目标导向、团队创新气氛对个人创新行为影响的研究.doc

上海交通大学硕士学位论文目标导向、团队创新气氛对个人创新行为影响的研究姓名：邪春晖申请学位级别：硕士专业：应用心理学导教师：石金涛20090114上海交通大学硕士论文目标导向、团队创新气氛对个人创新行为影响的研究摘要在当今快速变化的时代，组织受到越来越多来自环境和竞争者的战。它们必须创造性地提供更多新产品、新服务才能应对越来越残酷的商业竞争，以引导变化而不被变化所淹没。组织创新能力是在这种环境下保持可持续竞争优势的关键能力。学者们广泛认为创新对提升组织有效性以及组织的长期发展来说至关重要。而所有创新的基础是创意以及那些发展、执行、修正创意的个体（Vande Ven，1986)因此可以说个人创新是更高层次创新的基础和基石。本研究主要目的是探索影响个人创新行为的因素。根据社会认知理论的观点，个体行为是个人与环境交互的产物。因此我们选取目标导向、团队创新气氛分别作为影响创新行为的个人特质因素和环境因素、并考察了它们的交互作用。本研究釆用工作领域目标导向量表创新行为量表、以及团队创新气氛量表作为研究工具，调查了 10类知识密集型行业中23家公司的245名员工。通过统计分析得到具体的研究结果如下首先，通过实证研究首先检验了目标导向、个人创新行为、团队创新气氛这三个变量的效度和信度。并证实了这三个变量均是多维结构构成。同时分析了个人创新行为和目标导向在性别、学历、年龄等 个人背景变量上存在的差异。其次，利用回归分析的方法检验了目标导向对个体创新行为的直接影响。研究结果显示，学习目标导向对个人创新行为的两个构面均有显著的正向影响，证明目标导向对创新行为无显著影响，回避目标导向只对创新想法实施有显著的负向影响。第三，用逐步回归的方法检验了团队创新气氛感知对个体创新行为的直接影响及其对目标导向和个体创新行为的调节作用。研究结果发现：团队创新气氛感知的部分维度对个体创新行为有显著预测力。其中的任务导向和创新支持两个维度，能够调节学习目标导向和创新想法实施之间的关系。关键词：组织行为目标导向团队创新气氛个人创新行为The Effect of Goal Orientation and Team Climate for Innovation on Innovative Work BehaviorAbstractIn the age of rapid change, organizations are facing more challenges from the environment as well as their competitors. They must creatively offer more new products and services to cope with the fierce competition. Only in this way, can they lead the change; otherwise they will be overwhelmed by the change. Organizational innovation capability is the key factor to keep competitive advantage in such environment. It is widely agreed that innovation plays an important role in enhancing organizational effectiveness and maintaining long term development. And the foundation of innovation is the individual who develop, conduct and modify the idea (Vanda Ven,1986) . Individual innovation is the foundation of higher level innovation.This study aims to explore the factors that may impact individual innovation. According to social cognitive theory, individual behavior is the outcome of interaction between individual and environment. Thus we choosed goal orientation and team climate for innovation as personal traits factor and environment factor respectively to conduct this study, and tested their interaction effect on individual innovation. Study tools were Work Domain Goal Orientation Questionnaire, Innovative Work Behavior Inventory and Team Climate Inventory. 245 employees from 23 companies of 10 knowledge intensive industries were investigated, and statistic analysis were conducted. The results are listed as follow:First this study tested the construct validity and reliability of goal orientation, innovative work behavior (IWB) and team climate for innovation (TCI). The result showed that these 3 variables were all multidimensional structures. Meanwhile, the individual differences (e.g. gender, eduaction level, age etc.) of innovative work behavior and goal orientation were investigated.Second, we used the regression anaylsis to test the direct impact of goal orientation on innovative work behavior. It revealed that learning goal orientation was positive to both two dimensions of IWB. Approving goal orientation had no impact on IWB. Avoid goal orientation only had negative impact on idea implementation.could moderate the effect of learning goalThird, stepwise regression method was used to test the direct effect as well as moderating effect of team climate for innovation on IWB. The results suggested that some dimensions of TCI could effectively predict IWB. Moreover, the dimension of taskorientation and support for innovation orientation on idea implementation.Key Words: OB Goal orientation Team climate for innovation Innovative work behaviorV上海交通大学硕士论文上海交通大学 学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究 工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。学位论文作者签名：邢春晖 日期：年月 日上海交通大学 学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借 阅。本人授权上海交通大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库 进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。保密，在年解密后适用本授权书。本学位论文属于 不保密。(请在以上方框内打”i)学位论文作者签名：邢春晖指导教师签名：石金涛日期：年月日日期：年月日上海交通大学硕士论文第1章绪论1.1研究背景伴随着日新月异的科技发展，和激烈的市场竞争，越来越多的组织意识到技术、产品、服务、 系统和工作流程的创新是确保组织长期生存发展的关键因素。例如，苹果公司以其极具创意的iPod、 iPhone等产品引领潮流，确立了其在个人电子产品市场上的领导地位；产品创新使得苹果公司具有 独特的竞争优势，而流程创新则帮助Dell电脑改变了客户关系管理模式，它通过首创的企业级在线 订购平台Primer服务，将通常意义上的B2B做到了独特的一对一服务，从而帮助公司获得更低的 成本和更紧密的客户关系；再如麦当劳的部分门店营业时间已经延长到24小时，试图以全天候服 务创造更多的盈利。而还有一些企业在发展到一定阶段，一味抱持着过去的成功经验而没有察觉到 大趋势的改变和创新变革的需要使得自身陷入危机甚至灭亡，因此许多理论和实证研究都在反复强 调创新的重要性。在百度上，以组织创新作为关键词可搜索到的网页数量超过4百万篇。由此可见创新成为社会和组织所关注的热点。而如何激发员工的创意和创新也成为当今组织的重要议题之。人是知识的载体，也是创新的产生者和实践者。人是组织中最宝贵的资源，个体创新能力会直 接影响到组织创新能力。员工创新行为，特别是技术创新行为，既是个体创造力的具体体现，也是 组织创新能力的基础（Amabile,1988)。通过员工创新行为的大量涌现，可将员工个体创造力集合 为组织创新能力。组织能否成功实施创新有赖于一系列内外部因素，然而创新行为似乎是由个人特 质和工作环境要素相结合而产生的（West&Richards,1999)。创新行为可能来自于企业管理层的要求、可能是企业内创业精神的感召 (Amo&Kolvereid,2005)也可能完全是员工的自发或自觉产生的。然而除了设计师、广告人等一 些职业外，极少有员工被硬性要求在工作中表现创新行为。对大多数员工而言，产生、推广、实现 创意并不是主要工作内容，而因此被定义为”角色外行为”（Katz&Kahn,1978)。这类行为纯粹是自 发自愿的，并且不会被组织内正式的奖励系统所认可（Ogran,1988)。也就是说创新行为能使组织、 群体甚至个人受益，但如果员工没有展现这些行为也不会与明文规定相抵触，或者受到任何惩罚。 而员工展现创新行为，不一定会得到上级的认可欣赏，甚至他们的行为并不被上级所知。从这个意 义上来说，创新行为更多是员工动机所产生的结果。因此，许许多多学者从个体层面研究了潜在创 新行为下面的认知和动机过程(Scott&Bruce,1994;Oldham&Cummings,1996;West&Farr,1989)。在理论上，创新行为作为一种“角色外行为”，它的展现很大程度上受到动机的影响（Janssen 2004)，而目标导向又是一个很重要的动机变量（孟慧，2002)，它在影响个体的行为和绩效中扮 演着重要角色（Bunderson&Sutdiffc,2003)。近年来的研究己经证实，成就目标导向对个体的成就 行为之所以产生不同的影响，是由于不同的目标导向会激发不同的动机系统，学习目标导向更易激 发任务掌握和道德中心的动机系统，而成绩目标导向则更多激发自我中心的动机系统，不同的动机 系统会对个体的心理和行为产生不同的影响。研究两者的关系将是一种有意义且有趣的尝试，因此 本研究的目标之一是在前人研究基础上探索目标导向对创新行为的影响。另一方面，Van de Ven(1986)已经强调过创新不是在真空中发生的。工作环境中的其他人都会 影响到员工的创新努力。Woodman等人(1993)认为个体和环境的交互作用对于解释复杂的社会情 境中的人类行为具有很强的说服力。情境性的(如物理环境，群体/组织”气候”，任务与时间限制等） 与社会性的(社会促进，评价期待，奖励/惩罚等)环境紧密相联，对创新行为能产生促进或削弱作用。 人们服从并遵守群体规范和价值观，并表现出社会期望的行为。当价值观和规范越强调创新时，群 体中的个体越可能展现创新行为。因此，本研究的第二个目的是验证团队创新气氛对个人创新行为 的影响。高创新气氛能为组织创新营造有利的条件，但并不是同一环境下的所有人都会表现出一致的行 为。这又是什么原因呢？根据心理学中的一个基本观点：行为是个人和情景因素共同作用的结果， 因此不能只孤立地考虑一类因素的影响。如果仅考虑环境因素对个体创新行为的直接影响，则揭示 不出组织环境对个体心理的影响，因此必须考虑个体特征和环境在个体创新行为上发挥的作用。目 标导向作为一种个体特质具有较大的稳定性，外部干预很难在短时间内对它产生影响。这也是本研 究的第三个目标研究创新气氛和目标导向是否会对创新行为产生交互作用，期望通过个体特 征、组织干预的匹配达到获得最佳的创新行为。 本研究的三个主要目的总结如下： 1探索目标导向的结构及其对创新行为的影响 2探索团队创新气氛对个人创新行为的影响 3研究创新气氛和目标导向的交互作用对创新行为的影响研究流程图1.1展示了研究流程和所采用的方法:图1-1研究的技术路线图 Figure 1-1 Research Process.3研究流程与论文结构安排本论文共分，每章的主要研究内容如下：第1章，绪论。主要介绍本研究的背景、研究问题、研究目标以及研究流程和研究方法。 第2章，文献综述。主要回顾了创新与个体创新行为、目标导向、创新气氛与团队创新气氛等 研究变量的国内外研究成果。并对目标导向与个体创新行为以及团队创新气氛三者之间的相互关系进行了评价。第3章，研究设计。在文献回顾的基础上，明确了本研究的几个基本变量，说明了研究概念的 界定以及研究工具的选择。根据已有的理论基础建立了本研究的研究框架以及相关研究假设。第4章，研究变量的测量与分析。本章主要介绍了研究工具的修正过程，验证了研究量表的信 度和效度，为正式调查奠定基础。并且为理论构思的修正提供支持。第5章，实证分析与讨论。本章首先考察了研究变量在个体背景上存在的差异。然后分别检验 了目标导向与创新行为以及团队创新气氛感知与创新行为之间的主效应。并探索了目标导向和团队 创新气氛感知在创新行为上的交互作用。通过对结果的分析，验证第3章的假设。第6章，结论与建议。归纳了论文的主要研究结论，并提出了管理实践建议。文末讨论了研究 局限以及对未来研究的展望。第2章文献综述 2.1创新和创新行为的定义、结构及相关研究2.1.1创新定义创新是被跨学科多角度加以研究的一个概念，它在商业、技术、艺术以及社会学领域的研究中 占有非常重要的地位。创新概念的起源可追溯到1912年美籍经济学家熊彼特的经济发展概论。 熊彼特在其著作中提出：创新是指把一种新的生产要素和生产条件的“新结合”引入生产体系。它 包括五种情况：引入一种新产品，引入一种新的生产方法，开辟一个新的市场，获得原材料或半成 品的一种新的供应来源。熊彼特的创新概念包含的范围很广，如涉及到技术性变化的创新及非技术 性变化的组织创新。它指的是思想、产品、流程或者组织中的根本性革命性改变。在几十年前，创 新通常被认为是含有技术要素的产出，其内涵和研发结果相似，因此有些服务性公司并不被纳入创 新公司的行列（Johne&Storey，1998)。越来越多的研究拓宽了研究范围，将非技术要素也视为创 新的一部分。台湾学者蔡启通（1997)总结了前人对创新的定义，提出了 4类对创新定义的角度：(1) 产品观点以产品观点定义组织创新的学者认为，组织创新是指组织产生或设计新的产品 (Burgess,1989)，可以具体的新产品成功上市数量来衡量组织创新（Blau&Mckinley, 1979 ； Kelm,Narayanan&Pinches,1995； Kochhar&David，1996)。(2) 过程观点以过程观点定义创新的学者认为创新是一种过程，如Amabile(1988)认为组织创新是包含设定 课题、拟定进展阶段、产生创意、创意实行、结果评估等五个阶段。他们依据过程而非产品的”结果” 来定义创新（Drucker，1985; Kanter，1988; Johannessen&Dolva，1994)。(3) 产品与过程的观点该观点认为组织创新涉及到新产品以及新流程的设计与配合。(4) 多元观点主张此观点的学者认为过去的产品或过程观点大多注重于企业的技术创新层面，对于管理政策 或惜施等管理创新层面有所忽略。因而采用兼顾技术与管理创新来定义组织创新 (Damanpour,1991； Russell,1995； Robbins,1996)。2.1.2个人创新行为的定义与结构个人创新是丰富但不易被理解的概念，学者们通过个人特质、行为以及产出对其进行概念化定义及操作（Weysen etal.,2001)。我们将个体创新定义为一系列的行为，但这一概念的结构还存在着争议。下表列出了部分学者对创新行为的定义。表2-1创新行为的定义作者创新行为定义West & Farr (1989)所有个人产生、引进、应用有益的新奇事物在组织上的活动。Farr & Ford (1990)在工作角色内有意识地引入有用想法、过程、产品或流程。Annouk& Rudy(2000)个人试图引入和应用新的概念、方法、产品或者流程，并且这些新 事物能够给个人、团队或组织带来好处。Kleysen&Street (2001)将有益的创新予以产生、导入以及应用于组织任何一个层面的所有 个人行动。有益创新包括新产品构想或科技发展、为改善工作关系 所做的管理模式改变，或为提高工作流程效率所应用的新构想或技术。Amo&Kolvereid (2005)员工在组织内引入新流程、开发新产品、打开新市场或以上几种结 合的活动。资料来源：本研究整理虽然这些定义不尽相同，但能够看出“新”和“有益”是大部分定义提到的关键要点。因此我 们采用Weysen和Street的定义，即创新行为是将有益的创新予以产生、导入以及应用于组织任何 一个层面的所有个人行动。有益创新包括新产品构想或科技发展、为改善工作关系所做的管理模式 改变，或为提高工作流程效率所应用的新构想或技术。最常用的刻画创新过程的模型是活动阶段模型。该模型关注的是开发新产品、服务或工作流程 的过程中每阶段具体执行的活动。最简单的为两阶段模型：想法产生和实施。想法产生是个发散阶 段，包括识别问题、想办法改进等活动，该阶段的成果是产生关于创新的建议。实施阶段是个汇聚 过程，其指向是开发创新以获得好处。两阶段的分界点是做出实施创意的决定 (King&Anderson,2002)。许多学者采用活动阶段模型来解释创新的产生和实施，而每一阶段又能更细致地划分为更多具 体活动，因此产生了一系列模型。有些模型具体描述了采用新想法前的阶段，将之细分为想法产生、 评估（如，Mumford,1988)。另一些将重点放在决定实施创意后的活动。虽然活动阶段模型由于它 的简单性而受到i后病，许多学者认为创新是非线性的、循环往复发生的。但是将创新过程分解为几 个阶段、并归并出每阶段的主要任务对我们分析理解创新是有所帮助的。Kanter (1988)认为个体创新始于问题识别以及想法和解决方案的产生，发现和工作中的问题、 观察到一种趋势，都可以视为识别问题的标志；第二阶段，创新个体寻求对想法的支持，并试图建 立支持者联盟。当一个员工产生新想法时，他会寻求朋友、支持者或其它人对新想法的赞同。或者 是建立能够为新想法提供有力支持的联盟；在第三阶段，创新个体建立一个模型或者原型来完善想 法。这些想法最终被用于大规模生产或是被使用。Scott和Bruce(1994)以及Janssen都承沿了这 一观点，并在此基础上开发了测量创新行为的量表。Scott和Bruce (1994)最先认为创新工作行 为是多阶段过程。他们在同研发管理人员的深度访谈并参考了 Kanter(1988)的创新层次理论的基础 上，开发了 6条目的量表。Janssen在Scott和Bruce的工作基础上认为，创新工作行为由3个维 度构成，分为是想法产生、想法推动和想法实施。他根据3个维度设计了清楚地描述这些行为的条 目，然而实证研究数据显示这些维度之间有很强的相关性。Janssen最后将这些条目合并为单一维 度的量表。Kleysen和Street在回顾28篇关于创造力和创新的文献并对289项创新活动进行总结后，后 提出了创新行为应包含机会探索、产生、调查、支持、以及应用五个维度。(1) 寻找机会是指广泛的探寻以学习和发现更多创新的机会。包括：注意各种机会的来源， 寻找可供创新的机会，识别机会，收集关于机会的信息。(2) 产生构想是指为了组织、组织成员、产品、工作流程以及服务的成长所产生有利于其变 革的各种行为。包括：针对机会产生构想或解决方法，表述出各种机会并加以分类，找出构想与信 息的关联性及组合。(3) 评估构想是指将各种构想、解决方法与意见加以整理，并通过调查予以试验。包括：系 统地阐述构想与解决方法，试验构想与解决方法，评估构想与解决方法。(4) 支持是指创新过程中的各种社会政治行为，这些行为对于各种构想、解决方法以及创新 的实现都相当重要。包括调动资源，说服及影响，挑战与冒风险。(5) 应用是指致力于使创新成为企业日常运作的一部分，包括实施、修改以及使常规化。 尽管在理论上创新行为可以划分为多个维度，但实证研究中五维度的结构也没有得到支持，创新行为的各个环节似乎是紧密相连的。2.1.3创新与创造力的区别与联系创造力和创新是两个经常被互换使用的词，但它们所代表的意义并不完全相同。早在1950年 代，学者们就开始将创造力视为个人特质加以研究。最近20年，对组织中员工创造力的研究不断 涌现。Reber (1985)认为创造性是导致独特而新颖的解决方案、观念、概念化、艺术形式、理论 或产品的心理过程。Tsai,Ting&Tao(1989)认为个人的创造力是其产生新的观念或者产品的过程，这 种过程涉及个人的特质或心理属性与情景属性的交互作用所呈现出的种种表现。Tsai(1992)指出创造力并不等同于创新，创新的界定主要分为两种不同取向。第一种取向聚焦 于观念的产生；第二种取向的界定是从创意实践的角度出发，更突出成功地执行新奇有用的创意。 Amabile (1996)在总结今年的研究结果后认为创造力是指在任何领域中，个体产生新奇有用的想 法；创新则是指在企业组织内，员工将创意付诸于成功的实践。她进一步指出，“所有的创新始于有 创意的点子，个人或团队的创造力是创新的起点，但并不是创新的充要条件。”Robbins和 Coulter(1999)认为创造力是以一种独特的方式结合想法，或将想法做不同寻常的联系的能力；创新 则是指取得某一想法并将其转化成一项有用的产品、服务、或生产方法的过程。West(2002)认为创 造力只是创新过程的第一阶段，创造力是想法的产生，而创新则是想法在实践中的应用。从以上观点可以总结出大部分学者认为创造力与创新的主要区别在两点上：（1)创造力只是创 新的一个方面，创新所包含的内容更加广泛。创造力在形成新点子中起到重要作用，而为了让创新 确实发生，还需要创新想法的产生与实施，也就是说要得到改变产品、服务以及组织中商业流程的 结果。（2)创新需具有实际用途或商业价值，更多体现在企业组织背景中，需要给企业带来实际绩 效的提升。即创新行为的指向是希望得到创新成果，而创造力则并非如此。West和Farr(1990)指 出：创新是一个社会过程，而创造力则是个人认知过程。在下面的研究中，我们将创造力视为创新 的一部分来回顾相关文献。2.1.4个体创新的影响因素所有创新的基础是创意以及那些发展、执行、修正创意的个体（Vande Ven,1986)。学者们从 不同层次分析了许多能够影响创新的因素。个体创新首先可以由个人层次的因素来解释。最早的个人创新研究主要集中在将创新性视为人 格特征。这类理论认为有些个体天生具有创新和变革能力。King和Anderson(2002)在通过对大量 研究文献的总结，归纳了 7个与高创造性水平相关的个体特质，它们是：容忍不确定性、自信、不 因循守旧、别出心裁、自我激励、智力超群、渴望成功。还有一些研究探索个体的认知风格，或工 作特征。Bunce和West (1995)从工作任务角度研究员工创新行为的产生。他们认为创新活动是 员工应付过重工作量的一种方式。工作要求越高越能触发员工的创新行为。Amabile (1996)提出了 创造性行为成分模式，她认为创造者必须具备三个条件才有可能产生出创造性的产品。一是专业相 关的技能，即专业的知识、专门性的技能和特殊的与专业相关的“天分”，这些要素主要依赖于先天 认知或正规与非正规的教育；二是创造性相关的加工，即适当的认知风格、直接或间接的产生新颖 想法的启发性的知识，主要依赖于训练、经验和人格特征；三是任务动机，即对待任务的态度、进 行任务时对自己动机的知觉，主要依赖于内在动机的初始水平、环境约束的强弱和减少外部干扰的 能力。第二类前因变量是和个人创新有关的工作群体特征。在组织背景下，没有个体能够独立开展创 新。大多数的新产品新流程最终都会影响到他人。这类研究的数量相对较少，大多数研究是在个体 层面或组织层面展开的。而越来越多的组织采用工作团队组织人员、开展运作，因此有必要了解工 作群体层次的变量对个人创新的影响。这个层次的变量主要有领导和团队气氛。群体水平的创新研 究主要关注的是对创造创新工作气氛起到关键作用的因素，如设定有挑战性的目标、采取控制技术、 提供足够的资源以及积极的反馈机制（West&Altink，1996)。还有一类关注的是在确保群体创新中 起重要作用的人领导。Hay Group的一项研究表明，领导在塑造团队气氛的过程中起到重要作 用，领导能够影响团队气氛的70%，而团队气氛对绩效的影响会达到30%。这类研究的重点在于 领导风格和创新绩效之间的关系。第三类是组织水平的变量，包括创新战略、组织结构、文化、资源、规则、流程等因素。和个 人水平的变量一样，组织水平的变量在先前研究中也得到了很多关注。如，Katz(1997)研究了创新 人才管理和奖励系统对个人创新的影响；Goodman和Lawless(1994)研究了分析、形成创新战略 的工具。表2-2个人创新的影响因素汇总分类类型影响因素个体水平人格特征不确定性容忍（Patterson,1999 ； King&Anderson,2002) 自我效能感（Farr&Ford,1990) 控制源（Harper,1996) 外向性（Barrick&Mount,1991)认知能力一般智力（Barron&Harrington,1981) 特定知识（Amabile,1988) 认知风格（Amabile,1996) 解决问题风格（Scott&Bruce,1998)工作特点工作复杂性（Oldham&Cummings,1996) 工作量（Bunce&West,1994) 工作满意感（Zhou&George,2001)工作群体领导力交易型领导（Scott&Bruce,1994; 1998) 转换型领导（Janssen,2002)工作群体特征创新支持（Scott&Bruce,1994) 群体多样性（Woodman、Sawyer & Griffin，1993)组织组织特性创新战略（Amo& Kolvereid，2005) 资源（Brand,1998) 奖励系统（Oldham&Cummings,2003)资料来源：本研究在 Jeroen de Jong, (2006),Individual Innovation:丁he connection between leadership and employees innovative work behavior,日M Business and Policy Research 基础上整理而越来越多的研究者们不再从单一角度解释创新行为。创新行为被视为组织特征、个人属性以 及社会因素互动下而形成的产物。Scott等人在1994年提出一套解释组织创新行为的模型，主要汇 集了：领导、个人属性、工作团队与创新心理气氛。Rmamoorthy等人（2005)也提出了一套整合 模型，其中包括心理契约、工作设计、组织公平等因素。从多视角多层次研究创新行为是一种趋势。2.2目标导向的相关研究2.2.1目标导向的研究起源与发展目标导向是当前工作动机领域中备受关注的问题，该理论是动机的社会认知取向（孟慧，2002)。 它的源头可以追溯到组织行为学中的归因理论、社会认知理论和成就动机理论。它重视内部动机的 维持与增强，强调个体成就目标导向对动机的影响。目标导向的概念最早产生于20世纪80年代，Dweck和她的同事们对小学生的研究。孩子们 被分配到2种解决问题的任务，一种是他们很容易解决的，还有一种是超过他们年龄所拥有的能力 范围的。当解决容易问题时，两类孩子表现得同样成功。当孩子们解决问题发生困难时，研究者观 察到两种截然不同的反应模式：一部分孩子很快表现出无助的反应，他们士气低沉并且对继续任务 毫无兴趣，对自己的能力失去信心并且感到沮丧和不开心。他们解决问题的策略变得随机且低效。 而另外一组孩子采用的是更具适应性的反应模式：这些孩子乐于接受挑战，并相信自己最终能够解 决问题，并想出更多的问题解决策略。研究者对这两类反应模式进行了深入调查，发现孩子们在处理情境时带有不同的目标。具有无 助式反应模式的孩子做事的目的是获得他人的好评。具有适应性反应模式孩子做事的目的是学习新事物并不断发展自己的能力。当面临挑战时，这两种不同的目标导向会对个体行为和绩效产生深刻 的影响。进入20世纪90年代，目标导向吸引了大批心理学和管理学者的注意，并把研究的对象转向到 成人身上。试图了解在工作、培训和高等教育的情境下是否目标导向也在起作用，是通过什么样的 过程在起作用。2.2.2目标导向的意义和内涵个体追求的目标决定了他们解释事件、结果并对此做出反应的模式。因此目标导向在探讨动机 时，不是去分辨个人有没有动机，而是动机方向不同。它解释了个体“为什么”投入到某项活动中 的原因。表2-3总结了部分学者对目标导向的理解和看法。表2-3有关目标导向的观点学者观点Maehr (1989)目标导向建立的社会认知框架，与意义、目的、自我的认知指导着 行动、思想和情感。Anderman&Maehr(1994)目标导向定义了人们为何以及如何达成各类目标。Heimeck,Frese, Sonnentag &Keith(2003)目标导向为个体架构起一定的思维模式，影响人们在特定情景中的 成就追求、行为方式以及行为结果。Pintrich&Schunk(1996)目标导向的中心思想是人们整合自己的某种信念，并据此完成个人 目标。随着信念不同，人们在追究目标的过程中会选择不同的达成 方式，也会选择不同的标准去判断成败，进而影响到他们关于动机 的信念，如归因和情感等，以至于影响一个人的学习和表现。Dweck(2000)在动机过程中，个体的目标导向组织了个体的认知、情感、行为过程。资料来源：本研究整理研究者们提出的目标导向类型术语并不尽相同，如任务目标（task goals)和能力目标（ability goal)，任务卷入目标（task-involved goals)和自我卷入目标（ego-involved goals)，或掌握目标 (masterygoals)和表现目标（performance goals)，划分依据大多是根据个人从事学习或工作的 不同目标理由。有关目标导向不同分类如表2-4所示：11上海交通大学硕士论文表2-4目标导向的分类及定义代表学者目标导向分类目标定义Dweck(1988,1991,1999)学习目标导向 (Learning goal orientation)目标在于获得知识技能，经过努力提升自 身能力。表现目标导向 (Performance goal orientation)行为目标是为了获得正向评价，展现自身 能力。回避目标导向 (avoidance goal orientation)为了不让他人认为自己愚笨或无能，所以 规避表现，避免学习和挑战。Kaplan&Midgley(1997)任务导向（task orientation)倾向于掌握，想要增加自己的能力和学习 过程。表 现导向 ( performance orientation)着重自我能力和自我价值的展现，参照他 人来判断自己的能力，接受他人因自己的 优秀表现而给予的表彰。Bembenutly(1999);Middle tion&Midgley(1997)学习目标(learning goal)着重学习能力的增加与技能的获得。绩 效 目 标 (performance goal)着重外在奖励与赞美以证实自我能力。Elliot&Church(1997)； 日liot&Harackiewicz(1996 )掌握目标（mastery goal)倾向于发展新技能、试图了解工作、增加 能力或达到自我参照的掌握标准。绩 效 目 标 (performance goal)重视各种可以表现能力的机会，想要胜过 他人以显示自己的聪明才智。Midgley,Arunkumar&Urda n(1996)学习导向（learning orientation)目标在于增进自己的能力与技能，希望从 努力与学习中获得成就感。自我导向（ego orientation)目的在于和他人的比较，希望能展现出比 他人聪明而获得奖赏。Shih&Alexander(2000)； Skaalvik(1997)任务导向（task orientation)着重学习工作上的学习而非外在奖赏，靠 努力来掌握学习工作。自我导向（ego orientation)将能力视为参照常模，以胜过别人取得优 胜来肯定自己的能力。资料来源：本研究修改自”目标导向、学习满意度与学习绩效关系之研究以国立空中大学高雄 学习指导中心为伊f陈硕林（2003 )，台湾中山大学人力资源管理研究所硕士论文从上表可以看出，其划分的本质与学习目标（learning goals)和表现目标（performance goals)是一致的。高学习导向的人寻求在任务中发展新能力的机会，并且把注意力集中在发展强化技能上，思考 如何达到设定的目标，如何发展新的技能或策略。学习目标导向的概念与以下因素相关：1注意力集中在学习和工作的内在价值上。2坚信努力导致成功。3倾向于做更多富有挑战性的工作。4在 行为中较多运用社会认知策略，把失败或成功的反馈视为改进未来表现的一种信息来源 (Diener&Dweck,1978)。5在完成任务中有较高的满意度和兴趣。学习导向包括采取新的任务策 略，从失败中学习以调整策略，以及运用程式化的知识技能来完成相对复杂的任务 (Fisher&Ford,1998)。表现目标导向的行为目的是获得正面评价，避免负面评价来展现或证明个体的能力。其行为焦 点在于相对能力与能力的衡量上，尝试超越一般人的表现标准（Ames,1992)。企图超越他人，或 通过公开行动证明自己胜过别人。表现导向的概念与下列因素相关：1完成较容易的任务有积极感 受。2倾向于做挑战性低的工作。3行为过程中易受无关因素影响。4较少运用社会认知策略。表 现导向通常导致“预演任务策略”（Fisher&Ford,1998,&eele-Johnson et al,2000)，也就是通过不 断练习和重复已有策略来改进表现。高表现导向的人会认为高努力反应了低能力，因此他们会采取 预演策略使努力程度最小化。2.2.3目标导向的维度结构早期研究者认为个体的目标导向为单因素结构，学习目标导向和表现目标导向分别代表着连续 体的两极（Butler, 1987;Dweck,1986,1989)。展现出学习目标导向的个体关注发展自我提高能力。 展现表现导向的个体希望与他人比较来获得正面评价或避免遭到对能力的负面评价来证明自己的 能力。然而，表现目标导向和证明目标导向被视为相斥的两个极端，如果一个个体的目标导向得分 是0分时，是认为他的行动没有目标方向吗？显然单因素结构无法对此进行解释。表现目标导向学习目标导向图2-1目标导向的单维模型 Figure 2-1 One-dimensional Goal Orientation Model随着研究的深入理论和研究支持了目标导向是一个多维的概念。实证研究结果指出学习目标与 表现目标导向是两个不同的概念，它们不是互相对立的，个体可能在不同类型的目标导向上给予不 同程度的偏好，并且区分出学习目标导向和表现目标导向两个独立维度（Ames&Archer,1988; Button,Mathieu,&Zajac,1996)。不同的模型导致不同的认知、情感和行为的表现，前者有利于学习，而后者对学习具有消极影响。Button等人在1995年的研究表明，一个个体会持有两种目标导向， 只是每种导向水平高低的组合不同。学习导向和表现导向并不是互相排斥的两种特质，或者说表现 导向一定就是不好的。然而过度强调表现导向，或者当它大大超过学习导向，使得个体避免接触能 够发展技能的学习机会时，对个体是不利的。但近年来的一些研究发现，表现目标导向也可能引起 积极的结果，如促进学习策略的运用，提高动机水平等。对此，两分法难以做出解释。而且在以两 分法为基础的研究中发现，表现目标导向和工作绩效呈现的关系并不显著 (VandeWalle,Cron,Slocum,2001 )。25表现目标导向高 低 低高图2-2目标导向的二维模型 Figure 2-2 Bidimensional Goal Orientation Model过去目标导向研究结果上的不一致，可能是由于目标导向的概念混淆了证明和回避两种目标。 根据定义，表现目标导向除了包含希望获得他人的赞赏之外还包括避免他人对其能力的负面评价 (Heyman&Dweck,1992)。而渴望获得能力证明，和回避低能力是两种不同的目标。VandeWalle 在1997年首度提出了目标导向的三因素论。近期的概念和试验研究证实了目标导向是由学习目标 导向、证明目标导向以及回避目标导向构成的三维结构（曰liot&McGregor,2001)。每一个维度都代 表了相对稳定的发展或者证明自身能力的倾向。证明目标导向与回避目标导向是在原来表现目标导 向的基础上分离出的两个维度。高证明导向的人倾向于通过任务展示能力以从他人处获得正面评价 (VandeWalle,1997)。高回避导向的人会尽量避免参与暴露自己低能力或者会由于低表现表现而遭 到他人负面评价的任务。学习目标导向高IMl高 低 2.证明目标导向.回避目标导向低学习目标导向 高图2-3目标导向的三维模型Figure2-3 Tridimensional Model of Goal Orientation除了学习目标导向、表现-证明目标导向、表现-回避目标导向这样的三分法外，也有学者提出 不同的分类。Maehr(1980)提出除了学习目标导向和表现目标导向外，应当将社会目标导向也纳 入倒成就目标导向的理论中。因为个体所处的复杂社会系统无时不刻不在影响着个体决策，社会目 标导向的定义是引起道德意向的社会称许，使个体在困难或没有兴趣的任务前表现出较强的努力和 坚持性。社会人际目标导向行为包括取悦他人或获得他人的认可，或得到社会互动的机会。然而社 会目标导向的概念和研究历史不同于学习和表现目标导向。社会目标导向的研究重点是个体希望得 到什么，而不是个体为何执行特定的成就任务。在目标导向的研究中，学者们还发现有一类个体在成就情境下，对追求成功或避免展现低能力 都不感兴趣（Nicholls,Patashnilk&Nolen,1985)。研究者将其命名为工作回避，该类目标持有者的 目的是尽可能少投入努力来完成工作，他们的兴趣和自信来源于其它领域，因此不努力不代表着缺 乏能力（Archer,1994)。最近研究者提出了目标导向的四分法，在掌握目标，表现-证明目标，表现-回避目标的基础上， 将掌握目标进一步划分为掌握-证明目标和掌握-回避目标（Pintrich,2000)。四分法划分的依据是个 体对自身能力的评价以及对能力的效价这两个维度相结合而得出的。同三分法相比，增加的是掌握 -回避这个类型。即个体避免从事使感觉自己的能力在退步、或者自己无法完成的任务，同表现-回 避类型的区别是，掌握-回避类型是以自身而非外界为标杆进行能力判断。但目前对目标导向的四分 法所进行的实证研究都是问卷式的，还缺