连锁经营管理论文和人力资源管理论文特许连锁经营人力.doc

连锁经营管理论文和人力资源管理论文：特许连锁经营人力资源管理问题研究摘要特许连锁又称合同连锁；特许连锁在中国的发展方兴未艾；对比国际连锁巨头，国内特许连锁经营人力资源管理存在不少问题；国内特许连锁企业应借鉴国际知名企业的成功经验，建立行之有效的人力资源管理制度。关键词特许连锁 人力资源管理根据经营权和所有权集中的程度，业界一般将连锁经营划分为正规连锁、特许连锁与自由连锁等三种类型。一般来说，特许连锁要优于其他两种连锁形式。目前，特许连锁经营模式在西方发达国家已十分普及。数据显示，2005年特许连锁经营份额已占全美零售业销售总额30%以上。与此同时，特许连锁在中国的发展方兴未艾，据中国连锁经营协会调查分析，截至2004年底，中国特许经营已渗透到近50个行业，并已成为国内外特许经营者最为关注的市场。虽然形势喜人，但比麦当劳等国际连锁巨头、本土特许连锁经营的发展仍然存在不少问题，如经营理念不成熟、战略方向不明确、主导品牌开发力度不强等，以上问题归根结底为人力资源管理方面的问题。由于该问题的存在，本土特许连锁业人才流失严重，连锁店遍地开花却大多难以实现应有的收益，不少连锁企业的经营规模根本达不到国际公认的盈亏水平。一、特许连锁经营人力资源管理存在的问题1.经营理念待更新不同的行业对人力资源管理会提出不同的要求，完全照抄其他行业的管理模式会制约企业的发展。然而不少特许连锁企业并未考虑到这点，所以在学习国际知名特许企业时一般缺乏针对性。像麦当劳这样历史悠久、经营管理制度完善的企业自然是本土连锁业学习的对象，但是，如果把学习变成全盘照抄，将会潜藏一定的风险。比如引进员工时，麦当劳会有意招聘一些新手，并雇佣兼职的计时工，因为它的专业服务技能要求较低，而国内某些专业技能要求较高的特许企业，如汽车维修服务等企业也模仿这种做法，就明显达不到理想的效果。同时，一些企业高层管理者经营理念陈旧、缺乏全局视野，对人才竞争与人才国际化反应迟钝。2.管理制度不健全健全的制度是人力资源管理的基础。相比国外先进的特许连锁企业，本土企业人力资源管理制度很不健全，国际先进的人才管理经验无法得到及时有效的借鉴，特别体现在处理人才管理与制度管理关系的过程中，企业不善于将二者有机结合，导致经营管理过分倾向个人能力，而忽视将人才经营的个人智慧向制度化、规范化和手册化管理模式转化。这样的结果是企业经营的好坏，甚至是兴衰存亡都与企业人才的去留有直接的、密不可分的关系，人才的流动不断对企业的经营管理造成冲击，致使企业在竞争中始终处于劣势。3.激励机制需完善特许连锁人才流失最重要的原因在于缺乏完善的激励约束机制。首先，本土企业在人力资源管理上普遍的做法是:主导企业统一规划、制定规范标准、加盟店负责具体管理操作执行，这当然有其合理之处。但是，很多主导企业没有考虑到，加盟商既是产权独立的合伙人，又是特许体系中业务单位的管理者，也就是说相当于整个特许体系的员工，这就要求针对加盟者的激励约束手段既要适用统一标准，又要兼顾其特殊性。对于加盟商，不少主导企业沿用传统的管理手段，比如针对总部员工的调任、升降职等管理措施，当然达不到应有的效果；同时，主导企业自身绩效考评制度也多有不完善，绩效考核标准的设定可操作性差，致使员工价值无法体现。其次，由于加盟店管理层员工的劳动关系，使得绝大多数员工职业发展空间狭小，企业归属感不强。这就使相当多追求自我实现的员工的职业生涯中断，得不到继续成长的机会。而在精神激励方面，大多数连锁企业也缺少一种令员工满意的企业文化氛围。4.培训方法较落后国内相当数量的企业的员工培训工作难以值得称道。具体表现在三个方面：一是没有结合行业及企业自身成功的经营管理经验总结出一套实用的企业培训方法;二是不注意新员工上岗前的培训，有的企业虽然进行了培训，但是培训过于简单，流于形式，并且在经营中不再对员工实施继续培训;三是没有将已上岗的员工的培训工作纳入正常的工作范围。这样，企业通常会出现下列问题:首先，同一岗位由于员工素质不同而产生不同的经营效果，同时，还会因为高水平员工的离去而立即影响该岗位、甚至整个企业的经营;其次，不同工作岗位、部门之间缺乏规范的、相互协调的工作配套体系，难以建成统一、高效的运行机制;再次，员工不规范的经营管理行为和习惯不但影响经营管理的全局，甚至损害企业的信誉。二、解决问题的思路与对策特许连锁企业有其特殊的产权性质、业务模式以及运营特点，因此，在运用人力资源管理方法时，既要适用公正公平、权责对等等普遍原则，又要充分体现行业与企业特色。1.转变经营管理理念首先，企业应转变观念，提高对人才核心地位的认识，为吸引和留住人才创造前提条件，同时积极放眼外部世界，以各种形式招贤纳才，拓展新型的人力资源网络管理模式。其次，应建立有针对性的学习理念。如服务行业的特许连锁经营企业就必须明确，给顾客传递高信赖的服务和价值是其业务获得成功的关键。因此在人员选聘方面，情感态度方面的特征可能要比智力水平更重要，热情勤恳的员工比思维敏捷的员工可能更符合企业的需要；在对员工进行培训时，除了一般的操作技能培训外，更应该强调心理情绪调节、沟通技巧方面的训练；在绩效考评上，工作结果量的考量比例要相对下降，而员工的情感态度、顾客心理感受、操作过程的规范标准等，则应成为考评的重要内容。2.加强管理制度建设结合行业及企业的客观情况，在学习国外先进的特许连锁企业经验的基础上，规范人力资源管理制度，如推行动态管理，合理配置人力资源，建立完整的绩效考核制度等。尤其应妥善处理人才管理与制度管理的关系，对经营管理人才创立出的经营管理理念、方式等，要及时进行完善提升，使之制度化、规范化，迅速转化为有章可循的、规范的、可操作的经营管理方法和模式；并且每位员工都必须严格按照制度要求工作，员工的个性化服从制度化管理，从而将少数人才的智慧转化成为企业的管理成果与员工一致的管理行为，形成一个统一的、标准的行为体系，避免由于人员的流动以及能力的差别而对企业产生不良后果。3.优化激励约束机制完善的激励约束机制是企业吸引和留住人才的关键。在此，麦当劳的“走动管理”策略值得借鉴。“走动管理”的出发点在于：企业要使内部资源得到最大限度的合理配置，并建立一个理想的社会形象，就必须不仅仅制订行为准则，还要有意通过适当的监督来确保这些标准的实施。基本内容是:通过主管深入基层、体察民意、发现问题、沟通意见、解决问题、增强与部属及相关组织的团结，从而共创业绩。走动管理具有卓越的作用：首先，“走动管理“通过经理人的身体力行，激励带动下属；其次，通过“走动管理”能够发现问题，并能及时督导解决，提高企业与员工的绩效；再次，走动管理有利于改善企业高层和下属的关系，增加企业凝聚力，创造良好的企业文化氛围。另外，绩效考评制度应公平、公正、科学，真正体现人才的价值。最后，激励手段要有突破与创新，人力资源管理的部分职能，如劳动人事关系管理，在条件允许时应从总部扩展到整个加盟系统中，这样，当某加盟店由于店主的个人因素而不能继续时，加盟店员不会立即失去工作，其工作稳定性和归属感就会大大增强，工作的积极性和参与学习培训的主动性也会相应提高。4.更新培训学习体系针对不少特许连锁体系庞大且分散，一次性培训很难辐射到全体员工的实际情况，首先运用间接培训法，即加盟店挑选某一岗位上的优秀员工到总部接受统一培训，然后由该员工作为内部培训师再对本店员工进行培训，以此解决培训师资不足的问题。其次，根据企业业务（如连锁干洗、休闲旅游、餐饮）具有的季节性特点，采取时差培训法，主导企业可在业务淡季对加盟企业进行集中培训。再次，培训方式不拘一格，注重培训（包括培训者、受训者、培训内容）的多样性，培训者不仅来自外聘的专业培训师、总部的专职培训员，同时也可以是一线的员工（如各分店的标杆员工）；既要对绩优员工进行奖励性培训，也要对一般员工进行普及性培训，更要对绩效差者进行强化提高培训。最后，应效仿国际知名企业构建稳定的分级培训体系，从员工进入企业的第一天就对其进行培训，针对不同培训层级的员工采用不同的培训方