物流企业人才流失问题研究.doc

1 导论1.1 写作目的物流概念引入我国虽然不过只有十几年的时间，但随着我国经济的快速发展, 物流需求出现了高速增长, 大量的物流企业和物流园区应运而生。随着我国物流企业逐步向现代化物流的阶段迈进，人才流失问题已经成为影响企业生存与发展的关键问题。人才流失意味着企业在招聘、甄选、培训上要花费大量的时间和成本, 如果还存在客户资源的流失则对企业的伤害更大，如何才能控制住物流企业居高不下的员工流失率，这已经成为摆在物流企业面前的难题。本文试图就当前我国物流企业中存在的严重的人才流失现象给出自己的解释和合理化的建议，为我国物流企业更好地应对人才危机提供借鉴。1.2 相关研究现状1.2.1 关于物流企业人才概念的研究现状对于物流人才的范畴现在虽没有统一的界定，但基本上认为物流人才应既具有广阔的知识面又拥有丰富的实践经验。柴莹辉、张晓牧在中国物流人才的三大断层（2004年）中指出：根据一般意义的分类标准，物流人员可分为三个层次，即战略层、管理层和操作层。基本操作层是目前物流业需求最大的群体，但是他们并不是真正意义上的“物流人才”，这个行业需要的其实是理论与经验兼备的人才。万莹在人才流失痛与因（2005年）中指出物流人才的四个关键词：实践经验、知识丰富、吃苦耐劳、合作精神。现代物流人才的知识结构和能力要求（2005年）指出：企业需要的物流人才不是仅仅会管理仓库或者懂得某种运输方式的、结构较为单一的人才，而是具有较为全面的物流操作和管理知识可以同时胜任多个岗位，能够对所执行作业进行全程全方位监控，优化和提升的并能够随着企业的发展快速成长的复合型技术和管理人才。1.2.1 关于人才流失模型的研究现状由于对物流人才缺乏统一的界定，目前国内外对于物流人才流失因素的分析尚没有权威的模型，在分析这一问题时主要是针对人才特点，借助员工流动因素的分析模型展开分析。 马奇和西蒙模型这一模型实际上是由两个模型共同构成的。一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性, 一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性。感觉到从企业中流出的合理性的决定因素是雇员对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计。感觉到的流出的容易程度的决定因素中, 强调了雇员所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。 普莱斯模型普莱斯定义了决定雇员流出的主要因素，它们包括工资水平、融合性(雇员在首属关系和次首属关系中的参与程度)、工具式的交流(直接影响到雇员所担当的角色)、正规交流(通过正规办公渠道传递信息)，以及企业的集权化(权力集中程度)。前四种决定因素与雇员流出呈正相关性；第五个因素，即企业的集权化与雇员流出呈负相关性。普莱斯模型指出, 工作满足程度和调换工作的机会是雇员流失和其决定因素之间的中介变量。+代表正相关-代表负相关图1 普莱斯关于雇员流出决定因素及中介变量模型图资料来源：James Price,The Study of Turnover,Lowa State University Press,19.3 莫布雷中介链模型莫布雷认为，应该研究发生在雇员工作满足与实际流出之间的行为和认知过程, 并用这种研究来代替对工作满足程度与流出关系的简单复制。莫布雷吸收了马奇和西蒙模型的优点, 建立了自己的关于雇员流出选择的理论模型。该模型指出：雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法；之后会寻求对这种想法和行动的评价； 进而衡量其它可能的选择方案；产生辞职意图；最终决定流出。雇员每做一次选择都要进行反复地琢磨和反馈。图2 莫布雷中介链模型图资料来源：W.Mobley(1977),Intem ediate Linkages in the Relationship between Job Satisfaction and Employee Turnover. Journal of Applied Psychology 扩展的莫布雷模型扩展的莫布雷模型结合了前面几种模型的内容, 试图尽可能全面地捕捉影响雇员流出的各类复杂因素。尽管任何单一的研究不可能包容和解决这一综合性问题, 但扩展的莫布雷模型的设计者们采用图表法将雇员流出的多重变量(如企业的、环境的及个体的) 结合起来, 构造出了较为全面和完整的关于雇员流出的理论模型。这一模型指出, 雇员打算辞职继而从企业真正流出, 主要由四个基本因素决定: 工作满足与否；对在企业内改变工作角色收益的预期；对在企业外部改变工作角色收益的预期；非工作价值观及偶然因素。目前，扩展后的莫布雷模型得到了理论界的广泛认同，成为研究人员流动及人才流失的主要工具。1.3 研究方法本文采用规范分析的方法，以基本的概念为切入点，采用大量调查报告的数据和结论对问题进行描述，从宏微观的角度展开分析并以此为基础提出建议。1.4 创新点及论文框架本文的创新点主要体现在切入角度上。目前国内的相关研究都是从企业实际出发，既缺乏对相关概念的界定，也没有运用适当的模型。本文首先对物流企业、物流人才、人才流失等基本概念给出了界定，描述了我国物流企业人才流失的现状，指出了人才流失对物流企业造成的严重影响。之后借鉴中介链模型理论，从宏观经济因素和企业内部因素两方面分析目前物流企业人才流失的原因并主要针对企业自身存在的问题就其如何逐步完善人才的引进、培养和留用机制提出建议。2 相关概念的界定2.1 物流企业的概念目前我国物流产业的研究在对物流产业自身的范畴，即什么样的企业或哪些类型的企业属于物流企业这个问题上仍旧存在分歧。有的认为传统的运输、仓储和货代等企业都应当算作物流企业。也有的认为只有能够为客户提供一体化物流服务的第三方物流企业才能够算作物流企业。我国物流术语国家标准（2001）对物流企业的定义是：从事物流活动的经济组织。但论物流产业研究兼论物流企业的界定一文指出：从事物流管理活动却是企业与生俱来的基本功能，甚至在没有物流的概念时，企业就在从事物流活动，因此我国对物流标准的定义过于宽泛。按照国民经济行业分类的定义：“一个行业（产业）是指从事相同性质的经济活动的所有单位的集合”，据此把物流产业定义为：专门为市场提供物流管理服务服务的企业。这类企业的集成就是物流产业或物流行业。 因此，我认为，能够为客户提供阶段性的或全程性的物流管理服务，能够为客户提供一体化物流管理解决方案，能够为客户提供运输管理服务或仓储管理服务的企业都是物流企业。物流企业就是严格意义上的第三方物流供应商。2.2 物流企业人才的概念企业人才的概念同样过于宽泛，在此，借鉴企业人才的界定与培养一文中的观点：企业人才是指忠诚于企业，能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一，在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用，具有较强的不可替代性的人。企业人才大致可以分为三类：一是科学研究型人才；二是管理型人才；三是操作型人才。现代物流人才的知识结构及能力要求一文对现代物流人才提出了具体的评价标准，但参照中国物流行业发展报告（2005）以及北京、天津、重庆的物流企业调查报告后发现，目前物流企业所认同的人才同文中提出的评价标准尚有较大差距。主要原因在于，我国的物流业虽有快速发展，但仍处于起步阶段，大部分物流企业都没有成为真正意义上的现代物流企业。因此，对于物流企业人才仅能参考企业人才的概念，从物流企业的需求出发做出描述性的界定。2.2.1 物流企业对人才的素质要求 具体的操作经验，熟悉相关知识。主要包括，一是各种物流作业（如运输、储存、包装、装卸、流通加工和信息传输及处理等）的技术、经济管理；二是物流行业综合的技术、经济管理，即如何将各种物流作业加以衔接和组合，使货物流通达到整体优化。 严谨周密的思维方式。物流服务是一个动态的、连续的服务，服务质量的持续提高是企业生存和发展的基础。要保证货物在规定的时间以约定的方式送到指运地，过程的设计必须是严谨的、科学的、合规合法的。一体化的物流过程中存在多个环节，一个环节出现问题，少则可能增加企业不必要的费用支出，重则可能导致物流服务的中断，造成客户更大的损失，引起法律纠纷和大数额的索赔。所以在这个链状的服务中，必须要有一个严谨的思维模式。 较强的学习能力。物流企业所面对的客户随时都在发生着变化，客户所属的行业差别较大,企业所采用的方案必定是完全不一样的。同时，由于我国的物流业处于高速发展时期，物流企业也都在不断地采用新的运营模式和管理方法，这些不仅需要从业人员不仅要有宽广的知识面，同时还应当具有很强的学习能力。 团队合作和奉献精神。物流作业是由众多的作业点构成的网状结构，如果任何作业点上出现了问题而没有及时解决都可能造成网络的瘫痪。所以物流从业人员应具备一种强烈的团队合作和奉献精神，在作业的过程中，不仅能做好本职工作，同时能够为周边相关岗位多想一点，多做一点，使上下游协调一致。2.2.2 物流企业对人才的需求类型 物流管理人才物流企业的管理人才是物流企业的实际操作者,包括仓储、运输、管理企业等。目前物流业对人才的需求主要体现在管理方面,它要求从业人员知识面广、有较强的战略判断和把握能力，能够敏锐地发现中间市场的变化,还要有较强的动手操作能力。 物流市场营销人才企业要开发物流市场就要对物流市场的需求进行相关的市场调查、分析和预测,针对该市场需求和特点就所提供的物流产品和服务进行分析和开发,并在此基础上进行促销,而拓展销售渠道进行的一系列行为都需要从业人员具有相关的营销素质。 物流信息人才物流系统是一个复杂的系统,要实现物流合理化的目标,必须把同物流有关的各种活动,如运输、库存、存储、包装和装卸搬运等综合起来考虑,如果没有以现代计算机技术为核心的信息系统的协助,对物流系统进行有效的管理和监控是非常困难的。现代物流企业核心竞争力的提高在很大程度上将取决于信息技术的掌握和应用水平。那些会熟练运用数据库技术、网络技术,懂物流业务流程和各种条码、EDI、GIS、GPS技术、电子商务理论和实务 ,并会为不同客户提供个性化服务的 IT应用人才是企业所需求的专业技术人才。2.3 人才流失的概念人才流失是指人才流动超过了合理的限度，它可以从数量和质量两个角度来界定。一是一定时期内人才流动的发生率过高，超过了企业能承受的合理限度；二是一定时期内流失的人才(人才也可以相对分为高、中、低儿个档次)中高层次、高素质的人才所占比例较高。3 我国物流企业人才流失现状及其对企业的影响3.1 我国物流企业人才流失现状3.1.1 物流企业的人才流失明显分为两个阶段第一阶段是20世纪90年代，那时国内的物流概念刚刚诞生，基本上没有真正意义上的物流企业，大量有实际操作、管理经验的人才集中于运输、仓储、货代等行业中，外资物流企业此时在国内只是刚刚起步，尚不能形成规模。在这一阶段，物流人才往往是从国有企业中向外流出，或去外资企业，或是自立门户。目前，这些流动的人才中已有很多成为了各大物流企业的高层管理人员。第二阶段是2000年以来，国内的物流行业得到了突飞猛进的发展，大量的民营物流企业崭露头角，外资物流企业也加快了在国内的投资脚步。物流企业的大量出现应当需要吸纳大量的人才，物流人才在这一阶段明显地出现了短缺，但物流企业的人才流失现象依旧严重并且人员流失率却出现了民营国有外资的趋势。可见，民营物流企业虽然吸纳了大量的物流人才，但在吸纳新人的同时，企业内的老员工也正在以极高的比例离开。3.1.2 人员流动率居高不下据美国翰威特咨询公司对北京地区外企人才流失情况的调查，2002年美资企业中员工流失率高的前5个领域分别是:销售（16%）、市场营销（16%）、工程（15%）、物流（15%）、人力资源（14%）。我们可以很清楚的看到，物流行业的人才流失率榜上有名。目前国内很多物流企业的人员流动率普遍高于10,在某些物流企业中，人员流失率甚至可能达到30以上。如此之高的人员流动率已经严重影响了我国物流企业的正常发展。在这些流失的人才当中, 中层管理人员行情“紧俏”，国有企业的高层管理人员更是各大猎头公司瞄准的目标。3.1.3 中高层人才行情走俏图3 目前物流企业需要的物流人才层次资料来源：国家发展和改革委员会经济运动局，南开大学现代物流研究中心.中国现代物流发展报告（2005年）M.北京：机械工业出版社，2005图3显示，根据企业对不同层次的专业物流人才需求的迫切程度排序，中级物流管理人才是目前我国物流企业需求最为迫切的，认同率高达65.0%，有48.3%的企业认为目前急需高层次的专业物流管理人才。物流行业奉行拿来主义，既具有丰富的实践和管理经验，又具有相对忠诚客户资源中高层的物流管理人员，对企业发展有着至关重要的作用，成为各物流企业竟相争夺的目标。对于人员流失率普遍较高的物流企业而言，中高层人员的流失是“痛上加痛”。3.1.4 外企的进入将进一步加剧人才流失目前，大多数类型的国外物流企业已经获得了在国内独资经营的权限，其构建网络、吸纳人才的意图已经相当明显。 “先找个普通的物流企业积累经验，干两年再跳到外资企业去”的想法在物流企业的不少员工以及相关专业的大学生当中非常普遍。很多民营、国有物流企业目前正在被当作“跳板”，随着外资物流企业在国内的逐渐扩张，行业内特别是非外资物流企业的员工流失率可能会继续增大。3.2 我国物流企业人才流失对企业造成的影响 人才流失不仅会对企业目前的生产经营活动产生直接影响，还对企业的可持续发展带来难以估量的损失。人才是企业最重要的资本，流失人才就意味着要付出巨大的补偿成本。尤其在物流发展愈来愈快的今天,人才的缺失对于物流企业来说可能是致命的。3.2.1 增加企业的直接成本人才流失后出现的职位空缺可以通过内部提拔或外部招聘的方式解决。但在物流企业普遍存在着“来人即用”的思想，大部分公司不愿意提供较好的培训，使得公司内部的后备人才较为缺乏。因此外部招聘是众多物流企业在出现人才流失后的首要选择。但对于这些人才频繁流动的物流公司而言，花在招聘新员工上的费用是一笔不小的支出，包括招聘广告费、组织招聘的有关费用、笔试、面试、评价成本等。对于中高层的关键职位，理想的人选往往会在若干个人中产生。因此，分摊在一个新员工身上的招聘费用往往是非常可观的。3.2.2 影响工作绩效人才流失对工作绩效的影响就是一个重要的间接成本。这包括两个方面，一是员工在流失之前，由于已经心不在焉而造成的效率损失；二是在该职位空缺阶段造成的潜在收益的损失。由于物流运作的连续性，关键岗位上的人才流失会影响到整个环节的效率，人才流失所造成的成本损失会更大，而且这种成本损失的影响常常会延续到接替者能充分胜任为止。3.2.3 客户流失一些企业，尤其是服务业的人才流失往往带来客户的流失，这就是客户与人才相互忠诚的具体表现。这种包含了个人因素的忠诚是强有力的，很多时候客户更愿意忠诚于公司的一个雇员，而不是公司本身。物流企业想拥有稳定的客户群，建立坚实的客户关系是需要时间的，而这个工作是长期为企业服务的雇员才能做到的。一个物流企业的人才流失率如果一直很高，企业既很难拥有忠实的客户，人才的离职又势必会引起客户的流失，造成企业业务量的减少，这不仅直接影响企业效益，更不利于企业的长远发展。3.2.4 其他影响首先，人才流失后由于对企业某方面的不满，往往散布一些不利于企业的言论，这必然造成外界对企业信任度的降低，从而使企业形象受损。在物流行业竞争如此激烈的今天，企业形象作为企业宝贵的无形财富，对于物流企业的生存和发展具有重要意义，企业形象受损将不利于企业对外交流与合作。其次，人才的流失会对留下的人才在心理上产生不好的影响，使本来想在这里工作的人才也产生跳槽的念头，增加了企业中的不稳定因素，可能会进一步加剧人才流失。再者，高质量人才的流失甚至会打击物流企业对人力资源投入的积极性，不利于企业形成正确的用人观念，致使物流企业的人力资源工作进入恶性循环。4 我国物流企业人才流失的成因分析4.1 宏观经济因素4.1.1 我国经济持续向好，物流业发展迅速物流业在我国是一个新兴产业，2000年以后，伴随着我国经济的持续不断增长，国内物流行业有了突飞猛进的发展。社会物流总值大幅增长。2003年，全国社会物流总值达295437亿元，同比增长27%（按现价计算），明显高于同期GDP的增长速度。社会物流总成本占GDP比例继续下降。2003年，全国社会物流总成本为24974亿元，同比增长13.6%，较同期物流总值27.5%的增长速度低13.9%个百分点。社会物流总成本占社会物流总值的比重不断下降。2003年社会物流总成本占社会物流总值的比重为8.4%，比2002年又下降了1.1个百分点。这说明我国社会物流总效益在不断提高。2006年，我国社会物流总额超过55万亿元，物流费用占GDP的比率为18.5%。4.1.2 物流劳动力市场相对滞后物流人才总量没有出现同物流企业发展相应的大幅度增长。在人才教育方面，高校每年能够提供的物流专业毕业生只有几万人，同时，由于物流教育存在着缺乏系统的物流理论、教材与课程设置不尽合理等一系列问题，加之从业资格认证的不规范，不论是高校培养出来的学生还是取得了认证的社会人员都难以达到物流企业人才的标准，满足不了企业的人才需求。这种状况下，各物流公司为了迅速开展业务，会直接选用具备一定的专业知识和客户资源，熟悉物流运作的人员，尤其是一些中高级管理人员，这样的人才往往有几个公司同时在挖，实力雄厚的跨国公司实行本地化人才策略更是推波助澜。4.1.3 社会约束机制不健全我国人才市场的竞争机制还不完善，西方国家在竞业禁止方面有完备的法律规定，而我国在这方面还有待提高。同时，我国社会诚信信息系统还没有建立，而物流行业又缺乏企业和员工共同认可并自愿遵守的职业规则，这些使得挖人战、跳槽热愈演愈烈，人才竞争趋于无序甚至混乱。4.2 企业因素4.2.1 招聘工作不到位在招聘方面，不少公司负责招聘的人员不专业，招聘程序不完善，招聘方法简单，造成招聘来的人员不能与职位很好的契合，为他日人才流失埋下隐患。此外，一些企业对物流人才的岗位分析做得不够深入、科学、细致，造成招聘来的人员不是最适合的。在实践中，物流业基层职位的要求并不高，人员供应量大，企业常常会选择能力高于职位需求的人员；而中高层职位要求较高，人员供小于求，往往因找不到合适的人才而降低要求。那些能力较强的人虽然能够很快适应岗位，但在企业无法满足其待遇和发展的期望，很容易流失，而中高层人员由于是稀缺资源，又难以降低其流动率。4.2.2 平均薪金较低，薪酬制度不完善图4 物流企业员工的平均年薪金水平资料来源：国家发展和改革委员会经济运动局，南开大学现代物流研究中心.中国现代物流发展报告（2005年）M.北京：机械工业出版社，2005在薪酬方面，同物流业的火爆相比，物流业的平均薪酬并不高。从图4看出，2004年物流企业的平均年薪金水平在26400元以上的占14.3%，其中，36000元以上的仅为6.3%。超过一半人员的平均年薪在960018000元之间，比例达54.9%。其次是在1800026400元的人员，比例占21%。而年薪水平低于9600元的比例也达到了9.8%。据中华英才网2006年所做的最新的薪酬调查数据显示，在20个行业中物流排在第13位，平均年薪38163元，同2004年相比有所提高，但物流业的平均薪酬仍旧不高，民企和国企的薪酬与外企存在比较大差距。以高级行政管理人员为例，在大型国有物流企业年薪从10万元到40万元不等，而在中外合资的物流企业待遇最高，年薪能够达到百万元以上。物流人才在薪酬方面的满意度比较低，薪酬成为人才争夺战中重要的流失因素。此外，不少公司薪酬结构单一，缺乏长期激励措施，如股票、期权等。这种薪酬制度使得员工跳槽成本较低，而可能获得的收益巨大，在客观上容易诱发人才流失。4.2.3 缺少培训和职业发展规划 表1 物流企业2004年对员工的培训状况培训经历培训过尚未进行过，但已在考虑中没有培训小计比例（）45.135.319.6100注：对员工的培训内容为物流知识和技能资料来源：国家发展和改革委员会经济运动局，南开大学现代物流研究中心.中国现代物流发展报告（2005年）M.北京：机械工业出版社，2005由表1可知，2004年物流企业有45.1%的物流企业对员工进行过物流知识和技能方面的培训，另有35.3%的企业正在考虑之中，尚有19.6%的企业在2004年没有也不准备对员工进行培训。可以看到，有54.9%的企业实际上并没有开展培训。另外，美国物流培训和顾问公司RSI2007年公布一份有关中国物流培训的调查报告显示，中国的物流企业在2006中年对员工培训的开支由2005年平均占营运开支预算的58%减少至50%。中资物流公司的培训投入低于外资公司，一方面，面对激烈的竞争，公司最关心的是如何削减开支增强竞争力，资金的投放只着重眼前业务发展，希望在短期内达到目标。另一方面，我国本土物流公司发展实在太快，缺乏培训资源，不愿意花过多的时间去培训员工。这造成在培训方面存在缩短培训时间，重引进、轻培训，重专业技术的提高，轻从业品质的培养；重产出能力的提升，轻职业道德的塑造的现状。而在职业发展方面情形也不容乐观，有些物流企业没有充分注重个人的职业生涯规划，没有清晰的职业通道，不能为员工提供晋升发展的良好空间。对于民营物流企业来说，其管理层更是存在着一定的“家族化”现象，这就使得员工较难寻找到一条适合自身的上升通道。部门的管理岗位只有一个，但竞争这一岗位的优秀员工却可能有很多，一旦员工对自己在企业内部提升和发展失去信心，离职不可避免。4.2.4 对绩效考核认识不足有些物流企业对绩效考核的作用认识不足，没有给以足够的重视，或是由于现行的管理模式和企业的发展现状，没有清晰的绩效评估标准，缺乏完整的绩效评价体系和程序，尤其是中小物流企业，绩效考核仅以规模、速度、降低成本为指标，甚至只是管理人员或者老板对某项或某些指标进行评价，致使很多情况下，奖惩的实施缺乏针对性甚至有很强的随意性，薪酬机制的不规范在一定程度上就是这种不健全的考核制度造成的结果。这种难以保证公平性、公正性和科学性的绩效评估，客观上麻木了员工对公司的责任感、忠诚感，从而造成人才职业归属感的丧失。5 我国物流企业人才流失的防范措施由对以上影响因素的分析可以看到，物流人才的流失率高是由各方面的原因造成的。可以预见，在一定时期内，物流业仍是一个高速发展的行业，人才需求大于供给的状况难以改变，对企业来说，要想降低人才流失，就必须从企业内部着手，采取措施降低个体的流动意愿。鉴于人才流失问题的复杂性与多面性，要提出一套普遍有奇效的方法是不现实的。控制企业人才流失的方法虽然很多，但是它们都遵循“以人为本”和“以法管理”的原则。“以人为本”就是必须尊重人的需求和愿望，尊重人才、强调人才的主体性，关心人才的自我实现，努力满足人才各方面的合理需求。“以法管理”的原则是指企业要有与自身相适应的规章制度并能够贯彻执行。本文试图在这两条原则下,针对从人才招聘的实施之前到人才流失的状况发生之后的整个过程对物流企业提出建议。5.1 完善人力资源管理的基础性工作人力资源管理的基础性工作包括各种人事信息的收集、整理和归档，人事制度的制定，劳动合同的管理，工作分析等，这些基础性工作是人力资源管理有序进行的基础。不重视基础性工作的公司常常出现岗位职责不清、管理混乱、人为因素增多等状况，进而影响人力资源管理的其它内容。例如劳动合同的管理，依法订立的劳动合同，可以有效保障员工在劳动报酬、休息休假、接受职业技能培训、享受各种福利等的权利，同时也可以通过约定违约责任，对员工离职作出一定的规定，从而在一定程度上对员工离职起到抑制作用。而人力资源信息的完整、准确，有利于人力资源规划，提高人力资源供需预测的准确度。5.2 招聘时加强人员甄选提高招聘的有效性，招聘到适合物流岗位需要的人才是降低人才流动的基本保证。目前物流行业对从业人员的需求，主要分为复合型、服务型、团队型、吃苦耐劳型等多种类型。作为物流企业,招聘时应该转变求高求好的观念，一定要结合企业的用人需求，提出实际的用人标准。应通过认真分析职位要求、个体能力素质、职业取向，以及个人对企业文化的价值判断和契合程度等，招聘与企业和职位相匹配的员工，这样可以有效降低流动率，尤其是新员工的流动率。5.3 建立高效的人才激励机制完善的激励机制是提高员工满意度、增强员工忠诚度必不可少的要素。企业应从人才的实际需求出发，采用合适的手段对其进行物质激励与非物质激励，这包括公平公正的竞争性薪酬福利计划、科学适用的绩效考核、有针对性的持续不断的培训、清晰的职业发展道路、规范化的管理、多样化的工作设计、良好的企业文化等。在薪酬方面，目前，我国物流企业的平均工资不高主要是由于企业多是单纯提供运输、仓储等传统物流服务，企业本身的利润率不高造成的。在2005年各地区物流企业的状况的调查中显示物流企业利润率在5%以下企业高达43.0%，行业平均工资的上涨有待于物流行业的整体发展。但物流企业也应当随着企业利润的提高对薪酬做出调整，尤其要加强薪酬制度的规范性，实现薪酬形式的多样化，建立起基于绩效考核的合理薪酬制度。在人才的培养与使用方面，物流企业要分析企业人才结构,根据企业未来发展需要,制定科学合理的人才培养计划,为物流人才的健康成长营造宽松、良好的环境。在此基础上,还应立足本企业现有人才存量,调配和有效利用现有人才资源,提高其为企业发挥才智的积极性。此外,还要根据自身培养的需求,着手建立起科学、完善的内部培训体系,从而加强自身的造血功能,减少在人才流失时对外界的依赖性。适当的调整管理结构,使得员工可以清晰的了解自身在企业中的上升通道，加强与人才的相互沟通,帮助其建立与企业相结合的职业发展方向,这对防范人才的流失具有积极作用。 5.4 建立人才流失预警机制与约束机制建立人才流失预警指标体系，如工作满意度、人员超编率、员工申诉率、考核合格率、工作压力等，做好预警指标的监测，对结果进行分析、识别，找出主要问题，如果超出警戒，就要采取相应的处理措施。同时，为了减少员工流失带来的损失，尤其是核心人才带来的技术、客户资源、商业机密等的损失，企业应完善保障体系，建立技术保密、违约赔偿和培训赔偿等有形约束机制,运用经济和法律的手段约束员工行为,保障企业各利益主体的合法权益,使人才流动有法可依,减少人才流失对物流企业带来的负面效应。 5.5 人才流失时的妥善处理面对人才的主动辞职,物流企业应及时对其进行沟通与挽留，如果去意已决 公司也应予以体谅。同时,企业应迅速物色合适人选以接替离职人员,从而保证企业的正常运作。企业可以根据各类人才的特点,确定以外部招聘还是内部培养的方式来解决离职人员岗位的接替。对于那些技能要求不高或替代性强的岗位，可建立外部劳动力市场储备,在需要时企业可随时招聘,如市场销售人员、物流操作人员等。对于技能要求较高或替代性较弱的岗位,则重在加强企业内部在职员工的培养和储备,如物流高管人员、物流方案设计人员等。同时还要妥善处理人才流失对仍在职的员工产生的心理影响，防止“多米诺骨牌效应”的产生。5.6 人才流失后评估与总结整个过程人才离职后,物流企业有必要对人才流失的产生进行总结,对人才流失的原因和企业采取的相关预防和处理措施进行审查,对人才危机管理工作中存在的各种问题进行分析,提出整改对策,如调整组织结构、强化员工激励机制、提拔一批新人到关键岗位任职等,通过这些措施,促使企业人才流失危机管理机制更加完善,避免人才流失的再度发生。 6 结论目前，在我国物流企业逐步迈向现代化物流企业阶段的过程中，人才流失问题已经对企业的健康发展造成了严重影响，不仅增加了企业的直接间接成本，更在一定程度上造成了企业的客户流失，影响了企业形象，甚至影响了企业对人力资源投入的积极性，人才流失的有效抑制已经直接关系到了物流企业的长远发展。基于我国物流业的快速发展，对物流人才的需求在短期内不会减少。同时由于我国人才培养机制的相对滞后以及社会和行业约束机制建设的长期性，造成人才流失的宏观因素在短期内也难以得到改善。因此，我国物流企业只能从企业内部因素着手，以“以人为本”和“以法管理”的原则为指导，转变用人思想，改善激励措施，健全人才培养机制，加强人才流动约束，使物流企业的人力资源管理体系进一步走向完善。参考文献1. 陈汶.我国物流业发展现状及问题J.引进与咨询.2006（2）2. 谢晋宇,王英.企业雇员流失分析模型介评J. 外国经济与管理.1999（6）3. 石军伟.人力资本流动及其模型分析J.上海经济研究.2001（6）4. 王佐.论物流产业研究兼论物流企业的界定Z. 5. 傅朝霞.企业人才的界定与培养J.经济论坛.2000（10）6. 万莹.人才流失痛与因J.中国物流与采购.2005（22）7. 呼延子文.对物流人才开发的意见和建议J.中国职业技术教育.2006（6）8. 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J.G.March and H.A.Simon.OrganizationsM.New York, Wiley. 1958.附录：开题报告我国物流企业人才流失问题研究1 选题目的和意义据中国人事科学研究院最新统计数据显示：目前在国内人才市场中，三资企业成为人才流入的主体,占人才流入总量的51.2 %。国有企业成为人才流出的主体,目前在人才市场的应聘者中64 %来自国有企业,尤其是大中型国有企业,并且流出的都是一些高端人才。物流人才作为稀缺性资源,流失现象更为严重。人才流失意味着企业在招聘、甄选、培训上要花费大量的时间和成本, 如果还存在客户资源的流失则对企业的伤害更大。伴随着知识经济和信息时代的到来,物流人才的流失已经发展成为国内物流企业急待解决的问题。根据我国加入WTO 时的承诺,2005 年12 月11日我国的物流市场已全面向外企开放。一些原先与国内企业合作的国外物流巨头也纷纷采取独资方式,其本土化战略加剧了他们与国内企业争夺物流人才的力度。这些被“挖走”的人才,或直接加盟到外资公司开拓国内市场,或为对方从事顶尖的科技研究开发,这对我国原本处于弱势的物流企业无疑是雪上加霜。有专家指出,人才流失问题如果得不到根本解决,将阻碍我国经济的发展,影响我国的国际竞争力。本文试图针对国内物流企业面临的人才流失现状,分析该现象产生的原因并就物流企业应采取的防范措施提出合理化建议。2 文献综述由于对物流人才缺乏统一的界定，目前国内对于物流人才流失因素的分析尚没有权威的模型，在分析这一问题时主要是针对人才的特点，借助员工流动因素的分析模型展开分析。2.1 国外雇员流失的相关模型2.1.1 马奇和西蒙模型比较早而且影响也比较大的关于雇员流失的总体模型出现在马奇和西蒙合著的企业论中。马奇和西蒙的模型可以被称为“参与者决定”模型。他们的模型实际上是由两个模型共同构成的。一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性, 雇员对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最重要的决定因素。另一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性。在这一模型的决定因素中, 马奇和西蒙特别强调雇员所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。2.1.2 普莱斯模型普莱斯是美国对雇员流失问题研究有卓越成就的专家。他建立了有关雇员流出的决定因素和干扰变量的模型。图3 给出了普莱斯模型。普莱斯定义了决定雇员流出的主要因素, 它们包括工资水平、融合性(雇员在首属关系和次首属关系中的参与程度)、工具式的交流(直接影响到雇员所担当的角色)、正规交流(通过正规办公渠道传递信息)，以及企业的集权化(权力集中程度)。前四种决定因素与雇员流出呈正相关性，第五个因素, 即企业的集权化与雇员流出呈负相关性。普莱斯模型指出, 工作满足程度和调换工作的机会是雇员流失和其决定因素之间的中介变量。工作满足程度可以用来反映企业内雇员对企业持有好感的程度。得到工作的机会显示出雇员在外部环境中角色转换的可行性。普莱斯理论模型的前提条件是: 只有当雇员调换工作的机会相当高时, 雇员对工作的不满意才会导致流失。也就是说, 工作满足度与工作机会的多少是相互影响和作用的。2.1.3 莫布雷中介链模型莫布雷认为, 应该研究发生在雇员工作满足与实际流出之间的行为和认知过程, 并用这种研究来代替对工作满足程度与流出关系的简单复制。莫布雷吸收了马奇和西蒙模型的优点, 建立了自己的关于雇员流出选择的理论模型，该模型指出: 雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法；之后会寻求对这种想法和行动的评价；进而衡量其它可能的选择方案；产生辞职意图；最终决定流出。雇员每做一次选择都要进行反复地琢磨和反馈。这一模型的主要理论假设是, 认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素, 而不仅仅是对工作的不满足。2.1.4 扩展的莫布雷模型扩展的莫布雷模型结合了前面几种模型的内容, 试图尽可能全面地捕捉影响雇员流出的各类复杂因素。这一模型指出, 雇员打算辞职继而从企业真正流出, 主要由四个基本因素决定: 工作满足与否；对在企业内改变工作角色收益的预期；对在企业外部改变工作角色收益的预期；非工作价值观及偶然因素。目前，扩展后的莫布雷模型得到了理论界的广泛认同，成为研究人员流动及人才流失的主要工具。2.2 国内人才流失的相关模型2.2.1 成本收益模型战昭磊在企业人才流失的经济学分析及其启示（2003年5月）中指出：企业人才流失是企业与个人之间以成本收益比较为基础,进行的博弈过程的结果。人才比较自己流出的成本收益决定是否流出企业,企业也同样根据设置壁垒的成本收益分析决定是否设置壁垒。这里的壁垒主要指企业为防止人才流失而建立的有关制度规则,不包括企业对人才施行的物质的与非物质的激励措施。人才流出的概率与企业设置壁垒的成本以及人才为克服壁垒而支付的代价(违约金) 有关,与企业设置壁垒的成本呈正向关系,企业设置壁垒的成本越高,人才流出的概率越高；与人才克服壁垒的代价呈反向关系,人才克服壁垒的代价越低,人才流出的概率越高。企业设置壁垒的概率与人才在本企业的初始收益、人才在流入企业的收益以及企业因设置壁垒而获得的收益(人才交纳的违约金) 有关,与人才在本企业的初始收益呈反向关系,人才的初始收益越低,企业设置壁垒的概率越高；与人才在流入企业的收益呈正向关系,人才在流入企业的收益越高