量化考核的探索(三个案例).docx

量化考核的探索（一）在粮食流通体制改革新形势下，建立健全粮食行政机关干部实绩考核机制，是引导干部牢固树立科学发展观、正确政绩观，提高执政能力的重要举措，也是各级行政管理部门认真探索和实践的一项主要内容。2011年以来，运城市粮食局紧紧围绕提高机关行政效能，实现粮食工作转型跨越发展这一主题，从改革思路、创新机制、完善制度入手，在机关干部量化考核方面进行了积极的探索。从一年多来的实践来看，在机关内部实行量化考核，调动了工作人员积极性，提高了机关工作效能，有效地发挥了考核的激励引导作用，取得了实实在在的效果。一、内容与实践（一）构建量化考核体系，考评内容科学化2011年初，运城市粮食局以科学定标、干部定位、工作定责、任务定量、目标定向、考核定制的“六定”方案为要求，研究制定了运城市粮食局百分制目标责任考核办法，对机关全体人员实行量化考核。同时，健全完善了有关配套制度，在构建量化考核体系上坚持科学、合理、易于操作的原则，使考核评价具有相对统一、规范的标准。一是确定了比较全面具体的考核内容。每个人印制了百分制量化考核工作目标责任书，将全年目标任务量化为百分，包括公共职责目标和部门任务目标两个方面，各占50%分值。公共职责目标是指带有共性内容的目标考核，包括政治业务学习、组织纪律、作风建设、廉政建设、信息调研等方面内容。部门任务目标主要是依据省粮食局，市委、市政府及有关职能部门确定的重点工作目标任务，按各部门职能分工细化分解到各科室，分别量化分值，主要工作任务分解到月，落实到人，并明确完成目标的时间、数量和任务。每一个项目都进行了详尽的分类和细化，每个事项都制定了相应的考核内容和标准。在设计具体内容时，我们充分征询领导和群众的意见，反复修订调整，保证指标最大程度真实全面地反映干部的整体情况。二是设置了符合岗位特点的考核指标。在机关工作中，公务职位和人员都是分类管理的，不同类别和不同职位有不同的特点，也有不同的要求。考核时，我们针对不同类型的职位特点进行分析，科学合理地组合各项指标，对考核要素分配一定的标准分值。制定具体指标时，充分考虑到各科室工作特点，既体现干部岗位的共性，又突出职位的不同特点，按考核内容赋予不同的权重结构和侧重点，使指标的设置与其岗位设置的内容相一致，做到责权统一，客观公正。如业务科室、行政科室工作性质不同，就采用不同的考核指标。即使在同一个科室，因岗位不同，考核指标也各有差异，有针对性地进行考核，使考核评价更加客观、科学。三是制定了合理易于操作的考核标准。结合粮食工作实际，合理确定考核目标和目标的不同标准。对有任务指标、能量化考评的工作要坚持做到量化，用数据的高低来衡量对比干部工作在时间、数量、质量、效率方面优劣。对行政工作中一些概念化、笼统化的工作，确实难以量化的目标，在完成标准和时限上提出明确要求，力求具体化、行为化，确保评价标准易于理解、把握和操作。同时，合理确定各项指标的分值，明确配套的评分标准和办法，最大限度减少考核的误差，使评价标准更科学，结果更加准确。（二）实行目标量化管理，考核方式多样化考核实行百分制计分办法。构建了由单位一把手总负责，分管领导协助，人事科牵头，办公室、党委办公室、纪检监察室分工协作，各职能科室日常管理的考评工作运行机制。采用考勤、考绩和考评相结合的方式，通过月考核、季督查、半年汇报、年底述职的具体考核程序，对年度目标任务完成情况实施全程管理。一是分级规范管理，实行月考核与年度考核相结合的方式。根据每个人工作目标职责，按照管理权限，逐级审核把关，从局领导到一般人员，层层签订年度百分制量化工作目标责任书。每月按百分制量化考评，由单位负责人考核班子成员，部门副职考核分管科室负责人，科室负责人考核本科室其它成员，并按照要求作简要客观公正的评鉴，对被考核人作出阶段性评价，作为年度考核重要依据。二是针对内容特点，采用任务目标与公共目标相结合的方式。对部门任务目标的考核，由参加考核的人员每月底以书面形式，按统一印制的表格简明扼要、全面客观地说明自己一个月来的目标任务完成情况、存在问题、原因分析，对照考核内容及标准进行自评分数，按干部管理权限上报审核。对公共目标的考核，采用职能科室日常考核、单位定期检查、考核组随机抽查、有关责任科室相配合的方式进行。各职能科室每月底交回科室人员业务学习、工作纪律、出勤情况等有关考核的表格资料，责任科室（办公室、党委办公室、纪检监察室、人事科）以书面形式提供机关全体人员参加会议、学习、笔记、集体（公益）活动、信息、廉政建设等方面情况。人事科审核后在次月上旬公示两天无异议后汇总，按照相应的考核标准计算出分值，报考核组审批后作为月奖励依据。三是注重民主测评，坚持组织认可与群众认可相结合的方式。在年终考核时，组织机关全体人员、直属企事业单位负责人及服务对象参会，对考核对象进行民主评议。首先，由科室负责人述职，根据年初签订的目标责任书，详细汇报一年来各项工作及指标完成情况。同时，由组织上通报本年度月考核总体情况、全局目标责任制各项指标完成情况、个人获奖情况及单项工作取得的突出成绩，让参会人员全方位、宽领域、多角度获取考核对象信息。最后，从德、能、勤、绩、廉五个方面进行测评，由办公室、人事、纪检监察三方人员集体汇总并量化分值，构建了群众参与的平台与渠道，提高了群众对干部考核工作的认可度和支持度。（三）发挥考核导向作用，结果运用最大化评价结果运用得好坏，将直接影响到整个考核的成效，将考评结果与奖惩、评先评优、干部使用“三挂钩”，建立“干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样”的激励工作机制。一是将每月考核结果与日常管理奖惩挂钩。通过月考核及时发现干部在思想、能力、作风上存在的问题，采取岗位培训和业务指导的方式，督促被考核人弥补不足，改进工作。同时月底根据考评得分决定奖励额度，当月考核，次月兑现，做到及时激励，增强平时考核工作激励的实效性。二是将年度考核结果与平时考核结果挂钩。使平时考核在年度考核中的权重占到70%，年终考核占到30%，确保平时考核分值占年度考核综合测评的分值比例，改变以往机关考核中普遍存在的重年终集中考核，轻日常考核现象。三是将年度考核结果与干部综合管理挂钩。年终考核结果作为干部提拔、晋升工资、评选优秀公务员和先进工作者的重要依据，使考核的导向杆和指挥棒作用有效发挥。四是将单项考核结果与适度物质奖励挂钩。对在各级报刊发表文章和本年度受到有关部门表彰的先进个人按规定赋予分值，进行适度奖励。做到既突出了事业整体推进，也兼顾到某项工作的单项突破。二、成效与作用一年来，运城市粮食局在量化考核上积累了一些经验，取得了一些成效。主要在以下几个方面发挥了积极作用。（一）激发了机关人员工作责任意识、争创意识全方位的考核奖惩释放的信息和导向更加明确，使奋进者得到激励，懈怠者受到鞭策，激发了广大干部职工竞争向上，干事创业的热情和活力。从一年的实践来看，百分制目标考核由于重视了平时工作的效能考评，将平时的考核结果与健全干部奖励机制挂钩，增强了平时考核激励的实效性。机关工作人员的工作自觉性有了明显改观，工作节奏有了明显加快，创新意识有了明显增强。从而使干事的多了，闲坐的少了；学习的多了，聊天的少了；下基层调研服务的多了，迟到早退的少了。机关人员保持了勤奋廉洁，积极进取，奋发向上的精神面貌。（二）增强了机关人员自我管理意识、守规意识考核在一定程度上是对机关工作人员的行为规范、工作纪律的一种有效约束，是一种评价方式，也是一种监督手段。每月有具体的任务目标，要求不折不扣、按时按质完成，分管领导要根据书面记载，检查其工作效率质量，并适时评价评分，不像过去口头汇报一下就行，改变了工作浮躁，华而不实的作法，自觉学习、主动工作、争先恐后的现象在机关已形成氛围。另外，较为完善的制度管理，逐渐形成了有效的约束监督机制，机关人员从政行为得到进一步规范，遵纪守规的自觉性明显增强。（三）促进了机关日常管理制度规范、运行规范为了使考核工作落到实处，我们健全完善了请销假、开会学习、工作外出等相关的配套制度，各个环节环环相扣，紧密联系，做到有目标，有计划，有措施。同时，按照办法要求，明确责任，单位主要负责人亲自抓，分级落实工作任务，每月初都及时收集、审核、汇总各类考核资料，加大对平时考核的监督管理和指导力度，为年度考核提供全面、可靠、准确的依据。扎实的基础工作和高质量的服务，树立了高效、优质、文明的部门形象，对创建文明和谐单位等工作起到了极大的促进作用。（四）推动了机关整体工作变化显著、成效显著量化考核具有公正、公平的特点，指标比较明晰，分解到月，便于对总体目标完成情况进行跟踪分析，能从各个角度全面反映干部工作真实情况。引导干部形成说实话、办实事、求实效的良好氛围。全方位的考核奖惩，使得信息调研等各项工作迈上新台阶。2011年在省、市多种报刊发表了数篇有影响的粮食工作调研报告及文章，特别是黄河晨报在显著位置将“粮食人之歌”予以刊登，展示了粮食人的精神风貌。经常性的日常工作监督，对全年省、市下达目标任务的顺利完成，起到了积极的推进作用。三、启示与思考在干部量化考核工作中，虽然取得一些较为明显的效果，但仍有一些不足：在内容设置上不尽完善，一些考核指标和标准还比较笼通，量化不细；在制度落实方面还不到位；在考核方法、强化群众和社会监督方面有待于进一步完善。针对这些问题，在以后的考核工作中，要注重从以下方面加以改进。（一）不断充实考核内容，使之更加具体明晰要进一步明确并细化岗位职责，尽量避免科室之间可能出现的职能交叉或责任不清现象，确保考核内容全面明晰。目前考核内容的设置尚处于探索阶段，一些指标，考核分值，权重设置的科学性，合理性需进一步提高。同时量化考核指标本身也需要适应不断发展变化着的干部队伍实际，不断优化和修正。（二）科学制定考评标准，使之更加适度合理由于机关各科室职能差异大，给考核标准制定带来难处。要充分考虑不同类别、不同岗位人员差异，根据岗位职责的分工，划分各类人员考核评价标准，减少笼通性指标，强化具体性量化指标，提出不同考核要求。对一些确实难以量化的服务性岗位工作，可以采取满意度调查、民主评议和领导评议相结合的办法进行综合评定，真正较为准确地反映干部的工作作风、思想品质、业务能力。指标设置和分值分配方面要尽量合理，提高考核结果的准确度。制定考核标准要坚持适度原则，过高不利于调动大家工作积极性和热情，过低则使考核走过场流于形式。（三）切实落实考核制度，使之更加权威有效虽然在目标考核中建立了平时考核工作的运行机制，构建了日常管理的新格局，确保了考核工作落实，大家在实际工作中也能认真执行平时考核的各项规章制度，逐步推动日常考核工作走上制度化、规范化轨道。但不可否认实际工作中在制度的执行方面仍有时紧时松现象，有时因碍于情面，使检查监督的力度不够，考核的准确性有待于提高。要在如何进一步健全完善平时考核制度的监督制约机制，增强平时考核制度的严肃性和权威性，继续加大监督力度，增强考核刚性要求方面进一步探讨。（四）继续探索考核办法，使之更加科学完善结合过去考核工作实际情况，以后在考核内容的确定、指标体系的构建、考核手段的采取、考核效果的运用方面要继续认真思考，充分征求各方面意见，不断改进。另外，要在完善评价主体上下工夫，强化群众监督、社会监督和纵向横向监督，扩大参与范围，使考核评价的民主性更强，考核结果更真实准确，激励与功能发挥更加充分，释放的信息和导向更加明确，真正走出一条适合粮食行政机关管理科学完善的新的考核方式。探索量化考核评估模式（二）深入推进廉政风险点防范管理是建立健全惩防腐败体系建设的重要内容，也是一项有力措施。今年上半年，西城分局根据国家局和市局的统一安排和部署，积极开展了廉政风险点防范管理工作，查找了思想道德、岗位职责、业务流程、制度机制和外部环境五个方面存在的廉政风险和监管风险（下称“双风险”），制定了针对性较强的防范措施，为分局各项工作的科学化、制度化、规范化建设提供了坚实的纪律保证。下半年以来，为监督各项防范措施的全面执行，我们探索建立了考核评估机制，促进党风廉政建设工作向纵深发展。下面将我局开展量化考核评估工作情况向大家做一个汇报：一、班子重视，周密部署，将“双风险”考核评估作为队伍管理的强有力的抓手我局在认真查找、确立廉政、监管风险和制定防控工作措施的同时，着手研究“双风险”的后期管理工作，多次研究部署，反复酝酿，探索思路，成立了“双风险”考核评估工作领导小组。“双风险”考核评估工作领导小组负责风险排查及关键点控制考核评估的组织领导工作，分局党组书记、局长为组长；其他局领导为成员。领导小组下设办公室，办公室设在监察科，负责风险排查及关键点控制考核评估的组织协调工作；局属各单位主要负责人为成员，负责风险排查及关键点控制考核评估的具体工作。廉政和监管风险防范管理是动态循环的系统工程，分局始终把如何将科学管理的理念引入到今后一个时期或是长期的风险防范管理之中，并形成一个科学的防范管理体系作为加强干部队伍管理的强有力的抓手。结合工作实际，分局制定出台了西城工商分局廉政风险、监管风险考核评估办法（试行），提出本着实事求是、科学管理、以人为本、注重预防、讲求实效、奖惩分明的原则；坚持党组统一领导、纪检监察组织协调、业务部门积极参与、齐抓共管、各负其责的领导体制和工作机制；按照党风廉政建设责任制和“一岗双责”要求，实行分级负责、分级管理、量化考核评估，将“双风险”防范管理评估工作与人力资源绩效考核系统紧密衔接，与分局党风廉政建设责任制综合评价考核同步进行。二、创新工作思路，借助信息技术，建立量化考核评估机制过去对党风廉政建设工作考核，考核形式无非就是看看记录、听听汇报、开会座谈，考核内容无非是学习记录有没有，汇报材料全面不全面，非常笼统。由于考核指标不够量化，考核评估工作只能是跟着感觉进行定性分析，往往会出现凭印象打分、凭书面材料打分、凭口头汇报打分的情况。“双风险”防范管理工作是一种科学的管理方法，再沿用以往的考核评估制度显然难以适应当前工作的需要。为了做好“双风险”防范管理考核评估工作，我们借助现代信息技术，创新方式方法，研发了西城分局“双风险”考核评价系统。系统主要是在细化考核项目、量化考核标准、科学设置考核指标权重的基础上，利用光标阅读技术完成对全局每个责任部门“双风险”防范管理考核评估数据的自动录入，录入的数据经处理后由系统进行统计分析，最后得到分局“双风险”风防范管理工作的整体情况，然后可根据实际需求，从多层面生成各种报表及分析图。三、具体做法（一）细化考核项目，量化考核标准按照“双风险”防范管理评估工作与人力资源绩效考核系统紧密衔接，与分局党风廉政建设责任制综合评价考核同步进行的要求，西城工商分局廉政风险、监管风险考核评估办法（试行）将考核评估内容共分为廉政教育、制度建设、监督管理、政风评议、工作实效五个部分。例如廉政教育考核评价部分细分为:1）重视党风廉政建设工作；2)对干部进行的廉政教育；3)开展廉政教育月活动；4)廉政文化建设；5)信息调研等项一级指标和8个评价要点，一级指标开展廉政教育月活动中，又细分为：1）活动的计划和落实；2）民主生活会；3）党员教育的组织和实施等三个考核要点，每个考核点又列出具体数量要求，如重视党风廉政建设工作中明确提出紧密联系本单位实际，制定工作计划，及时传达落实上级相关会议精神，领导成员分工体现一岗双责，每月召开全员会1次；在对干部进行廉政教育这项工作考核中提出每年有党风廉政建设的专题学习4次，学习出勤率100%，主要负责人撰写一篇调研文章。以上每项指标对应一定的分值，总分为100分。制度建设指标评价细则有一级指标3项，评价要点8个；监督管理指标评价细则有一级指标9项，评价要点16个。同样每项指标对应一定的分值，总分为100分。（二）评价主体多元，科学设置考核指标权重以前党风廉政建设工作的考核评价由分局领导班子研究确定，因此分局领导班子在考核评价中起到决定性作用。在西城工商分局廉政风险、监管风险考核评估办法（试行）里，廉政教育、制度建设、监督管理、政风评议、工作实效五个考核评价项目中，对廉政教育、制度建设、监督管理的评价由分局“双风险”考核评估工作领导小组，根据西城工商分局廉政风险、监管风险考核评估办法（试行）内容，填涂考核评估信息采集表；对政风评议的评价由分局根据区纠风办政风评议民意测评活动结果进行评价；对工作实效的评价则根据分局本年度的辖区责任评价考核结果进行评价。通过考核评估工作领导小组、社会群众、业务上级等不同角度的评价，力争做到客观全面。在不同评价主体的考核权重的设置上，严格按照考核主体与考核对象之间的关联程度和该项工作占整体工作的比重，确定不同考核主体的权重系数，使考核结果既能从多个层面反映考核对象工作实绩，又能从整体角度给与客观公正的评价。（三）借助信息技术，评估结果一目了然以往对党风廉政建设工作的考核结果一般是“优秀”“良好”“一般”“差”等几个等级，至于“优秀”好到什么程度，“差”差到哪里；或者同是“优秀”的部门，这个部门和那个部门的工作是否有差距，差距在哪里，很难体现出来。西城工商分局廉政风险、监管风险考核评估办法引入量化考核标准，借助现代信息技术，经过综合分析处理考核数据，每个被考核评估的部门都会得到一个综合得分。每个部门在分局的得分情况、在某项工作的得分情况、被扣分的原因都一目了然。这个考核评估体系具有以下特点：1）以信息卡采集数据，可以从个人、部门、分局多层面进行考核评估，全面反映全局党风廉政建设工作总体情况，最大限度实现考核的目的；2)采用光标阅读机处理数据，高效、准确、安全，最大限度提高速度，减少统计差错，增强了评价结果的实时性与真实性。输入的原始数据便于保存，操作人员无法进行修改，确保测评数据安全，防止人为原因带来的不公正；3)可以根据自身需求，在系统中自由灵活的设置考核对象、考核项目、考核标准等信息；4)测评结论直观、详细、准确、全面，系统自动生成详细的数据分析报表、直观的分析图，使看不见摸不着党风廉政建设工作，不再是“优秀”“良好”“一般”等模糊评语，使考核评估结果更加直观，考核评估系统还可以得出考核评估测评对象的测评情况汇总，并根据需要生成多层次报表及图表，为领导提供了真实、有价值的信息及决策依据。多年来的实践使我们体会到，淡化考核就等于放松监督，强化考核，建立长效机制是队伍建设的根本保障，廉政风险防范管理工作是一项探索性、实践性很强的工作，需要作出长期和坚持不懈的努力。我们将进一步总结经验，提升水平，扎实做好廉政风险防范管理工作，为深入推进具有工商特点的惩防体系建设做出我们应有的贡献！分类量化考核的探索与思考（三）近两年来，针对过去考核中存在的手段陈旧、方法单一、指标模糊等问题，澧县对干部的分类量化考核进行了大胆探索，形成了一套比较完整的考核办法，收到了良好的社会效果。一、基本做法1、合理构建量化考核体系，考核内容科学化今年,我们制定了澧县干部分类量化考核办法，在构建量化考核体系上注重合理、科学、易于操作，用“一把尺子”去衡量和考核干部。一是考核内容具体明晰。我们印制了干部分类量化考核表，干部考核的指标体系包括政治素质、工作能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律五个方面，每一个项目都进行了详尽的分类和细化。如将“工作实绩”细化为完成任务、工作实效、工作特色、满意程度等子项，将“廉洁自律”细化为遵章守纪、勤俭节约、制度建设、自身建设等子项，每个子项都制定了相应的考核内容和标准。在设计具体指标时，我们充分征询领导和群众的意见，反复修订调整，保证指标能够真实全面地反映干部的整体情况，并将指标之间的交叉度降到最低。二是区分对象分类设置考评指标。针对不同类型的职位特点进行要素分析，科学合理地组合各项指标，将干部分为正职干部、副职干部、一般干部三个类别进行考核。制定具体指标时，既体现干部岗位的共性，又突出职位的不同特点。如:对于正职干部，考核体系中增加了“知人善任”、“统揽全局”、“决策筹划”、“民主作风”等针对性较强的指标；对于副职干部，则相应突出了“当好配角”、“工作指导”和“处理问题”等内容，一般干部侧重从“服从意识”、“业务能力”和“适应能力”等方面考核，让干部考核与其职级、岗位相匹配，使考核标准更加客观、科学。三是合理分配权重。我们采用百分制对干部进行量化计分，整个考核五大指标体系分别计20分，每大项分4-5个子项，每个子项分别计5-4分，各子项按由好到差、由强到弱、由高到低分为A、B、C、D四档，分别按10752计分，按得票数计分公式为：各子项得分=（A100%+B70%+C50%+D20%)各细目总分参评人数（A、B、C、D分别为四个档次的得票数）。在数据统计方面，我们还采用光电阅读机进行了数据统计，实现了考核结果自动化处理。2、分层次组织量化考核，考核方法多样化干部分类量化考核主要从民主测评、单位党组织考核、平时考核和考察组考核四个方面进行。其中，除平时考核按相关的标准和方法组织考核外，其它三项考核都按干部分类量化考核表规定的指标和计分办法进行。民主测评量化办法：科级领导班子成员的测评由县委组织部组织，单位中层骨干和一般干部的测评由单位党组织组织。测评前，被测评对象要对自己一年来思想、工作、生活等方面情况进行述职。测评统一使用干部分类量化考核民主测评表，根据单位正职、副职和一般干部的不同类别分开填表。单位党组织考核量化办法：每年年底单位党组织召开一次考核会，由单位主要负责人组织，对干部的工作表现,特别是年度岗位目标责任制完成情况进行考核。考核时每名班子成员就分管工作和分管范围内干部的工作情况逐个进行介绍和评价，然后党组织成员进行评议，再分别填写干部分类量化考核表。平时考核量化办法：平时考核由县委组织部牵头，从党群工作、经济工作、业务工作、计划生育和社会综合治理等五个方面进行考核，并明确相应的责任单位。一是定期召开责任单位碰头会，及时了解干部的动态信息，责任单位每半年度上报对各单位业务工作的打分排队情况。二是县岗评领导小组年终对各单位评比排队，其结果与单位党政主要负责人的考核挂钩。三是县委办、政府办将一些业务工作和中心工作的督查情况记入干部平时考核。年底县委组织部将平时考核的相关资料及时进行归档综合，根据干部的分工管线情况落实到人，分好、中、差三档量化打分，好的一般计80-100分，一般的计60-79分，差的计60分以下。考察组考察量化办法：考察组由组织部部务会成员带队，四名以上成员参加。考察后召开考察组成员碰头会，每名考察人员就考察情况发表意见，对情况不够清楚和评价有较大分岐的要组织调查或补充考察，最后考察人员分别填写干部分类量化考核表。3、科学评定量化考核等次，考核结果明晰化。干部量化考核根据民主测评、党组织考核、平时考核、考察组考核量化得分,按3：2：2：3比例进行汇总计分,干部量化考核按得分情况分优秀、称职、基本称职和不称职4个等次。优秀等次的得分应在80分以上，比例一般不超过25%；称职等次得分应在60分以上；得分在60-70分之间且考察中反映能力偏低、政绩平平、或因工作及其它原因受到组织诫勉的为基本称职等次；考核得分在60分以下为不称职等次，有下列情况的实行“否决制”：未完成工作目标、工作实绩差、分管工作被否决的；玩忽职守、在工作中造成严重失误的；在领导班子中闹无原则纠纷、严重影响班子团结的；工作作风存在严重问题的；有以权谋私行为、存在不廉洁问题、经查证属实的；当年度受记大过、严重警告以上党纪、政纪处分的。二、主要效果两年来，我们在分类量化考核上积累了一些经验，取得了一些成效。主要表现在：1、准确地掌握干部情况，为选准用好干部提供客观的依据。我们体会到，量化考核具有公正、公平、公正的特点，突出了工作实绩，指标比较明晰，便于对干部进行比较分析和评价。县委组织部对每个科级领导干部和年轻后备干部分门别类建立了专门台帐，每次干部调整时都把量化考核结果作为重要依据。两年来，有31名量化考核中评为优秀等次的干部被提拔重用，社会反响很好，在干部中形成了正确的用人导向。由于推行了全员量化考核，组织部门可以及时发现那些平时不被