对银行人力资源管理的探索（经济学毕业论文）.doc

对银行人力资源管理的探索内 容 摘 要摘要：在知识经济的今天，人力资源管理的重要性日益突出，在金融行业也不例外，尤其是处于领头地位的银行而言，加强人力资源管理更是迫在眉睫。本文从银行人力资源入手，阐述了银行人力资源的特殊性，介绍了人力资源管理的重要性，介绍了人力资源管理的现状和存在的问题，在总结国内外先进经验的基础上，针对银行人力资源管理中存在的问题提出了相应的解决措施。希望能够构建具有本国特色的有利于银行竞争优势发挥的人力资源管理体制。关键字：银行人力资源管理 重要性 问题 解决措施在现代国际金融业，不论业务创新还是机构设置，都要依赖高端人才。在国际金融业竞争激烈，除了要拥有良好的法治制度、开放的金融体制、先进的金融基础设施以及符合国际水平的金融监管制度之外，更重要的是，要拥有大量精通国际金融业务和监管规则的专业人才，这是其他一切的基础。因此，加强金融业人力资源管理迫在眉睫。近年来，随着我们国有商业银行股份制改革基本完成，利率、汇率市场化取向改革稳步推进，中国金融业实力明显增强。中国经济的进一步发展，必然要求中国金融走上国际化发展的道理。中国经济的进一步发展也对金融人才提出了新的需求。银行业作为金融业的领头大哥，必须树立人力资源是第一资源的理念，建设一支熟悉国际金融事务、掌握国家金融规则的国际化人才队伍，为我国金融业的国际化发展，为有效履行银行职责提供较好的智力支持和人才保障。一、银行人力资源的特殊性彼得德鲁克认为，人力资源拥有当前其他资源所没有的因素，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。同时，彼得德鲁克认为，人力资源管理是管理人员所具有的一种广泛意义上的不同管理职能，其目的是为了对工作场所的个体进行适当的管理，具体包括：理解、维持、开发、利用和协调一致。人力资源管理使得人力资源能够更好地发挥其作用，是对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的综合。知识经济时代，企业拥有人力资本存量的高低直接决定了企业创新能力的强弱和竞争优势的大小，而资本存量的增加，依赖于人力资源管理的有效性。因此，不断强化和创新人力资源管理是企业获得持久竞争力的关键。随着金融开放程度的不断深化，国有商业银行面临着日趋激烈的业务竞争，尤其是人才竞争。人是第一生产力，人力资源是第一资源。历史和现实得经验已经证明，对于商业银行来说，人的素质得高低与其发展状况的好坏休戚相关。在一定程度上，可以说，商业银行之间的竞争就是“人”的竞争，尤其是拥有丰富人力资本的高素质人才的竞争。银行业作为一个知识密集型服务性行业，而且其创新性很强。这样的特点使商业银行提供的业务服务与其他服务行业所提供的业务服务不同，银行服务部只是简单的劳动服务，更需要有现代科技知识作为基础，通过商业银行的业务服务中的知识含量而实现价值的增值。一方面，现代商业银行的业务服务大多是以现代科技为工具和手段，是现代科技与金融服务的结合，技术已经成为推动现代商业银行业务发展的巨大动力。如果说大多数金融产品的销售和服务的提供在传统商业银行时代是依靠建筑物式的营业部和通过分支机构实现的，那么到了今天，则主要是通过电话、网络和计算机实现的，银行业务处理已经呈现自动化、电子化、网络化的态势，ATM机、POS机、贷款机、家庭银行、电话银行、掌上银行、企业银行、网络银行等新名称对于许多人来说已经不再陌生了。现代科技已经成为各大商业银行增强竞争力、增加利润的重要手段。而现代科技需要人力的支持。另一方面，现代商业银行的业务设计及其向客户提供的金融产品和金融服务有赖于银行员工的综合素质。日趋激烈的银行竞争，促使银行为了争夺客户和市场不断进行业务创新，为客户提供多样化、个性化的服务。由此，它们既要推出新的业务，也要对传统业务品种加以改造并赋予其新的内容。银行业务逐渐成为信息技术、金融、投资、财务、会计、法律、统计、经济分析和市场营销等多门学科知识的综合运用，反映了银行服务的知识密集性。虽然商业银行业务服务的种类繁多，但业务服务存在无差异性和无保密性。各家商业银行因根据其经营目标和自身条件确定其业务经营的重点，采取具有自家特色的经营方式，推出具有本银行特点的服务项目，即使是同一种金融产品，各家银行也会通过市场细分确定自己的业务服务对象，找到自己的市场位置。只要是个人理财业务，各家商业银行都主要是致力于帮助客户理财，实现个人资财的增值和风险分散化，商业银行则通过向客户收取服务费的方式获得一笔相对稳定的资金来源，实现商业银行的利润目标，密切商业银行与客户之间的关系，达到信息沟通与交流。最终表现为商业银行业务服务的无差异性。同样，不管各家商业银行的业务服务内容及市场定位如何，一旦其业务推向市场，商业银行业务服务内容和服务手段也就向客户公开了，其业务服务的内容及基本的服务方式和手段也就无保密性可言了，其他商业银行机构可以容易地加以改造、模仿甚至推出类似的服务。由于商业银行知识密集型服务性行业，而且其创新性很强，其业务服务存在无差异性和无保密性，这就需要充分发挥人力资源的重要性。要想在竞争激烈的银行业凸显出来，在产品创新能力、金融知识、操作及营运的实践经验等方面独占鳌头必然靠人力资源。二、银行人力资源管理的重要性自我国加入WTO，外资银行的不断介入对我国商业银行的冲击力是巨大的。外资银行的介入除与我国商业银行争资金、争客户、争市场外，更重要的是争人才。人才必将成为竞争的焦点，因为人力资源，特别是人才资源，决定着银行的竞争地位和生死存亡。人力资源是银行实力的基础，是银行竞争优势的核心力和发展的原动力。银行间的竞争就是人才的竞争，知识和技能的竞争。谁拥有了高素质的人才，谁就拥有了参与市场竞争的实力，谁就赢得了竞争的主动权。员工的才智、积极性和创造性才是商业银行的第一财产，充分发挥员工的积极性和创造性，才是对商业银行资产最有效的使用，才能实现商业银行利润最大化，才能提高商业银行的市场竞争能力。因此，重视人力资源管理，迅速提升自己的核心竞争能力，争取在未来的竞争中立于不败之地。成为商业银行生存和发展的必然需求。银行人力资源管理的重要性主要表现在以下几个方面：第一，人力资源管理能够提高银行员工的工作绩效。根据银行目标和员工个人状况，银行运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将银行的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善银行的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保银行组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。 第二，人力资源管理提高了商业银行管理的重要环节。人力资源是所有资源中最活跃最关键的因素，决定着组织目标的实现与否。人是商业银行生存和发展的最根本要素。这是因为虽然银行管理目标是由管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现银行预定的目标。因此，从某种意义上说，管理就是对人的管理，其本质就是通过他人并与他人一道实现组织的目标。而商业银行是从事金融服务的行业，其投入和拥有的最重要最关键的资源就是人力资源，其经营的效益与成果更多取决于人的因素。因此，人力资源管理是银行管理的重要环节。 第三，人力资源管理水平的提高是商业银行实现效益与发展的重要保证。商业银行经营目标的实现，取决于内部员工的素质、工作态度、积极性、创造性等因素，而人力资源管理理念与水平则是影响上述因素的重要方面，没有超前的人力资源管理理念和水平，商业银行就难以取得良好的经营效益和长远发展，就难以获得持续的竞争优势和核心的竞争能力，就难以应对外资银行的激烈竞争。第四，人力资源管理是银行取得竞争优势的重要途径。 金融创新是现代商业银行获取竞争优势的决定性力量。金融创新包括金融制度创新、金融工具创新、金融服务创新等，而创新的关键在于能否培养出一批具有创新能力的员工并能及时、有效地提供全能化的服务。这对国有商业银行的人力资源管理提出了更高的要求。人力资源管理也成为银行取得竞争优势的重要途径。第五，银行间的竞争是人力资源管理水平的竞争。未来商业银行的竞争是人才的竞争，科技、服务、效益等方面的竞争归根到底取决于人才的竞争。人才的流动不可避免并成为必然趋势和正常现象。而人才流向何方？必然从人力资源管理水平低的地方流向人力资源管理水平高的地方。因为人力资源管理水平不仅与一个银行的效益、工资、福利等相联系，往往还体现出对人的价值的判断和肯定，对个人自身发展的鼓励和重视并为此提供机会和条件，使组织目标和个人目标的实现有机结合，使工作成为一种实现理想和追求并体现自身价值和成就的事业。在现代社会，人的追求不仅仅是金钱的收入与物质条件的满足，更在于追求自身价值的实现和社会的肯定与认可。因此，有志之士、有才之士肯定会向人力资源管理理念超前，人力资源管理水平高的银行流动，并且这种流动会产生一种示范鼓动作用，使人才的流向单一而且集中。因此，商业银行的竞争就是人力资源管理理念与管理水平的竞争。 三、银行人力资源管理的现状及存在的问题目前，每个银行都设有人力资源管理部，基本上负责人力资源的招聘、培训、人事管理、福利安排、薪酬管理等等，近几年来，国有商业银行在推进人事管理改革方面进行了一些有益的尝试，如陆续推行了劳动合同制、聘任制、客产经理制等改革措施，力求从机制上建立员工能进能出、干部能上能下、分配与绩效挂钩的人力资源管理新制度。这些改革在一定程度上调动了员工的积极性，促进了商业银行的发展，但由于一些问题的复杂性、敏感性及受内外部环境的制约，改革的目标仍未达到。第一，人力资源配置行政化。各个银行，尤其是国有商业银行都把人力资源配置的权力集中上收，例如基层机构需要招聘员工，必须先由省（市）一级分行确定指标并统一去招聘，然后再把招聘来的新员工分配给基层机构，结果难免出现基层行需要的人员得不到，不需要的却来了。同样，在人员调配上，没有建立良性的人员退出机制，往往采取行政式的 “妥协”办法，不是按照岗位需要来配置人力资源，而是为了寻求人事的平衡和矛盾的妥协来配置人员。第二，没有意识到人力资源管理的重要性。目前，部分商业银行虽然感到了竞争的压力，但仍将注意力放到业务方面，注重任务指标的下达与考核，注重外部加压，而忽视了人力资源的管理，忽视从根本上解决发展与竞争的问题，缺乏人力资源管理的长远规划与目标，使人力资源管理未能发挥应有的作用。 第三，人力资源管理理念陈旧。目前，部分商业银行对员工的管理理念陈旧，即将员工看作纯粹的经济人，认为员工的行为只由经济因素推动和激发，员工个人在组织中处于被动的受控制的地位，激励员工的主要手段也只是运用奖励和惩罚来激发和诱导员工作出管理者所期望和要求的行为。因此，大家把加强管理仅仅与严明纪律、节约开支、末位淘汰、竞争上岗等相等同。银行在选拔人才的时候，不管是什么样岗位的人才都是按统一的标准进行，缺乏针对性。第四，管理手段与激励措施单一。由于在管理手段与激励措施上主要依靠惩罚与奖励，缺乏其他工作的配合，不注重交流与沟通，不注重员工潜能的发挥和价值实现的要求，又缺乏科学公平合理的绩效评价与考核机制，缺乏强有力的组织文化的感染和熏陶，致使奖惩的作用越来越小，员工的积极性和创造性受到压抑，员工的凝聚力减弱，对商业银行的发展缺乏信心，员工中间普遍存在着一种消极应付而不是积极进取的情绪。在我国商业银行中，由于人才结构的不合理，人才局部缺乏现象是困扰商业银行管理者的一大难题。传统银行业务人才相对过剩，现代金融专业人才却相对稀缺；低级操作人员较为充足，而高级管理人才相对缺乏；单一素质人才较为丰富，复合型人才相对较少。这种现象的存在，大大影响了银行的管理和创新。而同时，我国商业银行一方面缺乏人才，一方面又对现有人才使用不当，缺乏有效的内部法人治理结构，制度约束软化，考核机制、分配机制、激励机制和方式单一，缺乏活力，从而表现为员工的内在整合力不够，凝聚力、忠诚度不够，局部人才严重缺乏。四、对银行人力资源管理存在问题的解决措施针对我国现在人力资源管理的现状和存在的问题，应借鉴国外银行人力资源管理经验，根据银行的发展战略和目标，构建具有本国银行特色的人力资源管理体系，积极履行社会责任，走国有银行特色的人力资源可持续发展之路，建设人文银行。针对以上提到的几个问题，有以下几个方面的解决措施：第一，将人文关怀融入商业银行人力资源管理。人文关怀是商业银行人力资源管理的立足点。其实，人的需要时复杂多样的，不同的人有不同的需要，就是同一个人也有多方面的、多层次的需要，在对员工实行物质激励的同时，给予精神激励。应遵循差异化原则，对不同级别的员工，因学历、家庭背景、阅历、职务和年龄等的不同，采取各不相同的激励措施，以调动银行员工的积极性。考核机制、分配机制、激励机制和方式应该不断创新，充满活力，从而使员工能积极地调动其积极性，凝聚力和忠诚度。真正按照“以人为本”的思想做好人力资源管理工作，使国有商业银行的人力资源管理更趋于市场化、科学化。第二，通过通过培训提高管理者的素质，做好人力资源管理工作。管理者的素质直接影响企业人力资源管理的成败。人力资源管理的工作任务是每个企业管理者必须履行的职责，企业管理者应该具备良好的政治思想素质，具有强烈的事业心和高度的工作责任感，具有创新意识，善于