第四章-招聘与选拔

第四章 招聘与选拔 第一节招聘工作概述 一 招聘的含义招聘 recruitment 就是指在企业总体发展战略规划的指导下 制定相应的职位空缺计划 并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程 诺雷公司招聘员工的一次经历 诺雷公司是一家跨国公司在中国的子公司 以研制 生产 销售药品为主 随着生产业务的扩大 为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理 公司决定在生产部设立一个新职位 主要负责生产部与人力资源部之间的协调工作 生产部许晓初经理提出从外部招聘合适的人员 人力资源部决定马上发布招聘信息 在发布招聘广告的渠道上有两种选择 一是在本行业的专业杂志上 费用为4000元 二是在本地区发行量最大的报纸上 费用为9500元 人力资源部把两个方案向公司主管领导作了汇报 反馈的意见是选择第二个方案 因为 公司在中国处于发展初期 知名度不高 应抓住发布招聘广告的机会扩大公司的影响 在接下来的几天里 人力资源部收到了900多份简历 他们先从中挑出70份 然后再次筛选 最后确定了5名应聘者 人力资源部赵远生经理把候选人名单交给了生产部 许晓林经理从中挑选了两人 宋强和张平 并决定和人力资源部经理一起对他们进行面试 根据面试结果决定最终人选 在面试过程中 发现两人的基本条件相当 两位经理对两位候选人都比较满意 尽管张平以前曾在两个单位工作过 但没有最近工作过的单位的主管的评价材料 面试结束后 告知两人在一周后等待通知 在此期间 宋强在静候通知 而张平打过两次电话给人力资源部经理 第一次表示感谢 第二次表示渴望这份工作 面试后 生产部经理和人力资源部经理商量何人可录用 生产部许经理说 两位候选人看来都不错 你认为哪一位更合适呢 人力资源部赵经理说 两位候选人都合格 只是张平的第二位主管给的资料太少 但是 这也不能说明他有什么不好的背景 你的意见呢 许经理回答 很好 赵经理 显然你我对张平都有很好的印象 他尽管有点圆滑 但我相信是可以管理好的 既然他将与你共事 当然由你做出决定 明天就通知他来工作 赵经理说 张平进入公司工作6个月了 公司发现 他的工作不如预期的那样好 指定的工作经常不能按时完成 有时甚至表现出不胜任工作的行为 这引起了管理层的不满 而张平也觉得委屈 因为他发现公司和环境 薪酬福利 工作性质等与招聘时的描述有出入 请分析诺雷公司招聘工作的成功及失败之处 二 招聘的意义 1 是企业获取人力资源的重要手段 2 是整个企业人力资源管理工作的基础 3 是企业人力资源投资的重要形式 4 是企业与外界沟通的窗口 5 可以为企业注入新的管理思想和活力 6 招聘能够提高企业的声誉 7 招聘能够提高员工的士气 组织战略 四 招聘的原因 新的企业或组织成立 企业或组织规模扩大 现有的岗位空缺 现有岗位上的人员不称职 突发的雇员离职造成的缺员补充 岗位原有人员晋升了 形成空缺 机构调整时的人员流动 为使企业的管理风格 经营理念更具活力 而必须从外面招聘新的人员 五 影响招聘活动的因素 有一家公司 地处长江边 经济效益在同行中排名前三 应届大学生进公司后月薪1000元 而工作5年的大专生却只有950元 工作5 6年的本科生也只有1000元左右 一年来 这家公司走了将近150名大学生 另一家公司 规模很大 年销售额高达五六十亿 所提供的职位薪酬福利都不错 岗位任职要求也很清晰 但一直招不到合适的人 为什么一家留不住人 一家招不到人 外部影响因素 外部劳动力市场 社会文化环境 国家的法律法规 竞争对手活动 内部影响因素 企业的发展战略 招聘职位的性质 企业文化与形象 企业的用人政策 企业的招聘成本 六 人员招聘工作的程序 分析简历结构 重点看客观内容 判断是否符合职位技术和经验要求 审查简历中的逻辑性 对简历的整体印象 筛选简历 筛选申请表的方法 判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处 必要时应该检验应聘者的各种证明身份及能力的证件 应聘简历与应聘申请表 识别假文凭和假材料的方法 1 观察法 2 提问法 3 核实法 用人部门提出申请 人力资源部门复核 总经理工作会议决定 内部招聘 分析目前人力资源配置情况 外部招聘 获得应聘人员资料并筛选简历 合格 勉强合格 不合格 招聘测试 人力资源部面试 用人部门面试 存入公司人才库 以备查询适用 不予录用 按岗位需求评估 合格 勉强合格 不合格 报HR 总经理 是否接受录用 办理入职手续 确定试用期目标 决定录用 合格 办理转正 试用考核 不合格 发布招聘信息 七 招聘工作中的职责分工 第二节招聘的渠道与方法 随着涉足领域的拓宽和企业规模的不断扩大 A集团公司的业务蒸蒸日上 但是最近老总却陷入烦恼中 公司准备投资一项新的业务 已经通过论证准备上马了 但是几位高层在事业部总经理的人选上产生了很大的分歧 一派认为应该选择公司内部的得力干将小王 而另一派主张选用从外部招聘的熟悉该业务的小李 大家各执己见 谁也不能说服对方 最后还是需要老总来拍板 那么 究竟哪一种选择更好呢 案例 招聘渠道种类及优缺点的比较 内部招聘 了解全面 准确性高可鼓舞士气 激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低 来源局限 水平有限近亲繁殖 可能造成内部矛盾有时年龄偏高 不利于冒险和创新精神的发扬 外部招聘 来源广 余地大 利于召到一流人才树立企业形象带来新思想 新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成 节省培训投资 筛选难度大 时间长进入角色慢招聘成本大决策风险大可能影响内部员工积极性 案例讨论1 内部招募还是外部招募 某公司过去的几年里 在招募中层管理者的过程中碰到了困难 这个公司生产和销售复杂机械 设有六个半自动化生产部门 最高层管理者认为这些部门的管理者有必要做出许多复杂的 技术性的决定 因此 刚开始公司严格地从内部招募 但很快便发现 那些提升到中层管理者位置的员工通常缺乏执行新任务的能力 于是 公司决定从外部招募 特别是从那些开设有较好的工业管理课程的大学招募 一家专业招募服务机构为这家公司提供了一群优秀的工业管理专业的毕业生 其中有几个被雇佣 并被安排在较低的管理职位上 为他们将来担任中级管理工作做准备 但是在两年内 这些人都离开了公司 管理层又转向以前从内部提拔的政策 但结果和以前基本相同 由于几个关键的中层管理人员即将退休 公司决定向咨询人员寻求解决问题的办法 问题 如果你是咨询人员 你的建议是什么 说明理由 内部优先 高级管理人才 外部优先 快速成长期的企业 内外结合 外部环境剧烈变化或企业文化类型变化 招聘渠道选择的原则 二 招聘的主要方法 内部晋升 岗位轮换 内部公开招聘 内部员工推荐 内部招聘 外部招聘 媒体广告 网络招聘 校园招聘 猎头公司 人才招聘会 利用各种人才中介机构 几种媒体广告招聘的比较 1 媒体广告招聘 宝洁公司的校园招聘 3 校园招聘 一 保洁的校园招聘程序1 前期的广告宣传2 邀请大学生参加其校园招聘介绍会3 网上申请4 笔试5 面试6 公司发出录用通知书给本人及学校二 校园招聘的后续工作1 招聘后期的沟通2 招聘效果考核 卖方 情况各异 求职者的学历 专业 求职方向 买方 五花八门 各种用人单位 想找各种人才 买票入场 学生买门票 用人单位买展位 人多杂乱人山人海 场面壮观 秩序杂乱 社会综合性招聘会的特点 阅读下面这段文字 谈谈你的看法 据日本 东方时报 报道 许多日本企业在面试学生时表示 录用人员的标准就是真才实学 而不是学历 面试时不让面试人员知道学生的学历 毕业的大学名称 面试人员只问学生为什么对本企业感兴趣 今后有什么具体打算 重点考核学生的专业知识 反映能力和实力 据称 不让面试人员知道学生的学历和出身大学 就是为了改变他们那种先入为主陈腐的考核方法 能够比较客观地考核学生的实力 只要是人才 不管哪个国家的人 都会录用的 无独有偶 韩国的三星 现代等公司大胆改革企业人事制度 其中一条重要的措施是实行 无履历招聘 即在面试前根本不去了解应聘者的任何背景材料 只对应聘者进行语言能力 判断能力和社会常识等方面的测试 初选合格后再进行了解 必要时甚至派人与应聘者共同生活一段时间 进行实地考察 合格者方予录用 针对高学历者就业难的现象 韩国某家招聘信息网站还对195家企业进行了调查 调查结果显示 85 的企业说 它们不会给高学历求职者加分 而且承认它们愿意在大专或职业高中生中招聘新员工 因为这些人的薪水相对低 而且也具有一定的专业知识 上岗后很快能成为企业的骨干 人员的选拔与评价 第三节 一 人员选拔与评价的含义和意义人员选拔与评价是运用各种科学的评价方法和手段 从对应聘者的资格审查开始经过用人部门与人力资源部门共同的初选 面试考试 体检 个人资料核实 到人员甄选的过程 人员选拔与评价的意义 1 降低人员招聘的风险 2 有利于人员的配置和管理 3 为员工的职业生涯发展奠定基础 人员选拔与评价中应该注意的问题 1 不是选最优秀的 而是选最合适的 2 将应聘者与企业制定的评价标准进行比较 而不是在应聘者之间进行比较 3 尽量不要降低既定标准来录用人员 二 选拔的方法与使用 一 笔试 二 心理测验 三 面试 四 评价中心技术 一 笔试 科普知识考试 专业知识考试 业务知识考试 笔试又叫知识考试 指通过纸笔测验的形式对被测试者的知识广度 知识深度和知识结构进行了解的一种方法 主要有以下三种 二 心理测试 心理测试 是指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法 常见的种类 智力测验 特殊能力测验 能力倾向测验 个性测验 职业兴趣测验 笔迹测验 三 面试 1 面试的类型 初步面试与诊断面试 个别面试 小组面试 集体面试与流水式面试 结构化面试 非结构化面试与半结构化面试 面试是指一类要求被试者用口头语言来回答主试者提问 以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法 主要的测评要素 个人信息举止仪表工作经历言语表达能力应变能力和反应能力工作态度和工作动机人际交往能力控制能力与情绪稳定性综合分析能力与组织协调能力兴趣与爱好专业知识技能 2 面试的基本步骤 理想的面试程序包括五个步骤 面试准备 建立和谐气氛 询问工作情况 面试结束 面试评价 通过工作分析确定工作要求 严格根据工作分析的结果设计面试问题 着重了解工作要求的知识 技术 能力和其他特点 在轻松的气氛下进行面试 如何使面试有效 四 评价中心技术 公文框测验 无领导小组讨论 角色游戏 1 公文处理公文处理是评价中心技术的一种主要形式 公文一般由文件 备忘录 电话记录 上级指示 调查报告 请示报告等组成 在被试者受试前 应该向他介绍有关企业的背景材料 然后告诉被试者 他现在就是这家企业的负责人 全权处理各种文件 2 无领导小组讨论是指一组被试者开会讨论一个实际经营中存在的问题 讨论前并不指定谁主持会议 在讨论中观察每一个被试者的发言 以便了解被试者心理素质和潜在能力的一种测评方法 领导欲望 主动性 说服能力 口头表达能力 自信程度 抵抗压力的能力 经历 人际交往能力 分析及归纳能力 决策能力 民主意识等等 评价的内容 3 角色扮演角色扮演就是要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务 以此来观察被试者的多种表现 以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法 第四节 人员招聘与选拔的效果评估 一 人员招聘与选拔的效果评估的作用节省开支 提高招聘工作质量 为人力资源管理提供信