某公司十二五人力资源规划.doc

某公司十二五人力资源规划根据集团总体战略目标部署，某公司十二五战略规划以“盘活资产、开放合作、负重发展、寻求突破”为指导思想，预计到2015年形成年销售收入25亿元以上的集XXXX剪配为一体的大中型加工贸易型企业。随着公司业务拓展，人员的招聘与优化配置就成为人力资源管理工作面临的一个重要挑战。如何优化人力资源配置，发挥人力资源优势使其成为公司发展助推器，将是未来五年人力资源管理工作的重点。一、人力资源现状分析1、学历结构 通过上图可看出：某公司现有在册员工XX人，其中具有大专以上学历人数为XX人，所占比例为X%，员工知识结构主要以低学历为主，初中及以下的工人主要是龙泉当地的农民，这主要是由于到期建厂时政府为了解决当地的失地农民的就业问题而产生。员工数量基本合理但人才队伍的数量和素质结构不匹配。2、 技能等级、技术等级 某公司拥有技术职称的技术人才相对较少，初级21人、中级13人、高级为零；拥有技能等级的情况是：初级40人、中级46人、高级4人，总体偏少。作为钢铁产品加工型企业，技术力量薄弱对提高产品质量和生产效率有直接影响；不利于提高生产技术和提升产品质量，影响产品市场竞争力，其原因是受企业效益下滑（难留住人才）所形成的。员工队伍的人才队伍的技能等级、技术等级结构不合理。3、年龄结构员工年龄结构分布表年龄段30岁以下31-35岁36-40岁41-45岁46-50岁51-55岁55岁以上人数XXXXXXX从上表可看出，某公司员工年龄结构主要以40岁以下的青壮年为主， 40岁以下人数为XX人、占X%；员工队伍年龄结构较年轻，员工队伍年龄结构比较合理，主要以青壮年为主。4、 劳动关系目前合同人数XX人，其中，XXX人，XXX人、XXX人，XXX人，在岗人数XXX人。目前无论是生产还是管理部门均实行一岗多能、人员高度精简，在册员工的合同期限：3年以上居多，5年期其次，还有相当部份的无固定期合同。5、 人才队伍的配置使用存在局限性、部分人才没有发挥其作用，人才队伍的稳定性不好。由于历史原因产品结构布局不合理、金融危机的深度持续影响、近年XX市场持续低迷，XX行业整体效益下滑甚至亏损等造成近年连续亏损。当初引进的人才队伍中部分人才配置和使用上存在一定的局限性，公司亏损效益差，员工队伍包收入较低，地处经开区收入低企业难以留着人才。 人才队伍存在：数量和素质结构不匹配、 技能等级、技术等级结构不合理等问题，形成上述原因是多方面的：既有XX行业的宏观政策影响的客观原因也有企业自身历年发展所形成的客观原因；企业年年亏损、经济效益差，员工收入低、员工（人才）严重流失，是形成企业员工素质构成不合理、技能技术人才较少的主要原因。某公司目前正在逐步调整产品结构、产业结构、人才结构、制定更加合理人才发展体制和薪酬分配体制，未来几年计划新招大量的大中专学生技校生充实公司技能技术实力使之适应公司发展。 二、未来五年人力资源定位及指导思想人力资源结构配置是否得当、薪酬分配制度是否合理将对企业的生产经营产生直接影响，因此人力资源是企业最重要的资源和最重要的生产要素，是企业管理的核心，是企业发展的动力和源泉。不拘一格降人才，“人尽其才、才尽其用”，以事业留人、以合理的收入稳住职工的心。优化人力资源制度和薪酬分配制度、建立员工的晋升通道，建立公平合理的企业内部竞争体制：任人唯贤、能者上庸者下，多劳多得、按劳分配。以自我培养和外部引进人才（引进成熟人才和新招大学生）相结合方式以达到优化人力资源配置和科学的人力资源配置的目的，最终成为推动公司良性发展的助推器和强大力量源泉。3、 人才资源的总体目标及阶段目标 未来五年，将形成XXXX四大产业板块，年产值将达到XX亿元。按照国内二级以上规模企业产值人员配置（75万元/人.年）计算，公司现有XXX人，相当于XXX亿元的人员配置，加上正常的人员流动，2015年还需配置人员约XXX人，考虑到部分工种的大众性、技术含量低，公司计划下一步与劳务公司合作，拟将部分岗位用工实行劳务外包，预计2015年公司人员总人数为XXX人左右。1、总体目标：建立和完善人力资源制度、科学合理薪酬分配制度，为公司快速发展提供强有力的智力支持和制度保障，到2015年某公司员工总人控制在XXX人左右，具体构成情况如下：2015某公司岗位结构表项目专业管理行政管理技术管理营销专业技术操作技能后勤服务合计人数百分比2015年某公司员工学历构成表学历硕士研究生大学 本科大学专科中专（职高）技校高中初中及以下合计人数百分比2、阶段目标：（1）、2012年预计新招X人，其中大学生X名、中专（技校、职高）X人，公司总人数X人左右。XXX生产线以及XXX预计需新增加就业岗位X个；XX将进行技改扩能预计增加岗位XX个。初步预计2013年的新招 XX 人；其中大学生X人，新招的大中专学生将成公司2013年的生力军，将初步优化员工的学历结构、提高员工的技能技术水平。（2）、2014年预计新招XX人，其中大学生X名、中专（技校、职高）X人，公司员工总人数XX人左右。其技能技术结构如下表：2013年某公司员工技能技术表项目初级中级高级合计技能等级技术等级经过两年发展，公司基本上走出产品市场低迷长期亏损的尴尬局面，无论是综合经济效益还是公司内部管理都将得到较大的改善和提升。随着公司效益的提升以及公司产品市场的进一步打开，公司将逐步释放X、X等产品的产能，规模经济逐步体现。初步预计新招大中专学生XX人，以适应公司产能扩大所造成的人员缺口，同时进一步优化公司的人力资源结构、学历结构、技能技术人才构成比例。（3） 2015年新招XX人左右，以中专技校高职学生为主，适当少量的大学生；加之正常的人员流动、离职等所造成的岗位空缺，预计X个，两者相加新招XX人、总人数控制在XX人左右，人力资源各项指标合理配置，体制更加完备。其公司的技能技术人员结构表如下：2015年某公司员工技能技术结构表项目初级中级高级合计技能等级技术等级 未来几年公司将充分利用地处经开区的地理优势和经开区大力打造汽车产业群的政策东风，以集团为依托，大力发展XX深加工产业，XX发展为西南地区一流的加工贸易型企业。预计形成年产值XX千万的加工能力，逐步形成公司新的产品板块，为公司培育新的经济增长点，预计增加员工X人。四、建立合理的人才录用、晋升通道、提高员工队伍整体素质水平。建立一套职务、薪酬晋升机制、人才选拔机制，激发员工的工作热情，树立员工信心、让员工队伍看到企业的希望，这样有利于员工发展和公司发展，有利于提高各级员工队伍工作激情，做到以收入留人、以事业留人。五、措施保障：某公司近年来一直处于亏损、其薪酬水平一直以来偏低，造成员工稳定性较差、人才流失严重，这又反过来制约了公司的发展。因此，随着某公司经营逐步好转，在未来5年对员工队伍的薪酬进行合理的改善和提高，显得十分必要。（一）人力资源制度措施 在集团公司的指导下，建立和完善一套科学合理人力资源管理制度显得十分重要和必要。管理没有最好，只有更适合，因此建立一套适合于公司发展、科学合理的人力资源管理制度（办法）是人力资源工作的重要措施和内容。公司设立执行力监督、检查小组，加强执行力的监督建设 。（二）人员配置措施1、重要技能技术人员招聘渠道： （1）集团内网发布招聘信息，组织应聘人员到公司招聘。（2）人才交流中心、政府部门组织大型招聘会，现场招聘。（3）到高等院校进行现场招聘 。2、技术含量不高的普通操作工招聘渠道：（1）、到中专、技校、职高学校招聘学生。（2）、到农村招聘富余农民工。（三）人员培训、培养方式1、培训规划：注重人才长远发展规划，制定培养具体目标和要求，把员工个人成长与企业的发展紧密结合，采取内部培训与外派培训相结合。2、培训方式：理论培训与实践培训相结合，借助集团平台提高员工素质，每年制订3-5个培训重点、举办18-20次培训（讲座）班，按工作性质及专业分工不同分别组织开展各种培训，确保培训效果，重点选拔和培养一批年富力强有发展前景的员工进行培训、培养。（四）、建立有效的晋升机制 建立一套职务、薪酬晋升机制、人才选拔机制，激发员工的工作热情，树立员工信心、让员工队伍看到企业的希望，这样有利于员工发展和公司发展，有利于提高各级员工队伍工作激情，做到以收入留人、以事业留人。（五）企业文化建设 无论是品牌建设还是企业文化建设都是一把手工程。倡导实事求是、严惩弄虚作假；倡导讲真话、讲实话、倡导正面沟通、切忌背后谗言。“企业是我家，发展靠大家”，公司力争用1-2年的时间树立企业内部健康向上的风气，逐步形成具有公司特色的核心价值观和核心理念。健康向上的企业文化对公司发展能够成为开源节流、促进企业良性发展的催化剂。（六） 目标绩效、薪酬管理 1、薪酬体系：建立与市场接轨的薪酬体系，合理制定目标，重过程看结果，加强绩效考核，加强绩效激励稳定员工队伍。由目前的岗位工资+绩效工资转变为岗位工资+绩效工资+其他因素。2、绩效管理：对标挖潜，严格考核；加强对绩效月度、年度考评，力求体现绩效薪酬的公平、公正、公开。（七）劳动关系管理1、 加强对劳动法、合同法等法律和政策的学习研究，加强对员工入职、合同签订、岗位流动、岗位能力评价、离职管理、合同解除、劳动争议处理等全过程的管理。2、遵守国家法律法规依法办事，运用政策法规合理规避用工风险，防范和降低公司劳动用工风险。 回顾即将过去的2011年，公司坚定不移的围绕集团既定方针政策，坚持以市场为导向、先算后干、以客户为中心的方针，遵循“没有最好只有更好”的经营服务理念，在集团领导的带领下：真干、实干、苦干加巧干，努力实现了新突破。 集团公司新一轮发展的号角已经吹响，某公司全体员工必将在新一轮发展中取得新突破和跨越式发展。在集团各级领导