柔性管理浅谈.doc

柔性管理浅谈【摘要】：柔性管理是一种人性化的管理方式，已成为未来管理的发展趋势。文章从柔性管理的本质及其特征出发，分析了实施柔性管理的必要性，并针对正确实施柔性管理的一些要求提出了几点看法。【关键词】：柔性管理；管理创新中图分类号：文献标识码：文章编号：（）刘倩（中南财经政法大学信息学院，湖北武汉）一、柔性管理的本质及其特征与以规章制度为中心的刚性管理不同，柔性管理，究其本质，是一种以人为中心的人性化管理，它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。具体地说，它有如下特征：柔性管理的内在驱动性。柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠权利影响力（如上级的发号施令），而是依赖于员工的心理过程，依赖于从每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，因此具有明显的内在驱动性。而只有当组织规范内化为员工的自觉认识，组织目标转变为员工的自发行动，这种内在驱动力，自我约束力才会产生。柔性管理影响的持久性。柔性管理要求员工把外在的规定转变为内心的承诺，并最终转变为自觉的行动，这一转化过程是需要时间的，加之员工个体差异、组织历史文化传统及周围环境等多种因素的影响，组织目标与个人目标之间往往难以协调。然而一旦协调一致，便获得相对独立性，对员工具有强大而持久的影响力。柔性管理激励的有效性。根据马斯洛的需求层次理论，可将人的需求分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我实现需求。赫茨伯格的双因素理论又指出，为维持生活所必须满足的低层需求如生理需求、安全需求、社交需求相当于保健因素，而被尊重和实现自我的高层需求则属于激励因素。一般说来，柔性管理主要满足员工的高层次需求，因而具有有效的激励作用。柔性管理满足员工的高层次需要，因而能深层次地激发员工的工作动机，增强员工的主人翁责任感，使其不仅自觉提高各自的工作标准，而且愿意挖掘其潜能，发挥其天赋，作出超常的工作成就，有利于组织内部形成集体主义和相互协作的精神，有利于对种种失范现象形成一种防患于未然的机制。二、实施柔性管理的必要性柔性管理对人的智力活动，尤其是创造性活动具有特别的意义，这一点对于未来的视创新为生命的知识型企业尤为重要，加之知识经济时代下企业组织系统的弹性化和生产作业的柔性化，也对相应的管理体制提出了要求，柔性管理就是适应这一要求的未来管理的发展趋势。柔性管理能激发人的创造性。在工业社会，主要的财富来源是资产；而在知识经济时代，主要财富来源是知识。知识根据其存在形式，可分为显性知识和隐性知识，前者主要是指以专利、科学发明和特殊技术等形式存在的知识。而隐性知识则是员工的创造性知识、思想的体现。显性知识人所共知，而隐性知识只存在员工的头脑中，难以掌握和控制。如何让员工自觉、自愿地将自己的知识、思想奉献给企业，实现知识共享呢？强行的剥夺是不可取的，显然只能通过柔性管理。柔性管理能适应瞬间万变的外部经营环境。知识经济时代是信息爆炸的时代，外部环境的易变性与复杂性，一方面要求战略决策必须整合各类专业人员的智慧，另一方面又要求战略决策的作出必须快速。这意味着必须打破传统的严格的部门分工的界限，实行职能的重新组合，让每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，而不必层层请示。因而仅仅靠规章制度难以有效地管理该类组织，而只有通过柔性管理，才能提供人尽其才的机制，才能迅速准确作出决策，才能在激烈的竞争中立于不败柔性管理能满足柔性生产的需要。在知识经济时代，人们的消费观念、消费习惯和审美情趣也处在不断的变化之中。满足个性消费者的需求，更加需要生产柔性化和精细化。顾客化生产对外尊重每位消费者的需求，对内赋予每个员工以责任，这可以看作当代生产经营的一种必然趋势。企业生产组织上的这种巨大变化必然要反映到企业的管理模式上来，导致管理模式的转化，柔性管理也便应运而生。三、柔性管理的要求在柔性管理过程中，管理的权力被弱化和分散化，而员工个体被赋予了很大的决策权和自我管理权。整个组织中高度集权的层级管理演变为高度分散的自我管理，在企业里形成了人人参与创造，人人参与管理的氛围，企业中每个人既是被管理者，又是管理者。组织中的管理权力，恰似水，表面看似非常弱小，但是依靠激励，感召，启发，诱导等方式，依据组织的共同价值观和文化，精神氛围等发挥出来的整体管理效应却能实现组织运作的高效率，高效益。柔性管理要求企业管理层按照事物自身的法则进行管理，不把人的主观意志强加或妄加给事物及其过程，这就是说要消除制度等外部刚性手段所带来的各种制约因素，每一个员工在组织共同价值取向的指引下，恢复人的原有创造力和本来的面目，充分发挥自己的特点和创造性。柔性管理也不是硬要强调仁为贵、和为贵的宗旨，保持息事宁人的态度，这样似乎是人际最重要，似乎完全符合当今流行的柔性管理。从本质上看，这样做的结果造成了大家都开心，事情无人做的现象，但是违背柔性管理的要求的。柔性管理不是简单的把刚与柔相结合，在一半的管理中用刚，在另一半管理中用柔。这样的管理看似是完美的管理，好象从理论上是一种有效的管理。可是，现代人力资源管理中强调的柔性管理，不是指刚柔并济式的管理，而是指柔中带刚的管理。四、正确的实施柔性管理如果要把柔性管理落到实处，必须从从以下方面入手：要真正理解柔性管理的精髓企业文化是柔性管理的精髓，是特殊形式的企业管理。柔性管理是通过员工的自觉意识和自觉行动，也就是依靠员工的主动性而非强制力来完成企业的各项任务。这就要求员工有一个共同的价值观先进的企业文化来引导他们，为他们指明方向。当代知识型的企业，应该建设团队性、包容性、融洽性的企业文化：（）创造良好的文化氛围，承认价值的多样性、差异性和文化的多元性、跨国性，使每位员工都能够发挥创造力，敢于表达自己的想法。（）完善企业内部的沟通渠道，使重要信息的传播畅通无阻。（）一个企业的文化建设不是一劳永逸的，必须适时地变革企业文化，保持企业文化的时代性，符合企业进一步发展的目标和员工个人发展的需求，使企业文化能够成为持续地激发员工工作动力的潜在力量。要在实践中做到柔中带刚（）建立柔性化的组织结构。柔性管理要求对企业外部环境因素变化具有积极的响应能力，对企业内部因素变化具有应对能力，不仅要对多变市场中顾客需求变化具有灵活快速的响应能力，而且要对企业内部人、财、物、信息等各个生产要素的变化有适应能力。传统的中国企业采用金字塔组织机构设置，这种刚性结构效率高、便于指挥，但是这种形式层次过多，固定不变，容易造成部门之间关系不紧密、等级过于森严、信息反馈慢、沟通困难。这必然会影响企业对内外因素变化的快速反应能力。因此企业需要设置一种结构扁平化、多极化、智能化、网络化、外部导向的灵活组织，才能使这种新的管理方式得到贯彻落实。企业组织结构的调整对于企业的震动很大，因此应该循序渐进地进行柔性组织建设，充分利用信息技术，对企业组织经营过程进行重组，有效精简机构，加强团队建设，建立适应信息化要求的扁平的网络组织结构。（）对知识员工的柔性化管理。柔性管理要求员工把外在的规定转化为内心的承诺，并最终变为自觉的行动。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要从低到高可以分为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我实现的需要。但在不同时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切需要才是激励人行动的主要原因和动力。柔性管理能满足员工的高层次需要，深层次地激发员工的工作能力，使他们充分发挥其潜能。随着劳动合作制的普遍实施，员工和企业之间的关系大都是契约关系，而不是终身关系。因此，针对知识型员工，应该运用柔性管理，主要通过以下三种方式：实行柔性工作时间和工作环境；设计柔性激励方案和多元化的报酬体系；关心员工的健康和发展。（）对管理者的管理。领导者的威信，是一种能够使人产生服从和认同感的东西。人们虽然看不到它的实际形象，但是每一个有理智的人都能感到它的存在。领导者的威信高，可以提高管理的有效性，否则就会损害管理者的形象，甚至导致管理活动的失败！当代管理的发展已呈现出一种趋势，就是随着社会文明的进步、人们民主意识增强和科学文化素质的提高，那种单靠权利来推动工作的管理方式已越来越不适应时代的发展。如果领导者只会用行政命令、制度规章等刚性管理手段来对待下级，必然会影响领导者在下级心中的威信。相反如果领导者以协商的、友好的、与人为善的柔性管理手段，必然提高领导者的威信。现代领导方式也要讲究柔性化，主要有以下几种方式：注重非权力影响力，即领导者的个人魅力、感召力、公信力；注重情感沟通，通过沟通了解员工最迫切的需要，从而恰当的使用激励的方法，让大家在自觉自愿的状态下进行工作，把要求下属、群众干的事情变成下属、群众自己愿意