企业招聘流程 ppt演讲内容.doc

公司招聘流程编辑：陈雪莉 邓琳文1.公司招聘流程概览需求招聘甄选录用试用正式入职2.需求：包括对部门工作的分析，拟定用人需求，审核及审批用人需求，招聘申请以及招聘申请的审核。1） 对部门工作的分析：用人部门负责人，确定所需岗位、人数、工作内容、任职要求等。（依据的是公司与部门目标、职责以及部门人力资源现状。）2） 拟定用人需求：用人部门负责人，根据对部门的工作分析填写用人需求申请表，交给人力资源部门。l 点击（用人需求申请表）3） 审核用人需求：人力资源部门人员，审核用人需求的必要性，需求表描述的准确性、合理性，以及需求表填写的规范性。4） 审批用人需求：（依据的是人力资源部门对工作的规划和工作分析的结果）人力资源部门负责人，审查部门负责人以下员工用人需求的必要性、报批程序的规范性，并批示。总经理或其授权人，审查部门及以上负责人用人需求的必要性、报批程序的规范性，并批示。 报批：将用人需求表交向上级待其审批5） 招聘申请：人力资源部门招聘人员，根据各部门招聘人员进行分类，向人力资源部门负责人提交招聘申请。6） 审核招聘申请：人力资源部门负责人，审查各部门申报的招聘申请是否符合制度规定。（依据的是人力资源部门组织招聘的范围）3.招聘：包括储备人才查找，分析招聘渠道和方式，拟定招聘方式，发布招聘信息，应聘登记和人才搜索。1） 储备人才查找：人力资源部门招聘人员，事先从内、外部人才储备库查找适合需求岗位人选。 人才储备库：人才储备库通常是一步一步积累的,在招聘过程中,也许当前能力比较差点的,或者能胜任其他工作岗位的,暂时不需要,而将来可能需要,那么进行人才储备,建立人才储备库,说明未录取原因,包括面试记录等等。除此之外，还会将辞职人员纳入人才储备库。2） 分析招聘渠道和方式：人力资源部门招聘人员，分析各种渠道与方式的优劣势，择优选择一个或多个招聘渠道和方式。l 常用的方式：A. 现场招聘：就是与与人才服务机构合作或者参与其组织的大中型招聘会。委托人才服务机构宣传并发布招聘信息。l 点击（pic）：招聘会现场壮观景象B. 网络招聘：公司优选人才网站合作，在网上发布招聘信息，并查阅应聘人员简历。Eg：智联招聘，中华英才网。l 点击（eg：智联招聘）C. 寻聘：各部门及时提出需求，公司人力资源部门与猎头公司洽谈合作事宜。主要的适用对象是专业人才、中高级人才、市场稀缺的其他人才。 猎头公司i. “猎头”：Headhunting，意思即指“网罗高级人才”。高级人才委托招聘业务，又被称之为猎头服务或人才寻访服务。专门从事中高级人才中介公司，又往往被称之为猎头公司。ii. 猎头公司的猎物对象是高级管理人才，一般来说，主要是举荐总裁、副总裁、总经理、副总经理、人事总监、人事经理、财务经理、市场总监、市场经理、营销经理、产品经理、技术总监、技术经理、厂长、生产部经理、高级项目经理、高级工程师、博士后、博士、工商管理高级人才、其他高级顾问及其他经理级以上人才等。iii. 猎头公司和简单的中介公司有很大不同。1） 猎头公司不对个人进行收费，中介公司谁需要对谁收费。2） 猎头公司需要提供人才评价、调查、协助沟通的顾问咨询服务；中介公司往往非常简单的撮合。3） 猎头收费很高，而中介服务收费往往比较低。4） 猎头主要是主动寻找人才，中介更多的是在现有资源中撮合。另外，中介公司更多的为找工作的人服务，猎头公司更多的是为能力强、职业道德好的人才服务。D. 校园招聘：公司人力资源部门每年参加专项的校园招聘会，初步筛选出符合条件的人员。E. 内部举荐：鼓励员工为公司推荐人才、有突出表现者，由所在部门记优良记录或给予其他奖励。凡内部推荐的，应有推荐人提供推荐信，并对推荐情况的真实性负责。F. 宣传吸引：公司统一设计宣传资料或者宣传广告，吸引人才来公司应聘。l 点击（pic）：招聘宣传广告3） 拟定招聘方案：（含费用预算）人力资源部门招聘人员l 点击（eg）4） 审批招聘方案：人力资源部门负责人，审查专场招聘会或费用在预算范围内的招聘方案的合理性，并批示。总经理或其授权人，审查非专场招聘会或费用超预算的招聘方案的合理性，并批示。5） 发布招聘信息：人力资源部门招聘人员，根据之前既定的渠道发布招聘信息。6） 应聘登记和人才搜索：人力资源部门招聘人员A. 主要是通过邮件、传真、人才网络、电话、现场填写应聘登记表等形式接受应聘者报名。B. 对于市场稀缺的人才要才去寻聘的方式，通过网上搜寻、熟人推荐等方式多方寻找人才。4.甄选：包括资格审查及初步筛选，初试，复试，背景调查。1） 资格审查及初步筛选：人力资源部门招聘人员，通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行，筛选出背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选择出参加后续选拔的人员。 筛选角度：A. 个人信息（姓名、性别、年龄、学历、住址等） 年龄年龄段特定需求25岁以前一份好工作26-30岁个人定位与发展31-35岁高收入工作（工资、福利、隐性收入）36-40岁寻求独立发展的机会、创业41岁以上一份稳定的工作把年龄与其工作经验进行比较，辨别经验上的造假。如果应聘者年龄较大，那就需要再更换工作的原因上进行分析；进一步，年龄较大的应聘者是否还可能踏实地从基层做起也是一个问题。B. 自我评价、求职意向这个项目意义不甚明确，可以部分投射应聘者能力、个性特征，也可以构成提问点。C. 工作/时间经历（工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称） 工作时间：总工作时间的长短，工作时间频次，每项工作的具体时间长短，工作时间衔接等 工作职位：一定程度上可反映工作内容 工作内容：看工作单位和职责所反映的能力与经验。1. 专业与工作的对口程度2. 工作在专业上的深度和广度3. 公司的大致背景（特别是对中高层管理和特殊岗位）D. 教育培训经历2） 初试：A. 人力资源部门对应聘者的资格审查，组织并负责综合素质测评；l 点击（综合素质测评）B. 用人部门负责专业素质测评。3） 复试：人力资源部门负责人、用人部门负责人或主管领导人力资源部门组织，主要采取面试的方式对初试合格者进行测评，并确定重点候选对象。 根据初试评价意见表、公司用人标准、面试考核分值表等4） 背景调查：人力资源部门招聘人员，主要对部门负责人及以上、营销、财务等涉及企业核心能力、商业机密的录用候选人进行背景调查。p.s：公司内调动且熟悉其相关背景的，可免。 调查的主要内容：A. 证件与资料真实、有效；B. 工作经验、技能和业绩真实；C. 执业记录良好、无重大不良执业记录与违法犯罪行为；D. 另外还根据岗位需要调查的其他内容。5.录用：包括拟录用意向洽谈，确定拟录用人选，录用审批，录用通知，体检，录用手续办理，入职面谈，入职培训。1） 录用意向洽谈：人力资源部们招聘人员，与拟录用候选人以电话或面对面的形式进行录用意向洽谈。 洽谈内容：岗位、薪酬福利、合同期限、试用期限与适用期薪酬、工作环境、需要洽谈的其他内容。2） 确定拟录用人选：人力资源部门负责人、用人部门负责人，确定拟聘人员，并拟定其岗位、合同期限、试用期限、试用期薪酬。p.s：公司内调动一般不再约定试用期。3） 录用审批：人力资源负责人，主要审查一般员工拟聘人员甄选的准确性、并批示。总经理或其授权人，主要审查部门及以上负责人拟聘人员甄选的准确性、程序的规范性，并批示。4） 录用通知：人力资源部门招聘人员，发放录用通知单或电话通知录用。5） 体检：人力资源部门招聘人员，通知拟聘人选到指定医院体检，体检不合格者淘汰。p.s：公司内调动的，可不再体检。6） 录用手续办理：人力资源部门招聘人员，新员工要提交相关资料，填写员工基本情况登记表，提供完整档案，办理其他的入职手续。l 点击（员工基本情况登记表）7） 入职面谈：人力资源部门负责人及用人部门负责人，向新员工1）介绍单位、部门、岗位情况，传播公司企业文化；2）提出相关要求与希望；3）解释新员工疑惑及提出的一些问题。8） 入职培训：A. 人力组织部门，要负责企业文化，基本礼仪，基本制度和职业道德等综合素质的培训。B. 用人部门，要负责业务制度，流程及上岗技能的培训。6.试用：包括制定岗位试用目标计划，指导与面谈，规划职业生涯，试用期的总结与自评，试用期考评以及结果的审批，考评结果的通知和相关手续办理。1） 制定岗位试用目标计划：人力资源部门、用人部门，根据试用员工的工作内容，拟定岗位试用的目标，与试用员工沟通交流，修改后确定岗位试用的目标。2） 指导与面谈：用人部门负责人/试用员工的指定指导人，经常对试用员工进行指导并且和他们沟通，听取他们对工作的意见和建议，帮助他们解决困难。3） 规划职业生涯：人力资源部门、用人部门，指导员工制订或修正员工职业生涯规划。l 点击（职业生涯规划）职业生涯规划没有固定的模式，但要具备4个必要环节，即：分析发展条件、确定发展目标、构建发展台阶、制定发展措施，满足“两种需要” ：本人发展需要，经济社会发展需要； 符合“两个实际”：本人实际，经济社会实际；重视“立足现实、着眼发展”关系的处理。在分析本人条件的基础上，通过宏观、微观两方面了解发展环境和岗位对从业者素质的要求。4） 试用期总结与自评：试用期员工，通常在试用期满前8日前，要提交总结与自评给用人部门负责人。5） 试用期考评：A. 用人部门要进行评价，通常在试用期满6日前提前给人力资源部门。B. 人力资源部门进行调查核实，并复核签字。 考评主要是根据员工在试用期的优良，不良表现以及业绩。6） 考评结果审批：A. 总经理将或其授权人，审查部门及以上负责人考评结果的客观性，并批示。B. 人力资源部门负责人，审查一般员工考评结果的客观性，并批示。 考评的结果分为：提前转正，按时转正，延期转正，辞退7） 考核结果