第十讲人力资源

2020 4 18 人力资源管理 1 人力资源管理第十讲 雇员的工作绩效考核 2020 4 18 人力资源管理 2 学习要求 对员工进行绩效考评是人力资源管理的重要内容 通过本章学习要掌握绩效及绩效考评的概念和考评的常用方法 熟悉考评的内容及程序 了解绩效考评的标准 难点及改善方法 2020 4 18 人力资源管理 3 本章内容安排 第一部分 绩效考评概述第二部分 绩效考评量度和方法第三部分 绩效考评结果的分析与运用案例分析业绩考核中的问题 2020 4 18 人力资源管理 4 第一部分 绩效考评概述 一 绩效的涵义对组织而言 绩效是任务在数量 质量及效率等方面的评价 对员工而言 绩效是他们那些经过考评的工作行为 表现及结果 2020 4 18 人力资源管理 5 技能 激励 环境 机会 绩效 内因 外因 工作绩效模型 2020 4 18 人力资源管理 6 二 考评的作用 员工绩效控制的手段 有激励与鞭策的功能 薪酬管理的重要依据 员工调迁 升降 淘汰的重要标准 员工培训与发展的依据 上下级沟通的机会 2020 4 18 人力资源管理 7 三 考核的一般程序 绩效考评是企业根据员工的职务说明 对员工的工作业绩 包括工作行为和工作效果 进行考察和评价 考评的程序 制定考核标准实施考核分析评定考核结果反馈结果与纠正 2020 4 18 人力资源管理 8 考评程序图 2020 4 18 人力资源管理 9 四 人力资源部门对考绩的责任 设计 试验 改进 完善 推广考绩制度执行宣传督促 检查 帮助 培训收集反馈信息据考绩结果 制定相关的人力资源管理决策 2020 4 18 人力资源管理 10 第二部分 绩效考评的方法 2020 4 18 人力资源管理 11 考核中的困境 案例1 某医院对医生进行考核 标准难以制定 就发扬民主 进行调查 结果如下 据治愈的病人数30 据病人的意见27 据其他医生的评价21 据医生的态度和个性7 其他标准14 面对这个结果 你认为该如何制定考核标准 2020 4 18 人力资源管理 12 案例2 一家外贸出口企业 经理手下的两个区域主管甲和乙 甲负责东盟的业务 乙负责欧盟业务 由于亚洲金融危机影响 东南亚国家经济普遍萧条 尽管甲工作非常卖力 但对东盟的出口额还是下降了很多 而乙在中国和欧盟建立 全面伙伴关系 后 贸易增加 没费多大力出口额就增加了50 经理为难了 因为按规定 奖金是按出口额为标准计发的 你认为该怎么办 2020 4 18 人力资源管理 13 完整性 各种标准相互补充 构成一整协调性 各标准之间协调一致比例性 各标准之间存在有数量比例关系考核标准的制定是考核的关键 2020 4 18 人力资源管理 14 一 绩效考核标准体系 2020 4 18 人力资源管理 15 二 考核的内容 德 能 勤 绩 德 指人的政治思想素质 道德素质和心理素质 如正直廉洁 遵纪守法 责任感 诚信 对品德的考核 始终是首要内容 德与社会的传统文化 价值观念等有关 德规范了人的行为方向 行为方式和行为的持久性 2020 4 18 人力资源管理 16 能 即从事工作的能力 包括体能 知识 智力和技能 但因工作不同侧重点各异 对能力的考核 可分别对知识 技能 经验 体力考核 根据工作性质 按一定权数 综合进行 2020 4 18 人力资源管理 17 勤 指勤奋敬业的精神 包括出勤率 敬业精神 工作态度 主要指员工工作的积极性 创造性 主动性 纪律性和出勤率 可见 勤 并不简单地等于出勤率 工作态度是工作能力向工作业绩转换的 中介 考核工作态度时 应剔除外部条件 转化为行为量化考核 2020 4 18 人力资源管理 18 绩 员工的工作效率和效果 即完成工作的数量质量 经济效益和社会效益 工作业绩如质量 生产率等 资源利用 目标实现 效率 效果 低耗费 高成就 2020 4 18 人力资源管理 19 德 能 勤 绩四个方面的权重 综合上述四个方面 对被考核者做出公正的评价 2020 4 18 人力资源管理 20 三 方法的分类 一 绝对标准法 二 相对标准法 三 目标管理法 四 全方位业绩法 2020 4 18 人力资源管理 21 一 相对标准法 2020 4 18 人力资源管理 22 1 直接排序法 总体或分因素比较 2020 4 18 人力资源管理 23 2 间隔 交替 排序法 2020 4 18 人力资源管理 24 3 配对比较法 2020 4 18 人力资源管理 25 4 强制分布法 2020 4 18 人力资源管理 26 2020 4 18 人力资源管理 27 二 绝对标准法 2020 4 18 人力资源管理 28 绝对标准法 关键事件法行为对照表法图表尺度法行为锚定等级法 2020 4 18 人力资源管理 29 关键事件法 就是把每一位下属在工作中突出事迹 突出劣迹 重大事故记录下来作为考评的依据 优点 确切的事实依据 考察整体表现 提供改善途径 缺点 耗时 对等级评价的补充 2020 4 18 人力资源管理 30 行为对照表法 预先列出与工作绩效优劣相关的一般性工作表现和行为 作为绩效评价的客观基础 根据员工的工作情况和结果对照标准进行评价 设计成本大 执行成本小 设置权重可用于横向比较 2020 4 18 人力资源管理 31 图表尺度法 选择绩效评价要素 限定不同绩效等级的的评价标准和分数和权重 直接上级根据图表对员工进行评价 适应性强 容易操作 成本低 评价内容不具体 易主观 有助绩效改进 横向比较 2020 4 18 人力资源管理 32 行为锚定等级法 将特别优良或特别劣等绩效加以等级性量化 将关键事件法和等级评价法结合起来 精确 明确具体 易于反馈 全面公平 设计成本高 2020 4 18 人力资源管理 33 三 目标管理法 1 含义 考评人员 员工共同讨论制定绩效目标 同时明确达成方法和步骤 2 步骤确定下一评价期组织应达目标 营业额 利润 竞争地位 人际关系 说明企业现状 和所寄予的希望 为参与者 部门和个人 逐一确定各自目标 列出年度工作清单 目标 措施 进展控制方法 关注检查 员工自动准备绩效说明书 绩效评价 反馈 2020 4 18 人力资源管理 34 四考核技术新进展 360度考核 全方位业绩法 2020 4 18 人力资源管理 35 2020 4 18 人力资源管理 36 第三部分 绩效考评的实施 一 合格考核者条件了解被考核者职务性质 要求 考核标准 公司政策清楚被考核者的工作表现公正客观 2020 4 18 人力资源管理 37 二 谁来考核直接上级同级同事被考核者本人直属下级外界考核专家考核技术新进展 360度考核 2020 4 18 人力资源管理 38 三 考核中常见的弊病标准不明确晕轮效应趋中效应 平均主义 过宽或过严倾向 分布不均 评价者的个人偏见 2020 4 18 人力资源管理 39 四 考核者如何避免上述问题 1 清楚上述问题 2 选择正确的绩效评价工具 见附表 3 接受培训 2020 4 18 人力资源管理 40 附表 各种评价工具的主要优点和缺点 2020 4 18 人力资源管理 41 五 考核结果反馈 对事不对人谈具体 避一般不仅找出缺陷 更要找出原因保持双向沟通 批评与表扬落实行动计划 2020 4 18 人力资源管理 42 六 员工绩效的改善 1 明确差距2 归因分析 内因和外因 1 能力 2 工作的兴趣 3 明确的目标 4 个人的期望 5 工作的反馈 6 奖励 7 惩罚 8 个人晋升与发展的机遇 9 完成工作必要的权力3 绩效的改善