-激励PPT课件

1 第9章激励 第一节激励的原理第二节人性假设理论第三节激励理论第四节激励方法 第9章激励 2 第一节激励的原理 一 动机理论动机 鼓励和引导一个人为实现某一目标而行动的内在力量 动机是人产生某种行为的直接原因 3 动机的来源 动机是由人的内在需要引起的 需要是使某种结果变得有吸引力的一种心理状态 是指人民对某种目标的渴求 4 动机的形成 1 动机是个体和环境相互作用的结果2 动机形成的条件 一是内在的需要 欲望 二是外部的诱导 刺激 动机 内在需要 外在刺激 5 动机的特点 1 内隐性2 高度个性化3 受目标控制 6 二 激励 激励 指影响人们的内在需求或动机 从而加强 引导和维持行为的活动或过程 7 激励过程图 员工的需求 组织的激励 动机 行为 业绩 需求的满足 生产率的提高 奖励 8 先天遗传 后天学习 能力 动机 需求 刺激 知觉 工作业绩 9 第二节人性假设理论 经济人假设社会人假设自我实现人假设复杂人假设 10 经济人假设 经济人 又称为 理性 经济人 X理论就是对 经济人 假设的概括 其基本观点如下 一 多数人生来懒惰 厌恶工作并尽可能逃避工作 二 多数人没有什么抱负 他们对生理和安全的需要高于一切 三 多数人不喜欢负责任 而宁愿接受领导 四 人大致可分为两类 多数人都是符合上述设想的人 另一类是能够自己鼓励自己 能够控制感情冲动的人 这些人应担当管理的责任 11 基于这种假设所引出的管理方式是 组织应以经济报酬来使人们服从和作出绩效 并应以权力与控制体系来保护组织本身及引导员工 其管理的重点在于提高效率 完成任务 其管理特征是订立各种严格的工作规范 加强各种法规和管制 12 社会人假设 一 从根本上说 人是由社会需求而引起工作的动机的 并且通过与同事的关系而获得认同感 二 工业革命与工业合理化的结果 使工作本身失去了意义 因此只能从工作上的社会关系去寻求意义 三 员工对同事们的社会影响力 更比对管理者所给予的经济诱因更为重视 四 员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变 13 基于社会人假设而得出的管理方式 除了应注意工作目标的完成外 更应注意从事此工作的人们的要求 不应只注意指挥 监督等 而更应重视员工之间的关系 培养和形成员工的归属感 不应只注意对个人的奖励 应提倡集体奖励制度 14 自我实现人假设 每个人都渴望个人的成长 发展和自我完善 人们要求提高其能力 并且力求发挥他们的潜在能力 持此观点的管理者一般致力于建立一种使人们能实行自我指导并因而得以充分发挥其才能的环境 15 复杂人假设 人是复杂的 即使是同一个人 在不同的年龄 地点 时期也会有不同的表现 人的需求随着各种变化而改变 人与人的关系也会改变 基于这种假设而提出的理论有超Y理论和权变理论 16 第三节激励理论 需求层次论双因素理论ERG理论后天需要论公平理论期望理论强化理论 17 需求层次论 马斯洛 自我实现需要尊重的需要社交的需要安全的需要生理的需要 18 基本观点 1 人的需求是分层次的 成阶梯式逐级上升 2 需要的存在是促使人产生某种行为的基础 3 当某种需要得到满足后 这种需要也就失去了对行为的唤起作用 19 20 双因素理论 FHerzberg 双因素理论是美国心理学家弗雷德里克 赫兹伯格于1959年正式提出双因素理论 赫兹伯格对9个企业中的203名工程师和会计师进行了1844人次的调查 发现令受访人员不满意的因素多与他们的工作环境有关 而使他们感到满意的因素通常是由工作本身所产生的 据此他把影响员工行为的因素划分为两类 即保健因素和激励因素 21 主要观点 1 满意的对立面是没有满意 不满意的对立面是没有不满意 2 激励因素是以人对工作本身的要求为核心的 3 只有激励因素的满足 才能激发人的积极性 22 传统观点与赫茨伯格观点的比较 23 保健因素和激励因素 保健因素 Hygiene 影响员工积极性的与工作环境和工作条件有关的因素 公司的政策与行政管理 技术监督系统 与主管的关系 工作条件 薪给 与同级的关系 个人生活 与下属的关系 地位 工作安全 激励因素 Motivator 影响员工工作积极性的与工作本身有关的因素 工作富有成就感 工作成绩能得到认可 工作本身富有挑战性 职务上的责任感 个人发展 成长 晋升 的可能性 24 ERG 理论 阿德弗 1 人的需要可归结为三种 生存需要 E 相互关系需要 R 成长发展需要 G 2 这三种需要并不是生来就有的 有的是通过后天的培养而产生的 3 三种需要之间存在着多样化的关系 25 后天需要论 麦克兰 人们不是生来就有这些需要的 而是通过生活经验能够学习的 成就的需要 渴望完成困难的事情 获得某种高的成功标准依附的需要 渴望结成紧密的个人关系 回避冲突以及建立亲切的友谊 权力的需要 渴望影响或控制他人 为他人负责以及建立亲切的友谊 26 公平理论 公平理论又称社会比较理论 是美国的史坦斯 亚当斯 StancyAdarns 于60年代提出的 公平理论认为 个人不仅关心自己经过努力所获得报酬的绝对数量 也关心自己获得报酬的相对量 即也关心自己报酬和其它人报酬的关系 27 28 当员工感到不公平时 他们可能采取以下几种做法以期实现公平 改变自己的投入改变自己的产出改变自我感知改变对其它人的看法选择另一个参照对象进行比较离职 29 期望理论 期望理论是美国行为科学家维克多 弗鲁姆 VictorVroom 在1964年出版的 工作与激励 一书中提出的弗鲁姆认为 一个人从事某一活动激励力量 Motivation 的大小取决于 该项活动所产生的成果的吸引力的效价的大小 Value 和 获得预期成果的可能性 即期望值 Expectancy 激励力量 M 效价 V 期望值 E 30 效价 指某人对目标价值的估计 反映了一个人对某一结果的偏爱程度 期望值 指某人对实现某一目标的可能性的主观估计 31 期望 效价模型 努力业绩报酬期望期望效价员工相信员工相信员工相信通过努力好的业绩这报酬是能完成任务会给他带他所需要的来报酬这件事我能做吗 做得好能得到什么 我重视这个报酬吗 32 只有当当事人认为自己的努力可以取得较好的业绩 好的业绩又会带来某种特定的奖励 且这种奖励对本人有很大的吸引力时 激励作用最大 33 强化理论 斯金纳 该理论认为 人的行为是对其所获刺激的函数 若这种刺激对他有利 则这种行为就会重复出现 若对他不利 则这种行为就会减弱甚至消失 根据强化的性质和目的 强化分为 正强化和负强化 34 正强化 即奖励那些符合组织目标的行为 以便使这些行为得到进一步加强 从而有利于组织目标的实现 正强化的方式 连续的 固定的和非连续的 时间和数量都不固定的 35 负强化 即惩罚那些不符合组织目标的行为 以使这些行为削弱甚至消失 从而保证组织目标的实现不受干扰 负强化的方式应以连续性的方式为主 即对每次不符合组织的行为都应即使予以负强化 消除人们的侥幸心理 减少或避免这种行为的重复出现 36 第四节激励方法 一 教育和培训二 合理的经济报酬制度三 目标管理 ManagementbyObjectivesMBO 四 员工参与 Employeeinvolvement 五 工作丰富化 37 教育和培训 组织文化的教育和培训管理制度的教育和培训技能培训 38 二 目标管理 ManagementbyObjectivesMBO 目标管理是美国管理专家彼特 德鲁克 PeterDrucker 在50年代提出来的 逐步成为企业 医院 学校和政府机构所普遍采用的一种系统地制定目标并进行管理的有效手段 成为一种员工参与管理的激励技术目标管理的实质是 组织的最高领导层根据组织面临的形势和社会需要 制定出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标 然后层层落实 要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制定的目标和保证措施 形成一个目标体系 并把目标完成的情况作为各部门或个人考核的依据 简言之 目标管理就是上下级共同制定目标 明确责任 并以目标来衡量工作成果的过程 39 40 目标管理的特点 目标管理是参与管理的一种形式 强调 自我管理 用 自我控制的管理 代替 压制性的管理 使管理人员产生更强烈的动力 促使权力下放 注重成果第一的方针 41 三 员工参与 Employeeinvolvement 1 什么是员工参与2 员工参与的条件3 员工参与方案 42 1 什么是员工参与 员工参与是指通过设计一种参与过程 鼓励员工为实现组织目标贡献才智并分担责任 员工参与包含以下几种含义 参与是指员工智慧和感情的投入 而不仅仅是身体的活动 参与鼓励员工发挥所有的能力 允许并鼓励员工表现其创新能力 参与鼓励员工勇于和敢于承担责任 管理者要设计参与方案 鼓励员工参与 43 2 员工参与的条件 必须有充裕的时间实行参与员工参与的潜在收益应该大于成本参与者要与参与决策的问