与引进的管理程序和方法 学习要求 掌握招聘渠道的类别及其特点 熟悉各种招聘渠道的组织程序 掌握人员初步筛选的方法 如笔试法 简历筛选法 招聘申请表筛选法 掌握面试问题的设计技巧 面试的程序和提问技巧 以及面试环境的布置方法 掌握情景模拟测试法 如公文筐测法 无领导小组讨论等 熟悉人格测试 兴趣测试 能力测试 情景模拟测试等人员筛选方法 掌握员工招聘活动的评估方法 包括数量质量评估 信度效度评估等 掌握人力资源配置的基本原理 了解企业劳动的分工与协作 掌握各种员工录用决策方式 如多重淘汰式 补偿式和结合式 掌握人力资源空间配置的基本方法 如解决员工任务指派问题的量化方法 匈牙利法 以及加强现场管理的 5S 活动 熟悉劳动环境优化的方法 掌握人力资源时间配置的基本方法 工作轮班组织法掌握劳务外派与引进的管理 第一节员工招聘活动的实施 基本内容 第一单元 1 相关理解招聘渠道的类别 内部 外部内部招募的特点P58 59页内部招募的主要方法P62页1 推荐法2 布告法3 档案法外部招募的特点P59 60页外部招募的主要方法P63 65页1 发布广告2 借助中介3 校园招聘4 网络招聘5 熟人推荐 选择招聘渠道的主要步骤P60 61页 要重点掌握参加招聘会的主要程序P61页相关理解采用校园上门招聘方式时应注意的问题采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 基本内容 第一单元 2 基本内容 第二单元 面试的内涵 理解面试的作用 P69 70页面试的发展P70页面试的目标P70 71页面试的基本程序P71 72页面试环境的布置P72 73面试的方法P73 74页面试问题的设计P74 75页面试提问的技巧P75 76页相关理解面试提问时应关注的几个问题 与面试问题设计及提问技巧相配合 基本内容 第三单元 笔试的特点P67页笔试的适用范围P66 67页基础知识与素质能力笔试的优缺点筛选简历的方法P67 68页筛选申请表的方法P68页笔试方法的应用 提高笔试有效性应注意的问题 P69页 可能会出设计题 要能举出面试题目的例子以及目标分析 筛选简历和申请表的方法 基本内容 第四单元 其他选拔方法 人各测试P77页兴趣测试P77 78页能力测试P78页情景模拟测试法概念P78页情景模拟测试法应用方法P79 80页1 公文处理模拟法P79 80页2 无领导小组讨论法P80页应用心理测试法基本要求P80 81页 心理测试时应注意的问题 基本内容 第五单元 员工录用决策多重淘汰式P81 82页补偿式P82页结合式P82页相关理解在最终作出录用决策时 应当注意的问题有哪些 P82页 第二节员工招聘活动的评估 基本内容 1 招聘成本效益评估P83页1 招聘成本的构成2 成本效用评估的内容指标3 招聘成本收益比的计算录用人员数量与质量评估P84页1 数量评估指标的计算2 质量评估的内容及应用 基本内容 2 招聘过程中信度与效度评估P84 85页1 信度的概念及各指标应用原理2 效度的概念及各指标应用原理 成本效益评估基本公式录用比 录用人数 应聘人数 100 招聘完成比 录用人数 计划招聘人数 100 应聘比 应聘人数 计划招聘人数 100 总成本效用 录用人数 招聘总成本招募成本效用 应聘人数 招募期间的费用选拔成本效用 被选中人数 选择期间的费用录用成本效用 正式录用的人数 录用期间的费用招聘收益 成本比 所有新员工为组织创造的总价值 招聘总成本 第三节人力资源的有效配置 基本内容 第一单元 1 人员配置的原理P86 87页简答题1 人员人员配置原理的分类2 各种原理的基本含义企业劳动分工P88 89页1 企业劳动分工的概念2 企业劳动分工的作用3 企业劳动分工的形式4 企业劳动分工的原则企业劳动协作P89 91页1 协作与分工的关系2 企业劳动协作的形式3 组织企业内部劳动协作的基本要求4 作业组 企业最基本的协作关系和协作形式5 工作地组织 基本内容 第一单元 2 企业劳动分工的改进P92 93页 对过细的劳动分工进行改进员工配置的基本方法P93 95页1 以人员为标准进行配置2 以岗位为标准进行配置3 以双向选择为标准进行配置员工任务的指派方法 匈牙利法P95 101页1 应用匈牙利法应该具备的2个约束条件 2 员工数目与任务数目不一致时推广应用方法 3 求最大化问题加强现场管理的 5S 活动P101 103页劳动环境优化P103 104页 基本内容 第二单元 1 人力资源的时间配置 工作时间组织的内容P104 105页工作轮班组织应注意的事项P106页四班三运转的优点P106 107 基本内容 第二单元 2 工作轮班的组织形式P107 109页1 两班制2 三班制3 四班制 第四节劳务外派与引进 基本内容 劳务外派与引进的概念P109 110页劳务外派与引进的形式P110页外派劳务工作的基本要求P110 111页外派劳务的管理P111 112页1 外派劳务项目的审查2 外派劳务人员的挑选3 外派劳务人员的培训劳务引进的管理P112 113页1 聘用外国人的审批2 聘用外国人就业的基本条件3 入境后的 申请 工作 历年计算题 案例分析题 方案设计题 2003年5月有关设计员工招聘申请表的方案设计题20分2003年8月关于组织一次人才市场招聘会的准备工作 审查申请表及面试方面的案例分析题20分2003年11月关于招聘中如何甄别简历及在面试中如何获取真实信息的技巧问题的案例分析题18分2004年6月关于录用决策标准及计算录用结果的计算分析题20分2004年11月关于心理测试的概念 具体内容及实施时应注意的问题的综合题20分2005年5月关于招聘成本效益分析的计算题20分2005年11月关于招聘成本效益分析的计算题22分2006年5月关于设计招聘申请表的方案设计题20分2007年5月关于员工配置中匈牙利法应用的计算题20分2008年5月关于情景模拟法中无领导小组讨论应用方法的简答题10分2008年11月招聘的准备工作 审查申请表20分2009年5月简要说明劳务外派工作的基本程序简答题8分2009年11月综合题中案例分析校园招聘和招聘中应该注意的问题16分 特别注意招聘申请表的设计 员工招聘的方案设计 招聘的原则 选择题可能出现在 人员配置的主要原理 招聘渠道问题 人员选拔方法等领域 问答题可能出现在人员招聘面试的基本步骤 简历筛选 招聘过程管理 要认真反复地看 招聘的前提与过程 匈牙利法内外部招聘的特点招聘评估的计算题面试的基本程序和方法 1 在以下招聘方式中 成本最高的是 A 发布广告 B 网络招聘 C 校园招聘 D 猎头推荐 2 的优点是对候选人的了解比较准确 A 校园招聘 B 借助中介 C 猎头公司 D 熟人推荐 3 五班四运转的轮休制的循环期为 A 6天 B 7天 C 8天 D 10天 4 内部选拔的缺点包括 A 选拔费用高 B 抑制个体创新 C 产生 团体思维 D 不利于组织的内部团结 E 导致部门之间 挖人才 的现象 5 提高笔试的有效性应注意的问题包括 A 命题是否恰当 B 确定命题记分规则 C 学历水平相当 D 阅卷以及成绩复核 E 经历大致相同 6 结构化面试的优点包括 A 对面试考官的要求较低 B 所收集信息范围不受限 C 有利于提高面试的效率 D 对所有应聘者均按同一个标准进行 E 便于进行分析 比较 减少主观性 7 组是企业中最基本的协作关系和协作形式 A 作业 B 管理 C 执行 D 操作 8 以下关于劳动环境优化的说法错误的是 A 色彩可以调节情绪 B 照明亮度越高越好 C 色彩可以降低疲劳度 D 不同环境照明不同 9 面试考官的目标包括 A 使应聘者发挥实际水平 B 使应聘者了解单位状况 C 了解应聘者的专业技能 D 了解应聘者的生活习惯 E 决定应聘者是否通过面试 10 最常用的情境模拟方法有 A 决策模拟竞赛法 B 角色扮演 C 公文处理模拟法 D 案例分析 E 无领导小组讨论 11 可运用观察法收集培训需求信息 以下关于观察法的说法正确的有 A 较适合生产作业和技术人员 B 优点在于培训者与培训对象亲自接触 C 观察者的主观偏见会影响调查的结论 D 观察记录表可作为培训需求分析的依据 E 观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响 第三章培训与开发 基本内容 本章主要内容 培训需求分析的含义 作用和内容 基本工作程序和方法 培训需求分析信息的收集方法 培训需求分析模型 培训规划的内容 制定培训计划的步骤和方法 员工培训组织与实施的基本工作程序和方法 培训课程的实施与管理准备工作 培训效果信息的种类 收集渠道 收集方法 评估指标 培训效果跟踪与监控的基本工作程序和方法 各类培训方法的内容和优缺点 选择培训方法的基本工作程序 培训制度的内容 学习要求 掌握培训需求分析的含义 基本工作程序和方法 理解培训需求分析的作用和内容 掌握培训需求分析信息的收集方法 熟悉培训需求分析模型 掌握培训规划的内容以及制订员工培训计划的步骤和方法 掌握员工培训组织与实施的基本工作程序和方法 熟悉培训课程的实施与管理准备工作 掌握收集培训效果信息的方法以及培训效果跟踪与监控的基本工作程序和方法 熟悉培训效果信息的种类 培训效果信息收集渠道及评估指标 掌握选择各类培训方法以及选择培训方法的基本工作程序 掌握培训制度的内容 第一节培训管理 基本内容 第一单元 1 培训需求的分析培训需求分析的作用P115 116页培训需求分析的内容P116 118页1 培训需求的层次分析2 培训需求的对象分析3 培训需求的阶段分析培训需求分析的实施程序P118 121页撰写员工培训需求分析报告P121 122页培训需求信息的收集方法P122 125页1 面谈法2 重点团队分析法3 工作任务分析法4 观察法5 调查问卷 基本内容 第一单元 2 培训需求分析模型P125 126页1 循环评估模型2 全面性任务分析模型3 绩效差距分析模型4 前瞻性培训需求分析模型实施培训需求信息调查工作应注意的问题P126 127页 培训需求表的设计 基本内容 第二单元 培训规划的制定培训规划的主要内容P127 128页制定培训规划的步骤P129 133页年度培训计划的构成P128页年度培训计划的制定P134页年度培训计划的经费预算P134页 基本内容 第三单元 培训组织与实施培训前对培训师的基本要求P134 135页培训计划实施的控制P138页培训师的培训与开发P135页培训课程的实施与管理P135 137页企业外部培训的实施P137 138页培训资源的充分利用P138页 基本内容 第四单元 培训效果的评估培训效果信息的种类P139 140页培训效果信息的收集渠道P140页培训效果评估的指标P141页培训效果信息收集的方法P141 142页培训效果信息的整理与分析P143页培训效果跟踪与监控P143 144页培训效果监控的总结P145页 第二节培训方法的选择 基本内容 1 直接传授型培训法P145 147页1 讲授法2 专题讲座法3 研讨法实践型培训法P147 149页1 工作指导法2 工作轮换法3 特别任务法4 个别指导法参与型培训法P149 152页1 自学2 案例研讨法3 头脑风暴法4 模拟训练法5 敏感性训练法6 管理者训练 基本内容 2 态度型培训法P152 155页1 角色扮演法2 拓展训练科技时代的培训方法P155 156页1 网上培训2 虚拟培训选择培训方法的程序P156 157页几种常用培训方法的应用P157 160页1 案例分析法的操作程序2 事件处理法的基本程序3 头脑风暴法的操作程序 第三节培训制度的建立与推行 基本内容 1 企业培训制度P160 161页1 企业培训制度的内涵2 企业培训制度的构成岗位培训制度的内涵P161 162页1 岗位培训的实质2 岗位培训制度的核心3 岗位培训制度的构成4 影响企业培训活动的因素起草和修订培训制度的要求P162页企业培训制度的基本内容P163页 基本内容 2 各项培训管理制度的起草P163 166页1 培训服务制度2 入职培训制度3 培训激励制度4 培训与考核的评估制度5 培训奖励制度6 培训风险管理制度培训制度的推行与完善P166页 历年计算题 案例分析题 方案设计题 2003年5月关于培训组织与实施的案例分析题20分2003年8月计算学员培训后的投资回报率计算题15分2003年11月2004年6月关于设计培训制度的方案设计题20分2004年11月关于设计企业员工入职培训制度的方案设计题20分2005年5月关于培训管理及培训规划的综合题20分2005年11月关于设计入职教育培训方案的方案设计题20分2006年5月关于利用资源模型计算培训成本的方法和意义20分2007年5月关于选择适宜培训方法的案例分析题18分2007年11月关于设计培训课程评估表的方案设计题25分2008年5月关于培训规划的案例分析题20分2008年11月培训的组织和管理分析题20分2009年5月如何选择培训方法的分析题20分2009年11月培训的跟踪与反馈以及培训总结报告的案例分析题18分 可能的题型有简答题和案例分析题 企业培训制度 培训方法的选择培训方案的设计培训课程评估表格培训成本的计算 培训投资回报率 培训收益 培训成本 1 对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时 不宜采用的调查方法是 A 观察法 B 问卷调查法 C 面谈法 D 工作分析法 2 培训规划的主要内容不包括 A 培训项目的确定 B 培训需求的分析 C 评估手段的选择 D 培训成本的预算 3 在制定培训规划时 有关实验的说法错误的是 A 是培训规划的最后一个机制 B 结果是根据实验加以改进的培训规划 C 实验和改进在制定规划后实行一轮即可 D 对象要从将要参加培训的学员集体中选取 4 是了解受训人员组成需求的关键信息渠道 A 培训教师 B 生产管理或计划部门 C 受训人员 D 管理部门和主管领导 5 在案例分析法中 解决问题的过程包括以下7个环节 排序正确的是 找问题 查原因 分主次 提方案 细比较 试运行 做决策 A B C D 6 在态度型培训法中 行为模仿法不适宜于 的培训 A 高层管理人员 B 基层管理人员 C 中层管理人员 D 一般生产人员 7 针对 的培训与开发 应采用工作传授 个人指导和模拟训练等培训方法 A 基础理论知识 B 创造性 C 解决问题能力 D 技能性 8 企业的培训风险不包括 A 人才流失带来的经济损失 B 培训成本超出预算 C 专业技术的保密难度增大 D 送培人员选拔失当 9 战略层次的培训需求分析的主要内容包括 A 预测企业未来的人事变动 B 找出对培训不利的影响因素 C 考虑各种可能改变组织优先权的因素 D 调查并了解员工的工作态度和满意度 E 找出可能对企业目标产生影响的因素 10 运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点包括 A 能够发挥头脑风暴法的作用 B 时间费用较少 C 得到的培训需求信息有价值 D 结论可信度高 E 员工都会说出真实想法 反映真实情况 11 个别指导法的优点包括 A 可以避免新员工的盲目摸索 B 有利于企业传统优良作风的传递 C 有利于新员工尽快融入团体 D 使受训者找到适合于自己的位置 E 消除刚毕业员工开始工作的紧张感 12 影响企业培训活动的因素包括 A 培训领域理论与培训实践的发展 B 国家的劳动法律法规 C 企业人力资源供给与需求的变化 D 企业人事计划的变更 E 企业生产经营方针的变革及技术 13 在制定培训规划时 陈述目标的结果包括 A 工作人员面临的情境 B 使用的辅助工具或工作助手 C 每项行为所需的技能 D 对每种情境须做出的反应行为 E 行为及其结果的标准 14 敏感性训练法适用于 A 组织发展训练 B 晋升前的人际关系训练 C 新进员工的集体组织训练 D 外派人员的异国文化训练 E 中青年管理人员人格塑造训练 1 某公司举办了一次为期三天的培训 培训学员20人 为了更好地做好培训工作 培训前用了两天调研 在培训之后一个月 三个月和半年分别进行了3次跟踪评估 每次3天 各部分费用标准如下 培训前的调研费用1500元 天 讲师费用10000元 天 讲师交通及食宿费用1000元 天 培训场地及设备租赁费1500 天 教材100元 天 学员餐费标准每人20元 天 评估费用800元 天 培训学员的误工费3000元 天 培训部门管理费用200元 天 请计算培训调研 实施及评估阶段的的培训总成本 培训总成本 1 培训调研阶段 1500 2 3000 2 培训实施阶段 直接成本 10000 3 1000 3 1500 3 100 20 20 20 3 40700间接成本 3000 3 9000培训评估阶段 800 200 3 3 9000 3 培训总成本 3000 40700 9000 9000 61700 第四章绩效管理 基本内容 本章主要内容 绩效管理系统设计的恶基本内容 国内外对绩效管理系统的不同认识和绩效管理总体流程设计的五个阶段 绩效面谈的种类 提高绩效面谈质量的措施与方法 绩效改进的方法与策略以及绩效管理以及绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 企业绩效管理系统的检查与评估 企业绩效管理系统的再开发 品质导向型 行为导向型和结果导向型考评方法的概念 行为导向型主观考评方法 包括排列法 选择排列法 成对比较法和强制分布法四种考评方法 行为导向型客观考评方法 包括关键事件法 行为锚定等级评价法 行为观察法和加权选择量表法 结果导向型考评方法 包括目标管理法 绩效标准法 直接指标法和成绩记录法 以及考评中可能出现问题的预防措施和方法 学习要求 掌握绩效管理系统设计的基本内容 绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计 了解内外对绩效管理系统的不同认识 掌握绩效管理总体流程设计的五个阶段 掌握绩效面谈的种类 绩效管理中的矛盾冲突与解决方法以及绩效改进的方法与策略 熟悉企业绩效管理系统的检查与评估以及提高绩效面谈质量的措施与方法 了解企业绩效管理系统的再开发 掌握品质导向型 行为导向型 结果导向型等绩效考评方法的概念 掌握排列法 选择排列法 成对比较法和强制分布法等行为导向型主观考评方法 掌握关键事件法 行为锚定等级评价法 行为观察法和加权选择量表法等行为导向型客观考评方法 掌握目标管理法 绩效标准法 直接指标法和成绩记录法等结果导向型考评方法 熟悉考评中可能出现问题的预防措施和方法 第一节绩效管理系统的设计 运行与开发 基本内容 第一单元 1 绩效管理系统的设计 绩效管理系统的基本内容P168页1 绩效管理制度设计2 绩效管理程序设计国内外对绩效管理系统的不同认识P169 170页绩效管理总流程的设计P170 184页1 准备阶段2 实施阶段3 考评阶段4 总结阶段5 应用开发阶段 基本内容 第二单元 绩效管理系统的运行 绩效面谈的种类P184 185页提高面谈质量的措施与方法P186 188页绩效改进的方法与策略P188 193页1 分析工作绩效的差距与原因2 制定改进工作绩效的策略绩效管理中的矛盾冲突与解决方法1 可能出现矛盾冲突有哪些 2 化解矛盾的措施和方法 基本内容 第三单元 绩效管理系统的开发 企业绩效管理系统的检查与评估P194 197页检查和评估企业绩效管理系统有效性的方法 企业绩效管理系统的再开发P197页 第二节绩效管理的考评方法与应用 基本内容 第一单元 行为导向型主观考评方法 品质主导型绩效考评P197页行为主导型绩效考评P197 198页效果主导型绩效考评P198页具体方法 排列法 198页选择排列法P198页成对比较法P199页强制分布法P199页 基本内容 第二单元 行为导向型客观考评方法 关键事件法P200页行为锚定等级评价法P201 202页行为观察法P2020 203页加权选择量表法P203 205页 基本内容 第三单元 结果导向型考评方法 目标管理法P205 206页绩效标准法P206页直接指标法P206 207页成绩记录法P207页考评中可能出现问题的预防措施P207 208页 历年计算题 案例分析题 方案设计题 2003年5月关于采用成对比较法的计算题12分2003年5月关于选择绩效考评方法的案例分析题20分2003年8月关于销售人员考评应注意哪些问题的简答题10分2003年11月关于对管理人员考评的步骤和方法简答题12分2004年6月关于绩效考评中信度与效度的概念和相互关系简答题8分2004年11月关于区分绩效管理与绩效考评的区别简答题10分2005年5月关于绩效考评方法的合理选择及实施的综合题20分2005年11月关于绩效管理制度基本内容的简答题12分2006年5月关于员工考评程序的简答题10分2007年5月关于绩效管理中可能出现的矛盾类型及化解方法的简答题12分2007年11月关于绩效管理流程中考评阶段的组织实施简答题10分2008年5月关于绩效考评方法按效标分级分类及观察量表法的应用20分2008年11月财务部绩效考评方法分析题20分2009年5月绩效考评中行为锚定等级评价法分析题20分2009年11月关于员工绩效的差距以及提高工作绩效的案例分析题18分 可能题型为简答和分析 绩效考评方法的应用 考过行为锚定法 有可能转为其他方法 绩效管理制度的设计员工考评程序 1 绩效管理的最终目标是 A 提高组织工作效率 B 为员工的发展提供平台 C 改善组织工作氛围 D 促进企业与员工的共同发展 2 即在绩效管理末期 主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况 以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾 总结和评估 A 绩效计划面谈 B 绩效指导面谈 C 绩效考评面谈 D 绩效总结面谈 3 以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的是 A 设计和实施的费用比较低 B 将关键事件和等级评价有效地结合 C 绩效评价的等级是5 9级 D 是关键事件法的进一步拓展和应用 4 结果导向型的绩效考评方法的基础是 A 实际产出 B 计划产出