人力资源演示稿-第七章(绩效考评)

人力资源管理 第33讲 第七章绩效考评 1绩效考评的性质 2绩效考评的方法 3绩效考评的实践 1绩效考评的性质 一 绩效及绩效考评二 绩效考评的作用三 绩效考评的原则四 绩效考评的程序 一 绩效及绩效考评 1 绩效的定义 绩效是指个体或群体的工作行为及结果 2 影响绩效的因素 绩效是员工与客观环境之间有效互动的结果 工作绩效模型一 P f s o m e P performance 绩效 S skill 技能 O occasion 机会 m motivation 激励 e environment 环境 工作绩效模型二 组织战略组织的长期与短期目标以及价值观 个人特征 技能 能力等 个人行为 客观结果 环境限制组织文化经济条件 东南大学远程教育 人力资源管理 第34讲 主讲教师 孙虹 3 绩效考评含义 绩效考评是以工作目标为导向 以工作标准为依据 对员工行为及其结果的综合管理 目的是确认员工的工作成就 改进工作方式 奖优罚劣 提高工作效率和经营效益 注意 进行绩效考评 不能仅仅着眼于对员工已有成绩的测量和认可 而且要着眼于激励和帮助员工未来更好地工作 因此 肯定成绩 提出不足 分析原因 改进工作是绩效考评中相互联系的不同环节 二 绩效考评的作用 1 将员工工作活动与组织战略目标相联系 2 为组织对员工做出的管理决策提供有效信息 薪资报酬 升降调配 保留解雇等 3 对员工进行进一步开发的依据 三 绩效考评的原则 1 全面性与合理性2 统一性与具体性3 实用性与操作性4 系统性与规范性 四 绩效考评的程序 制定标准 开展考评 结果整理反馈 改进建议 东南大学远程教育 人力资源管理 第35讲 主讲教师 孙虹 2绩效考评的方法 一 评价考评方法有效性的标准二 考评方法分类三 考评方法四 考评方法有效性比较 一 评价考评方法有效性的标准 1 战略一致性 考评方法能否引导员工的行为与组织战略 文化的要求相一致 2 效度 考评所获信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度 3 信度 考评的一致性 不因所用考评方法及考评者的改变而导致不同考核结果 和稳定性 不同时间对同一对象重复考核的结果应相同 4 可接受性 运用该方法的人是否能接受它 在很大程度上取决于员工对该方法公平性的认可 5 明确性 该方法能在多大程度上为员工提供一种明确的指导 告诉他们组织对他们的期望及如何才能达到期望的要求 二 考评方法分类 1 比较法 排序法 强制分布法 配对比较法2 特性法 标尺评价法 混合标准尺度法3 行为法 关键事件法 行为锚定等级评价法 行为观察评价法 评价中心法4 结果法 目标管理 MBO 关键业绩指标法 KPI 三 考评方法 1 排序法a 简单排序法 管理者将本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者排出一个顺序 b 交替排序法 管理者从本部门员工中先排出最好的 将其名字从名单上划去 再从剩下的名单中找出最差的员工 也把其名字从名单中划去 以此类推 对所有员工进行排序 2 标尺评估法 东南大学远程教育 人力资源管理 第36讲 主讲教师 孙虹 3 行为锚定等级法 建立行为锚定评分表的程序 1 记录关键事件一般应当由工作执行者或者直接主管采用 记录日志 的方式 随时记载那些突出的 与该员工工作效果直接相关的重要事件 既包括成功的 也包括失败的 2 进行整理和规范化表述将所收集的关键事件加以归纳整理 用规范的语言描述出来 3 系统全面进行比较对已经加以规范表述的典型事件确定评价等级 作为考评绩效水平的依据 4 进行形式设计建立最终的锚定评分表 1 2 3 4 5 6 7 巡逻前的准备 任务 行为锚定等级评价法所使用的评价维度 巡逻军官 在点名时间已经大部分过去之后才赶到 不检查装备或车辆 也没有带齐工作所需的装备 点名时迟到 不检查装备或车辆是否存在损坏或需要修理的地方 不能在点完名之后立即赶去工作 而是不得不回到存物间 车上或者回家去取必要的工作装备 按时参加点名 带齐工作所需要的所有必要装备 穿戴整齐 总是提前开始工作 不仅带齐工作所需要的所有必要装备才去 而且穿戴整齐 在去参加点名之前检查一下前一班巡逻人员的活动情况 点名时还未完全穿戴整齐 没有带齐工作所需的所有装备 提前开始工作 带齐工作所需要的所有必要装备 穿戴整齐 总是提前开始工作 不仅带齐工作所需要的所有必要装备才去 而且穿戴整齐 在点名之前抽出一段时间检查上一班巡逻人员的活动以及各种新的公文 在点名过程中 将上一班巡逻人员的活动记录下来 4 目标管理法 MBO MBO的四个要素 明确目标 参与决策 规定期限 反馈绩效MBO典型步骤 制定组织的整体目标和战略 在经营单位和部门之间分配主要的目标 各单位管理者和他们的上级一起设定本部门具体目标 部门的所有成员参与设定自己的具体目标 管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划 实施行动计划 定期检查实现目标的进展情况 并向有关单位和个人反馈 基于绩效的奖励将促进目标的成功实现 目标责任书 一式三份 考评者 被考评者 人力资源部门各执一份 绩效考核表 事业部长等员工用表 填表日期 续上表 业绩考核表 普通业务人员用表 续上表 东南大学远程教育 人力资源管理 第37讲 主讲教师 孙虹 5 关键业绩指标法 关键业绩指标法 keyperformanceindex KPI 指运用关键业绩指标进行绩效考评 在一个企业的价值创造中 80 的工作任务是由20 的关键行为完成的 因此抓住20 的关键行为 对之进行分析和衡量 就抓住了业绩考评的重心 在设立KPI时 要优先考虑流程的输入和输出状况 将两者之间的过程视为一个整体 进行端点控制 关键业绩指标法包含如下程序 1 由绩效管理部门将企业的整体目标及各个部门的目标传达给相关员工 2 各部门将自己的工作目标分解为更详细的子项目 进行分解时 可以运用鱼骨图分析法 尽可能将每一个项目内容都指标化 具体化 3 对关键业绩指标进行规范定义 4 根据企业绩效考评制度及有关规定 由各相应权限部门进行考核 得出考评结果 5 将考评结果所得的数据应用于管理工作的有关方面 改进组织效率 鱼骨图 30 20 广告成本支出 美誉度 标志感染力 15 20 知名度 消费层定位 15 品牌竞争力 KPI指标定义表 四 考评方法有效性比较 绩效评价方法的评价 东南大学远程教育 人力资源管理 第38讲 主讲教师 孙虹 3绩效考评的实践 一 绩效信息的来源 谁来评价 二 绩效考评周期三 绩效考评的反馈四 绩效考评中应避免的问题 一 绩效信息的来源 谁来评价 二 绩效考评周期 考核工作业绩 半年或年度考评考核工作行为和态度 月度考评 三 绩效考评的反馈 反馈的目的是有效改进员工的工作 绩效考评结果的反馈通常采用直接主管与员工面谈的方