人才甄选与激励学习总结[1].doc

5人才的甄选与激励学习的重要性当我还把几年前的工作技巧用在工作中当做法宝一样的去实施时，当平时还把自己以往的工作经验给好下司做工作的指导时，努力的工作并不能带来良好的效果，这时我意识到，我必须学习充电了，并且要学会在学习及时的去调整去改变，这样，才能保证在单位时间内很好的高效率的完成工作，所以我带着改变和强烈提升自己的心态又一次参加了龙平教授的人才甄选和激励的学习。学到了什么？一、 优秀领导者与优秀管理者的区别优秀领导者 优秀管理者向外看 向内看整合资源 利用资源规划愿景 落实计划扩展疆土 巩固成果激励人心 监控执行通过这个区分，我更加清晰了自己的定位，在工作中找对自己的位置，在领导关注不到的地方去配合领导把工作做到有效。二、 企业中如何做到平等1、 企业内人与人之间是不平等的，即使岗位相同，在企业当中的重要性也不一样;2、 企业是为优秀员工服务的，我只为那些创造价值的人服务，淘汰不合适的人不创造价值的人，是为了能给优秀员工提供更好的服务，因为我不能让20%的员工去养活80%的人;3、 对所有人的平等，就是对优秀员工最大的不平等。三、如何平衡企业与员工之间的关系1、提供一个共同的方向，创造一个员工可以为自己奋斗的方向和平台;2、帮助企业将利益分等，做到付出和收入的对等公平;3、慧眼识人，用对人，坚决不使用“摇头怠慢工”四、做什么比说什么更重要员工永远都不相信老板说什么，只相信老板做什么，监督员工给予公司的承诺，提醒老板给予员工的承诺，让承诺成为员工与老板的双向承诺。五、人才甄选的4大原则1、文化价值观。在招聘时，要看一个人的选择取向。2、喜好与习惯。在面试时，要看一个人的性格匹配。3、能力与经验。在试岗时，要看一个人的能力相称。4、个人期望值。在入职时，要看一个人的薪资对等。六、企业发展的八大支住分析1、可信赖的经理-信任。在平时的人员安排中，把信任放在首位，信任第一，能力第二。2、团队目标设定-方向。方向比努力更重要，要让每一个团队明确自己的团队目标。2、团队绩效管理-雷区。不管要知道让每个人部门知道做什么，怎么做，还要知道标准。3、组织薪酬设计-基础。期望是一切的动力，提高绩效满足不同岗位的个人期望目标。4、人才评鉴招募-牵引。企业即人，企业是人，没有人，企业就是空气，看不见摸不着。5、业务活动管理-约束。人才不仅仅靠激励的，更重要是约束，该做什么不该做不什么。6、团队培训辅导-推动。培训是推动团队前进的最好方式，现在是将来也是。7、团队有效激励-动力。激励一定要做到有效，激励归0或负激励都是激励的误区。为自己奋斗比啥都幸福，通过系统运作，让员工和企业的老板都成为最幸福的人。有哪些要提升的地方一、人不是越优秀越好，而是越适合越好，大部分条件合适者不一定是适合者，大部分优秀工作台者却住住不具备我们的完美条件，通过条件限制条件，会将很多的人挡在门外。比如：1、时的招聘广告中，总是一谓的强调经验和专业，经过分析，公司做得最优秀的往往不是有经验和对口专业的，所以不能把无经验和非科班出身的人员挡在门外。2、在各个校区的复试中，在各种条件都达标的情况下，可以因为形象稍有逊色，就被淘汰，结果一个优秀人就被挡在门外。二、如何招到合适的人，不能按照以住：一年以上经验、1.60以上，形象气质佳、本科以上学历做为标准，而应该以本企业该岗位的最优秀人员的标准为条件，江总后做为标准进行招聘，以咨询师为例：把公司各个校区优秀的咨询师进行“岗位标杆人才标准”的调查，具体包括下面10项：1、性别;2、年龄;3、学历;4、专业;5、行业经验;6、婚姻;7、户籍;8、长相;9、期望;10、性格。根据这10项做出咨询师的优秀人员的素质模型，其中将性格做为选择的核心。三、如何招到企业期望的人才。提高单位内的工作目标，提高高于同行业的薪制标准，如果用一个月薪1500元的人可以创造1万的价值，宁愿选择一个月薪2000元的创造2万的价值，用500元的工资换取1万的价值，很多人就是想不明白，偏要给低工资招平庸人才。四、管理中最大的困惑为什么同样的企业文化、同样的管理风格、同样的管理制度、同样的知识技能、同样的福利待遇、同样的工作时间，同样的业务流程、同样的培训教化、个人绩效水平差异如此之大？是天赋，是天赋差异。要想让一个走就把让放在她不擅长的岗位上，保证她走的很快，天赋不可为，性格不是后天培养的， 是天赋。所以选人，重要的不是学历，不是经验，是天赋。当然专业技术性除外，除天赋外，还是要有专业知识的做基础的。五、改变招聘思想把以前的简历占50%，测评占15%，问话占35%，改成简历占15%，测评占35%，问话占50%。把以前的简历不合适就直接淘汰的人，进行重新更改标准，让更多的简历在硬性上符合基本要求，给别人测评的机会，通过专业的问话，看人才是否企业所需要的人才。如何测评，如何问话，将在后文做详细分析。六、人与人完全不一样，不要幻想着去改造一个人，与其去改造一个人，还不如去重新选对一个人，能够一个人的天赋特证并将其发挥出来，就已经很不错了。所以要去发现在每一个人的职业兴趣，在招聘时也是，把性格中的天赋和职业兴趣放在首位，是招聘标准的关键。如何运用到工作中一、重新检核招聘标准招聘咨询师的常规标准与改进后的对比表现在的招聘标准改进的地方1、经验是法宝1、通过标准来评判2、轻易否定人2、通过试岗来观察评判3、什么样的可以培养3、一定找有天赋的人4、我们这里没有人才4、扩大招聘标准5、热情式招聘5、告诉对方咨询的强大压力一个优秀的销售人员和他的外在条件之间没有本质的联系。不仅仅是我们在招聘人才，人才在选择我们的同时。提高我们的招聘专业度来提升我们的二、如何把握招聘品质把现任优秀咨询师与淘汰的咨询师进行对比重要的以*号表示通过现有优秀咨询师和被淘汰的咨询师进行对比，找出划星号那些项目不同，把优秀咨询师的年龄、工作年限、长相、性格进行统一标准，作为招聘中的重点标准。用事实说话，改变以往硬性标准，把公司各个校区的优秀咨询师做为参照，全世界最合理的标准就是以内部最优秀的员工为标准。分组年龄工作年限学历专业婚姻户籍长相性格（天赋）优秀组*淘汰组*三、 素质和业绩谁重要？我们总是讲究素质？当时老师问了一句话，让我茅塞顿开：业绩重要还是素质重要，以前我们在招聘时，在用人时总在重复强调一句话：我要素质高的，请问：素质高就一定能创造业绩吗？在用人时，如果是销售类岗位，我们要重业绩，要把业绩放在第一位，同样一个漂亮的，一个形象一般的，漂亮的不出出业绩，形象一般的不出业绩，这个时候站在销售类岗位上，就应该选择那个形象一般可以业绩的人来担当。长相、素质和性格，哪个更重要？是性恪也就是天赋，性格合适就是人才，别讲素质讲业绩。四、 巧妙的使用面试中的9句问话1、 什么事情让你做起来感觉无比充实、特别兴奋？2、 上级和同事最看中和欣赏我那一点？3、 我最厌恶的做什么事情？4、 我什么事情可以一气呵成，特别顺畅？5、 我学习什么东西无师自通，一学就会？6、 我做什么事情可以忘记了时间？7、 我最能够在那一点上帮助到别人？8、 我最喜欢朋友们说我是什么样的人？9、 在100人里面，我可以数到第一是的什么？通过这9句问说话，测定一个人是适合做具体性事务性工作还是适合做人的工作，通过这9句话问话，可以清晰的测定一个人的性格倾向及天赋中擅长的部分，从而通过性格、天赋和最感兴趣的事情匹配合适的工作岗位。五、 高效团队的4大体现1、 价值观高度一致（对公司的文化认可并接受、兴趣与爱好本岗位的要求一致，性格与天赋与岗位要求匹配）。2、 能力合适、性格互补（有足够的能量可以胜任完成目前的工作任务，有可开发的潜能，允许不同性格和爱好的人存在于我们的团队，让不完美的个人通过互补打造接近于完美的团队）。3、 利益分配公平公正（要想让员工全心全意的投放到工作，在利益分配上一定要给别人该得的劳动成果，并且做到公平公正，让员工在所得利益上好无顾虑的投入工作，把足够的心思放在工作效率的提高上而不是利益分配上）。4、 个人对整体结果负责（一个好的团队才能造就优秀的人才，一个优秀的人才在一个糟糕的团队，就是成为这个团队中的优秀者，其优秀人员个人身上的能量也是和精英团队中的普通人才无法类比，这就是环境造人的说法，一个人的优秀程度一大部分取决于你所处的团队，照顾和帮助你团人成长起来，并让其成为优秀的团队，因为你是最终的受益者，你能成为优秀团队中的优秀者，你将是真正优秀的人才）。我对本次学习的整体感悟团队的管理和企业的发展就像唐僧师徒的四大组合，唐僧师徙四人其实就是一团队的四种精神状态，他们在一起才是一个完美的团队。我们也要打造这样一个团队，我们要把唐僧的执著、悟空的勇敢、八戒的欲望、沙僧的平庸用在团队管理中。我要把唐僧的那颗执著之心用在团队的鞭策中，告诉我们的团队“业绩要紧，发展要紧，利润要紧”要有督促团队向前冲的动力，不要把过程的困难放在眼里，但是只有这样是得不到发展的，要把目标和力量落地到一线团队中同，把这种动力转化成在一线团队中像悟空般勇敢无畏的心。团队中少了像