论企业信息人力资源管理.doc

论企业信息人力资源管理企业信息人力资源管理是一个过程，本文仅从人力资源管理的几个环节强调不同的几个点。一、信息人力资源规划信息人力资源规划是指根据企业内外部环境的变化，运用科学的方法，对信息人力资源的供需进行预测，实现企业在恰当的时间、恰当的岗位上获得恰当人选的一个动态过程。（一）主要解决两个问题：一是人力资源的质量（组织需要什么类型的信息人员），二是人力资源的数量（每一类型需要多少名信息人员）。（二）信息人力资源规划的基础是信息工作岗位分析，它主要包括以下三个环节：1、信息工作分析：对组织的信息管理工作进行系统的、全面的分析研究，以确定每一项信息工作的性质、特点以及所需的技能。重点明确以下几个问题：谁？何时？何地？在哪？为什么？2、信息工作描述：在信息工作分析的基础上进行，它是一份书面报告：描述了某一项信息工作的目标、内容、所需技能、责任、与其他工作的关系、工作条件。3、信息工作详述：它是描述从事某一信息工作人员应具备的任职资格的书面文件，包括技能、学历、工作经验等。与信息工作描述不同，它强调：从事信息工作人员的素质，而后者强调信息工作内容本身。通过以上环节，形成信息工作职位说明书，包括工作内容、工作权责、任职资格、工作环境等内容。 二、信息工作人员的招聘与挑选招聘工作是组织获得信息人力资源的基本方式，招聘标准要依据职位说明书。（一）信息工作人员的招聘1、何时招聘：2、招聘的形式有两种3、内部招聘的优点缺点4、外部招聘的优点缺点（二）信息工作人员的挑选从众多的候选人中选择最佳的人选，参照招聘标准，通过面试、试用等方法进一步考察申请人的实际能力，从而作出最终是否录用的判断。三、信息工作人员的绩效评价（一）绩效：工作行为、工作表现、工作成绩。（二）绩效评价：作出考核评价的过程（三）绩效评价制度可以分为两类：1、非参与性的绩效评价方法：又分为客观评价法和主观评价法（1）客观评价法：关键事件法、劳动定额法、行为锚定等级考评法（传统业绩评定表+关键事件法）（2）主观评价法：描述法、排序法、配对比较法、强制分布法2、参与性的绩效评价方法：主要是目标管理法，要求管理人员与下属一起制定目标（考核指标或标准），并对如何实现目标进行充分交流，将实现目标的进展情况进行及时反馈，共同确定目标的实现程度。当目标明确、可衡量、有实践性时，有效。注重对员工绩效的定量评价，但较高层次的信息工作难以量化。四、信息工作人员的培训由于知识的快速更新、信息技术的发展，信息工作人员必需不断地学习，以提高信息工作的意识和能力。（一）内部培训（二）外部培训唐山市资源现状分析及评价唐山是一座具有百年历史的沿海重工业城市，地处环渤海湾中心地带，南临渤海，北依燕山，东与秦皇岛接壤，西与京、津毗邻，是联接华北、东北两大地区的咽喉要地和走廊。现辖2市6县6区和4个开发区、1个管理区，总面积13472平方公里，人口710万，其中市区面积3874平方公里，人口293万，是全国较大城市之一。曹妃甸工业区的崛起，为唐山和河北省带来了前所未有的重大机遇。在世界资源约束日益紧缺的今天，分析唐山市资源现状，为唐山市经济发展和工业规划提供决策依据，显得尤为重要。一、矿产资源唐山矿产资源品种多、储量大、质地优良、分布集中。目前，已探明储量的矿藏为47种，煤炭45.4 亿吨、铁矿59亿吨(其中含未上国家矿产平衡表14.6亿吨)、石灰岩6.88亿吨，石油9亿多吨，天然气700亿立方米、黄金70吨，此外，银、锰、铬、锌、石英、云母、磷矿等储量也相当可观。尤其是铁矿产地100多处，大部分矿体厚度大，埋藏浅，易采选、是全国三大铁矿区之一。唐山市铁矿资源除了划拨唐钢、首钢的外，可供我市地方使用的只有33.88亿吨，如按地方年产钢能力2000万吨计算，仅可持续利用30年（假设供、需只限本区域、钢铁年生产能力保持2000万吨不变）。现在唐山多数钢铁企业都或多或少的吃进口铁矿，而且因钢铁产品的主要原料铁矿石的不可再生性，在开采中铁矿资源将会越来越少，进口铁矿量将会越来越大。目前，唐山市进口铁矿石（铁精粉）已达30%以上，随产量的增长，对铁矿石的需求缺口将进一步扩大。二、水资源唐山市现有各种水利设施平均每年供水能力为33.6亿立方米，其中地表水可供13.8亿立方米，地下水可供19.8亿立方米。按照现有人口估计，人均占有水资源量为473立方米，不足全国平均水平的1/5，如果按国际上规定的水资源短缺警告数字，属严重缺水地区城市。目前，水资源短缺已成为严重制约唐山市经济社会未来发展的限制因素，具体表现为：1、水资源补给量逐年减少据资料统计表明：我市平均降水量呈现逐年代减少的趋势。由六十年代的727毫米降至九十年代的615毫米，减少112毫米。特别是进入九十年代，下降最多，十年减少近50毫米。2、各大水库供水量严重不足，呈逐年递减趋势由于自1997年以来的连年干旱，可用水总量大幅度减少，突出体现在地表水。正常年份潘大桃水库（潘家口、大黑汀、桃林口水库）分水指标为15.6亿立方米，但由于降水量的减少，造成各大水库蓄水量严重不足。2004年分水量也仅仅达到5.6亿立方米，相当于正常年份的36%，与实际需要相差很大。3、地下水超采严重地下水的超采严重，已经引起人们的关注。据统计，全市2004年开采地下水总量19.99亿立方米，由于连年干旱，地下水补给量大幅度减少，补给量仅10.78亿立方米，全市超采地下水9.21亿立方米，造成地下水位普遍下降1-2米，唐山市区等个别地区达5-7米。2005年地表水供应严重不足，还将继续大量超采地下水，造成地下水位持续下降，形成恶性循环。4、水资源缺口将不断扩大尽管唐山市坚持不懈地推广节水灌溉技术，但在农业方面，2001年因缺水致荒的水田达30万亩，172万亩大田作物未能及时播种。农村742个自然村，49.2万人、13.6万头大牲畜缺水。城乡饮水困难，日缺水达14万吨。三、能源1、煤炭唐山市煤炭资源较丰富，全市的能源消费仍以煤为主，一方面使得这种不可再生资源迅速减少，另一方面导致大气污染加剧。从1878年成立开平矿务局到现在，煤炭资源已经开采120多年，为全国和华北地区能源工业和工业化作出了重要贡献，但也造成了资源储量的大幅度下降。唐山市现有煤炭保有储量45.4亿吨，其中目前经济技术条件不可开采的储量约占一半，其余多数埋深超过1200米，开采困难，且不经济。在可开采储量中，又有相当大一部分处于压煤区。2、电力唐山电力工业起步早、实力强，截止2003年，唐山市共有中央直属电厂两座，地方电厂8座，水电厂6座，企业自备电厂14座，全市发电总装机容量335万千瓦，总发电量171.9亿千瓦时，居全国大中城市第六位。2004年发电总装机容量达395万千瓦，总发电量181.2亿千瓦时。大唐陡河发电厂是目前全国最大的火力发电企业之一，装有8台燃煤发电机组，总容量155万千瓦，连续8年发电量居全国之首。全国特大型企业唐山供电公司，是华北电网的骨干企业。到2004年底，公司所属500千伏变电站2座，220千伏变电站15座，110千伏变电站63座，总变电容量11579兆伏安，年售电量为246.9亿千瓦时。唐山地区的发电与用电不平衡，2003和2004年发电量分别为171.9和181.2亿千瓦时，总耗电为233.6和298亿千瓦时，供需缺口巨大，目前主要从其它地区调入。3、石油石油工业是唐山的新兴工业，发展前景十分广阔。2003年产原油74.82万吨，天然气5880万立方米，2004年产原油103万吨，天然气9987万立方米，分别增加37.7%和69.8%。石油工业的基础是冀东油田，工作区域北起燕山南麓，南至渤海5米水深线，西起涧河，东至秦皇岛一带，整个工业区纵横两市（唐山、秦皇岛）、七县（唐海、丰南、滦南、乐亭、昌梨、抚宁、滦县），勘探面积8832平方千米，油气总资源量近7亿吨。目前共有高尚堡、柳赞、老爷庙、北堡、唐海、柏各庄等8个油田25个区块投入开发，并建成了一定数量的油井、联合站和管线通信设施等。目前年原油生产能力已达95万吨，天然气5000万方，油井储采比率由“八五”末的7.5提高到2003年的9.8，采收率由“八五”末的16.7%提高到2003年的20.1%，在中国石油行业排位第八。唐山地区天然气2003年总消耗为5977万立方米，从生产能力看，基本上能满足本地需求。2003年全市共需原油61万吨，产量为74.8万吨，目前年产能力已突破百万吨，在已有的经济规模下，能够充分保障唐山市经济需求。从商品定价法看营销心理唐山职业技术学院物流管理专业的人才培养模式分析我国物流产业兴起于上世纪90年代，起步虽晚，但发展势头强劲，到2003年我国物流市场的规模已达到2400亿元，预计在今后几年仍将会以每年30%的速度增长。物流业的迅速起步和崛起，对物流专业人才的需求与日俱增，据中国交通协会统计的数据显示，国内物流专业人才缺口为600万。到2010年，我国大专以上物流人才的需求量预计约为30万至40万人，物流人才成为全国12种紧缺人才之一。正是在这样的背景下，我院于2006年开设了两年制的物流管理专业。高等职业教育不同于普通高等教育，教育部关于以就业为导向深化高等职业教育改革的若干意见中指出：高等教育应“坚持培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的下得去、留得住、用得上，实践能力强、具有良好职业道德的高技能人才”。为了实现这一目标，我们构建了物流管理专业“1+2+1”的人才培养模式，即1个方向：服务市场需求；2个强化：强化实践能力，强化职业素质；1条道路：工学结合的发展道路。一、服务市场需求企业需要什么样的人才，就培养什么样的人才。根据市场需求定规模，根据行业需求定标准，根据企业需求定课程，根据岗位需求定技能。即根据市场对物流人才的需求制订教学计划，确定教学内容，调整教学结构。（一）组织教师深入企业，走访人才市场，定期对物流人才的需求状况进行调查。设计调查问卷、撰写调查报告，并根据调查结果在广泛论证的基础上，对人才培养计划进行修订。（二）成立物流管理专业指导委员会，请有丰富实战经验的企业管理者或工程技术人员担任委员。委员会定期召开会议，进行教学研讨活动，校内的教学设计由他们做指导，根据企业的实际提出改进意见，尽量使教学的各个环节紧扣企业管理的实际。二、注重实践能力物流管理专业教学内容体系包括理论教学和实践教学，教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见指出：基础理论教学要以应用为目的，以必需够用为度，以讲清概念、强化应用为教学重点，要改变过分依附理论教学的状况，探索建立相对独立的实践教学体系，实践教学体系在教学计划中应占有较大比重。在附件中更明确指出：两年制专业的实践教学一般不低于教学活动总学时的30%。这充分体现了以实践为重点的高职课程取向。为了保证学生不仅具备物流管理的知识结构，还要在物流的实践操作环节具备较熟练的技能，需要有一系列的实践教学条件做保障。（一）加强实践指导教师队伍建设。一是注重双师素质教师的培养，鼓励教师到企业为员工进行专业培训或顶岗实践，使他们更加了解企业岗位对人才能力、素质的需求，提高他们的实际操作能力；二是要求教师参加岗位技能培训，取得相关的岗位等级证书和职业资格证书；三是从实习基地或其他企业聘请专家、技术骨干作为兼职实习、实训指导教师，组建了专兼结合的实践指导教师队伍。（二）加强校内、外实习实训基地和实验室建设。目前，我们已建立了十几个校外实习基地，校内物流实验室正在建设中，在现有的物流模拟软件的基础上，准备配置教学软硬件，引入物流流程仿真操作实验系统。（三）构建“以能力培养为中心”的实践教学体系。物流管理专业的实践教学体系主要包括以下环节：军训及入学教育：第一学年第一学期，时间为两周；专业实践：第二学年第一学期，时间为1周；课程实训和综合实训（含实验室实训）：时间为各学年各教学周；毕业实习：第二学年第二学期第1-17周；毕业教育：第二学年第二学期，第18周。（四）要求学生考取职业技能证书通过市场调查我们了解到，市场对物流专业人才需求的特点是“高端人才看经验，低端人才看证书”。学生获得职业技能证书是对其职业能力的综合检验，也是其顺利就业的基本保证。为此我们鼓励学生参加多种物流行业认证，如：助理物流师、报关员、国际货运代理员、条形码、供应链模块认证等。要求每一位学生在毕业前，必须要拿到5个学分的专业技能学分。同时，在教学过程中，把专业学习和考取职业资格证书结合起来，使教学和考证相互促进，相互检验，教考相长。三、注重职业素质的培养在高职教育中，一般比较重视专业知识及职业专门能力的培养，而对作为学生职业能力重要方面的职业态度、职业道德、意志品质、抗挫折能力、价值观念等职业素质则相对关注较少。爱岗敬业、吃苦耐劳的精神是每一个职业人必备的品质之一，对于物流从业人员尤其如此。这是由于物流业具有工作地点流动性大、工作时间变动性大、工作环境相对较差、工作强度相对较高等特点。为此我们将职业素质培养贯穿于教学活动的每一个环节。（一）以职业专门能力和职业素质为本位设置课程体系本专业将课程体系划分为四大模块：通识能力模块、专业基础能力模块、专业综合能力模块和素质拓展模块。其中，专业基础能力模块和专业综合能力模块用来培养学生的职业专门能力，设置了现代企业管理、基础会计、统计学原理、物流法律法规、现代物流基础、物流信息管理、采购与仓储管理、运输与配送管理、物流服务营销、生产物流管理、销售与回收物流管理等课程。而通识能力模块和素质拓展模块则主要用来培养学生的职业素质。通识能力模块设置的课程包括：思想道德修养与法律基础、毛泽东思想邓小平理论和“三个代表”重要思想概论、形势与政策、大学生就业与创业指导、体育、应用写作、普通话、计算机应用基础等。素质拓展模块设置的课程有：创新能力（限选课）、商务礼仪、文学作品赏析、音乐欣赏、形体训练、旅游与地域文化等，要求学生在备选课程内选择三门课程，完成90学时的学习。在此基础上，本专业从人文素质和心理素质的培养和教育出发，积极推行以“爱岗敬业”为标志的一系列教学、研讨和校园文化活动，培养学生正确的人生观、价值观及良好的思想品德。（二）将职业素质的培养贯串于教学活动的全过程1、通过军训，使学生提高身体素质、增强纪律观念，培养吃苦耐劳、团队协作精神和个人意志。通过入学教育，使学生熟悉学校的各项规章制度，引导就业观念，加强法制和心理健康教育，增强对所学专业及大学生活的认识。2、通过专业实践，组织学生到企业参观，听企业管理人员谈体会、谈理想、谈未来的发展前途，激励学生的斗志；安排学生到企业进行顶岗实习，了解物流管理最基层的工作情况，提高职业素质和运用专业知识的能力，形成良好的职业道德。3、要求每一位任课教师在授课过程中，结合课程的相关内容进行爱岗敬业教育。另外，由教师根据教学计划对所授学科实践课时的安排，设计与培养本专业学生职业素质、职业技能相关的实验实训项目。也可由几位任课教师共同设计综合实训项目，使学生通过实训过程，掌握本学科的基础理论知识和技能，培树职业素质。4、在毕业实习阶段，通过在实习单位顶岗实习、社会调查、完成毕业论文（设计）、参加答辩、撰写实习报告等内容，使其牢固树立“敬业是做好任何工作的前提”的理念。5、通过毕业教育，使学生进一步转变就业观念、增强就业技能、加强职业道德，激发创业激情。四、走工学结合的发展道路（一）积极发挥物流管理专业指导委员会的作用。吸纳企业高层管理人员和技术骨干参与专业建设，对专业教学计划、专业职业岗位群、学生的能力素质要求、课程设置、实践教学等问题进行论证，提出建设性意见及整改措施，以推进专业建设。（二）建立校外实习实训基地，同企业建立长期稳定的联系，依据“请进来，走出去”的原则实现学校教育与企业用人标准的对接。目前，我们已与唐山鹏润国美有限公司、唐山北方物流有限公司、唐山华润超市、唐山大润发超市、唐山百货大楼集团八方购物广场、唐山可儿商贸文化用品有限公司等多家企业签订了实习基地协议。根据实习基地的有关规定，企业不同岗位的人员走进课堂、指导实践，教师和学生定期或不定期到实习基地参观、顶岗实习。校企双方不断进行信息反馈，总结经验发现问题，不断完善人才培养机制。（三）鼓励教师到企业进行调研、顶岗锻炼，参与企业的科技与培训工作，以提升教师的实践能力和素质。（四）请企业人员到校内兼职授课或作讲座。本专业从企业聘请具有丰富管理实践经验的物流管理人员，来校内给本专业学生作学术讲座和兼职授课，参加对学生实践环节的指导工作，引导学生主要针对本地物流管理问题进行分析和研究。（五）本专业实践教学的内容可概括为：认识实习+课程实训+综合实训+顶岗实习。实践教学在进度安排上体现了工学交替，课程实训与综合实训相结合体现了教学做一体化；以顶岗实习为特征的毕业实习使学生在最后一个学期亲临物流企业管理第一线进行全面的技能训练，顶岗实习后企业可择优录用。从供应链的角度看供应商管理阳光薪酬，想说爱你不容易目前，我国许多民营企业和外商投资企业都实行薪酬保密制度，除了少数几个被指定的管理人员知道员工的薪酬外，任何员工都不知道也不得打听他人的薪酬，更不能在企业内外公开自己的薪酬。有的企业甚至将此项规定写入保密合同，用以约束员工的行为。那么是什么原因使企业不惜剥夺员工的知情权，而给薪酬制度披上一层神秘的面纱呢？笔者认为，在目前的国内企业，推行阳光薪酬还存在着一些瓶颈。（一）国内员工面对薪资收入差距的接受程度有限。中国人的封建意识、强烈的小农平均主义意识和长期儒家思想的熏陶，导致了中国人“吃大锅饭”和“好面子”的心理习惯，在这种环境下长大的中国员工，自觉不自觉地喜欢互相攀比，面对薪资收入的差距和职位升降的接受程度都很低，尤其在分配领域，心理承受能力最低。推行阳光薪酬，若薪酬差异较大，容易使企业内部员工之间产生矛盾，导致部分员工的不满，影响整体士气。（二）薪酬管理体系不健全。第一，薪酬范围的界定过窄。广义的薪酬可分为外在薪酬和内在薪酬两部分，前者指的是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性的东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价；后者则指人们从工作本身中得到的满足，主要包括工作挑战性、工作自由度、工作成就感、个人的发展空间等，它一般无需企业耗费什么经济资源。有些企业根本没有意识到内在薪酬的存在，在我们为之提供咨询服务的企业中，经常会有一些领导人不无疑惑地问这样一个问题：“我们提供给员工高工资、优厚的福利和奖金，但金钱和物质奖励为什么就不能激励员工积极工作呢?”金钱不是万能的，据北京某管理顾问公司的一项调查结果显示：企业最有效的激励应当是金钱与非金钱的有机结合，其比例为8:2。第二，薪酬结构的设计不能满足员工的需要。按照著名的心理学家马斯洛的理论，我们可以把员工的需求分为下面几个层次：一是要求有一个不错的饭碗，这主要表现为薪资收入的高低；二是要求有一个安全、稳定、和谐的工作环境，这主要表现为健康的企业文化、和谐的人际关系，能给员工一种归属感；三是要求自尊和成就感，表现为能充分发挥自己的专长，得到企业的重视、同事的尊重；四是需要一个自我成长空间，实现自身的价值，表现为在企业中能学到新的知识，提高自己的能力，实现自我的不断增值。可见，员工的需求是非常复杂的，设计薪酬结构也要讲究个性化，否则就不能起到激励作用。企业在薪酬结构的设计上一般存在着两个误区：一是偏重物质奖励，忽视精神奖励；二是在福利保险上，忽略员工的需求差异，提供大一统式的福利保险计划。这样的薪酬结构激励效果有限，只会增加企业成本。防止员工互相攀比的最好方式，就是根据其不同的需求设计合理的