浅谈企业人员流失问题.doc

浅谈企业人员流失问题？一个企业如何才能在当今市场经济高速发展、信息爆炸的时代，立稳脚根，主要依靠人才，人常说：“得人才者，得天下”，这说明人才对一个企业的重要性，人才也就是现代人常说的人力资源，在很多公司常要求操作的几大模块不外乎人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效与评价、薪资与福利及劳动关系等，但我认为，真正要达到留住人才的目的，其以上内容远远不够用，和大家谈到如何企业如何留住人才？大都会想到高工资、高福利，以下本人结合现代人力资源管理理念及个人经历浅谈几点看法： 1、离职原因调查。小时候，大家读的一片课文，可能还记得淮南的柑桔，到了淮北变成为又小又苦的枳，原因是气候不同所致；有人知道，顺德万和集团（大型家电生产企业）从安徽荣事达集团，挖了一位市场经理李洪锋，此人在荣事达年销售额创下21亿人民币的佳绩，被放在万和一年左右，又跳他家，原因双方均不曾吐露，我们猜想，肯定是双方不适应所造成，否则的话，双方会再合作下去；象这样的事情，在国内已屡见不鲜，现在拿我公司来讲，大部分人离职，人力资源部询问原因，大多是个人原因或对公司环境不适应，基本是这两大类，但更深层次可能是：对上级主管/老板的管理风格、水平、理念或能力不认可（出现偏差）；工资福利措施不得当（工资/住房/医疗/社会保险/应有的补助）；怀才不遇（领导不赏识，长时间得不到晋升）；对企业缺乏信心（个人发展规划及公司前景）；公司内部运作机制欠缺（责任不清晰、管理混乱等）；内部人事制度不佳（制度欠公平）；人际关系不融洽（内部关系复杂、上下级关系处理不当）；个人自我追求与发展（个人创业或考研）、工作节奏太快（工作强度负荷太强、精神太紧张）等等。从以上我们基本可以看出除个别是个人原因，其实最主要是一个企业的内部环境及长时间积累所营造的气氛对人才的吸引程度占很大比例，主要在于企业的经营体制是否利于人才的成长与发展。 2、人员离职的影响。大家时常会听别人讲，“某某人在咱厂不怎么样，从咱厂出去后找了家厂比这里高多少钱而且还有什么津贴或补贴， 不错的工作”等等，这样的话大家可能听的太多，可能有些夸大其辞，但是事实存在的问题。这样有可能会造成“连锁反应”，人人蠢蠢欲动，表面上选用新人可能节约了一笔开支，但是人员离职始终会给公司造成的不同程度的影响，如：人员离职率偏高，产品品质无法保障、生产效率无法提升、物料消耗成本上升，部门人员管理难度增加，培训费用居高不下，招聘费用有增无减，关键技术人才流失，引发一些在岗技术人员不安心工作，成为潜在的流失对象，公司技术力量减弱，如果技术人员被竞争对方挖走，将大大增加对方客户的竞争优势，增大公司的经营风险，从以上对离职影响问题来看，公司人力资源部一边不断的招人，另一边不断的走人，企业如何降低人员离职率？及面对降低人员离职所带来的成本上升问题？如何集中精力面对市场的激烈竞争？这值得每一位公司管理者考虑。 3、留住人才的紧迫性。进入二十一世纪，企业竞争之间已非常激烈，两家企业竞争的实质就是两家企业人才之间的竞争，所以，从企业高层来讲，就必须重视人的工作，根据现代人力资源管理理论，员工与公司之间应该是利益共同体、事业共同体与情感共同体，公司与员工之间的关系应该是在劳动契约的基础上形成心理契约，一方面，公司与员工之间的利益调节应该有一个劳动合同来约束，另一方面，公司与员工通过长期的合作，自身价值得到体现，已形成一种心理上的契约，即员工对公司的认同及产生归属感。但而形成这一关系的基础就是相互信任。如任何一方不信任对方，那么这种关系就会难以维持，就会造成员工的流动，企业也就难以发展，更无法做强做大。 4、留住人才需解决的问题。我认为，留住人才，必须先解决员工所在的两个顾虑：一是“我为什么要在这里工作？”，“另一个是我为什么必须努力工作？”，按常人的思维想，一句话：为了自已和家人生活的更好一些，但对于职业经理人会怎么来回答呢？当然涉及公司的体制问题，主要针对公司的激励因素和基本保障因素是否健全，“为什么要在这里工作？”，其实就是公司的薪资、福利、培训成长、休假、社会保险、住房补贴等等基本保障是否满足员工的基本要求，“为什么要努力工作”是上级或老板是否认可其工作结果或成果、人员配置是否合理、有无晋升机会及公平的激励机制；如果这两个最基本问题得不到解决，那么就会造成人才的流失，人力成本就会上升。 综以上本人观点及人力资源理念，现代二十一世纪，