五激励PPT课件

1 第四章群体动力与激励理论 凡将举事 令必先出 日事将为 其赏罚之数 必先明之 目录 第一节卢因群体动力论第二节霍曼斯模型第三节内容激励型理论第四节过程型激励理论第五节过滤型激励理论第六节强化型激励理论第七节综合激励理论第八节激励的一般原则第九节案例分析 重点 激励的概念 需要层次论 双因素论 期望理论 公平理论 归因理论 强化理论 综合激励模式 激励的方式和技巧学习方法建议 选择适当的案例 结合身边的实例进行分析并运用 主要内容 人的行为的可塑性对人行为的控制激励理论对人的行为的激励 第一节卢因的群体动力论 一 群体动力论公式B f p E 个人行方向和强度 个内部动力 内部特征 个体所处的群体环境 群体气氛 群体的风气 群体的领导方式专制型 民主型 群体成员间相互作用关系 工作任务型人际关系型 二 群体气氛对群体成员的影响 第二节霍曼斯模型 一 群体组成要素 相互作用 活动 思想情绪 二 霍曼斯模型 1955年提出 背景因素 要求的和给定的行为 表现的行为 最终结果 工作条件自然环境管理环境正式的组织的领导方式规章制度奖惩制度社会经济环境个人背景外部地位 要求的行为要求的相互作用要求的思想情绪给定的情绪和价值观 内部系统 表现的活动 表现的相互作用 规范 表现的思想情绪 内部社会性结构 生产率凝聚力满足感个人成长 第三节内容型激励理论 一 马斯洛需要层次理论基本内容1943 人类动机理论 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要 5种需要 1954 激励与个性 增加求知需要 求美需要 七种需要 自我实现需要 审美需要 求知需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 需要层次理论的基本观点 五种需要像阶梯一样从低到高 按层次逐级递升 五种需要可以分为高低两级 低级需要通过外部条件就可以满足 而高级需要是通过内部因素才能满足 而且一个人对高级需要是无止境的 需要的发展遵循 满足 激活律 需要的强弱是受 剥夺 主宰律 的影响 同一时期 一个人可能同时存在几种需要 但每一时期总有一种需要占支配地位 对行为起主导决定作用 任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失 一个国家多数人的需要层次结构是同这个国家的经济发展水平 科学技术水平 文化和民众受教育的程度直接相关 对需要层次理论的评价 重大贡献1第一次从理论上系统地把人的多种需要归纳为五个层次 模式直观 逻辑性强易于理解 对激励理论和相关管理理论的发展产生了有益的影响 2抓住激励问题的关键3提出了优势需要的概念 启发了管理者有针对性地激励员工 局限性离开社会条件 人的历史发展及人的社会实践来考察人的需要及其结构 其理论基础是存在主义的人本主义学说 由此得出的一些观点难于适合其他国家的具体情况 特别是逐层递升的需要层次模型忽视了人的主观能动作用 忽视了人的需要是个相互交错 相互渗透的有机体 对需求层次的补充 注意了物质对精神的决定作用 忽略了精神对物质的反作用 建立在自我为中心的假定之上各种需求有强弱之分 并不是0 1变量并不是低层次的需求才需要钱钱是怎么来的 钱用来干什么 需要层次理论的应用 1掌握职工的需要层次 满足不同层次的需要 管理者要了解 掌握职工的需要及其变化发展规律 根据不同层次的需要 采取相应的组织措施 以引导和控制人的行为 尤其注意强化或者改造最高需要 使之与组织的或社会的需要相一致2要满足不同人的需要 马斯洛的需要层次仅是一般人的要求 实际上每个人的需要并不都是严格地按其顺序由低到高地发展的 还需要具体情况具体分析 因为在不同情况下人们需要的强烈程度是不同的 3把握员工的优势需要 实施最大限度的激励 一项关于我国员工的需要的调查结果表明 管理干部 科技人员和文化层次较高者 自我实现需要占首位 其次是金钱和尊重需要 工人 文化程度较低者 金钱需要占首位 其次是爱的需要和自我实现的需要 未成家的青年人 爱的需要是第一位 成家后 金钱的需要上升为第一位 45岁后 爱和自我实现是最重要的 当员工的收入很高时 其第一位的需要也由金钱转化为自我实现需要和安全需要 需要层次与组织措施的对应关系 需求层次理论的讨论 为什么泰勒把人当作经济人 梅奥把人当作社会人 为什么50年代觉悟高 现在人的觉悟低 上甘岭的战士为什么不吃苹果 对高级管理人员和技术人员 普通员工 临时工的激励是否一样 为什么 二 奥尔德佛的ERG理论 生存需求 Existence 交往需求 Relatedness Relation 发展需求 Growth ERG理论 生存 横向发展 纵向发展 三 双因素论 美国学者赫茨伯格 Herzberg 提出调查对象 200名技术人员和会计师保健因素 这些因素具备时 不会产生激励 但不具备时 会产生不满 激励因素 这些因素具备时 会产生激励 但不具备时 不会产生不满 满意不满意 满意 激励因素 没有满意 没有不满意 保健因素 不满意 传统观点 双因素论 保健因素工资公司的监督制度公司的政策上下级关系同事之间的关系工作的保障工作环境职务地位 激励因素工作的成就感工作中得到认可和赞赏工作职务上的责任感工作本身的挑战性和兴趣工作的发展前途个人成长和提升的机会 需要层次理论与双因素理论的比较 自我实现需要尊重需要归属需要安全需要生理需要 挑战性的工作成就 工作责任感提升 赏识 地位人际关系工作条件职业保障薪金 对双因素理论的讨论及意义 已经被满足的需求是保健因素讨论 驸马幸福吗 助学金与奖学金没有被满足的需求是激励因素满足新的需求与维持旧的需求一样重要对需求层次的补充我该得的与你给我的差别聪明的管理者不要一开始就作很多许诺充分了解和照顾员工的兴趣爱好丰富工作内容正确发放工资和奖金 四 麦克利兰激励需要理论 较高层次上的需要 成就需要 权力需要 归属需要 企业拥有具有成就需要的人越多 越好 日本松下公司的激励术 1 每季度召集部门经理开会 将所有部门按完成任务的情况从高到低分别划分为A B C D四级 A级部门先报告 2 各部门所完成的利润40 自行支配 主要用于本部门的福利 更换或扩充新设备 其中向职工提供分15年还清的低息住宅贷款3 掌声激励4 赞美激励5 给部下表现的机会 如引用属下的话 给部下每人讲几句话等 自我测试 对下列问题按你认为的重要程度打分不重要比较重要非常重要01020304050607080901001一个愉快的 令人满意的工作2一个高薪的工作3一桩美好的婚姻4认识新朋友5参与社会活动6宗教7参加体育活动 8 智力发展9充满挑战性的机会的工作10 好车好房子好衣服等11 有时间与家人共度12有几个好朋友13为非盈利性的组织做志愿者14有时间进行沉思反省祈祷15健康平衡的饮食16看有教育意义的书 电视和自我改善节目 职业1 9金钱2 10家庭3 11社会4 12社区5 13精神6 14身体7 15智力8 16对你最重视的几项内容你相应的投入够不够 你觉得应该提高对哪些方面的重视程度 应如何改进 案例分析 青田乳胶厂是明珠集团的下属企业之一 英国某公司 购买设备生产内部植绒的乳胶手套 英方二专家 黄工 姜工 小郭 小汪 姜工 小汪 第四节过程型的激励理论 一 佛隆 弗罗姆 的期望理论激发力量 效价 期望值 M V E 三个关系 努力取得绩效组织奖励满足需要 关系 关系 关系 二 公平理论 平等是人的天性之一公平是所得与付出之比Fairness output input与他人比 与自己的过去比人们感到公平时 会增加付出 以便获得更多在公平的社会人人都想多干人们感到不公平时 会减少付出 以便公平在不公平的社会人人都想少干 员工产生不公平感的原因 1 存在不合理的现象2 不同员工在投入和所得上存在不可比性3 不同员工对投入和产出的认知不同4 绩效考核和奖励制度不透明启示 重视了解员工的公司感建立赏罚分明的制度实行量化管理 增加透明度战略为主 平衡为辅加强对员工的教育 三 目标设置理论 通过目标来指导人的行为人是有目标的动物目标就是需求 而且比需求明确目标使人能集中精力 及知道该如何干目标便于检验事实证明 有明确的目标比尽最大的努力干结果还好 目标设置理论示意图 目标难度 目标具体性 员工对目标的接受度 员工对目标的承诺 组织的支持 个人能力与特点 内在奖励 外在奖励 满意度 向着目标的努力 绩效 启示 善于给员工设置目标 目标要有具体数字指标 并落实到具体人 给员工及时的工作绩效考核和反馈 建立个人目标和组织目标的关系 第五节强化激励理论 通过控制强化物来控制行为 求得员工行为的改造 正强化 好事情发生负强化 避免不好的事情发生自然消退 不予理睬惩罚 把不好的结果作为一种行为的回报消除 一种比较严厉的惩罚强化的效果与强化的时间非常相关连续强化与间断性强化启示 正确选择强化的方式 强化物 强化时间 强调员工的社会学习 第六节综合激励理论 综合激励模式M Vit Eia Via EejVej Vit EiaVia EiaEejVej 工作本身所提供的效价 完成任务内在的期望值 完成任务的效价 完成工作任务能否导致获得某项外在奖酬的期望值 某项外在奖酬的效价 启示 善于从不同的角度来考虑激励的方式 查出问题的原因 用不同的理论来解决不同的问题 任何一种综合激励模式不可能包容一切 在解决实际问题的过程中 不断创新 发展新的激励理论 激励理论的整合 机会 个人努力 能力 个人绩效 绩效评估标准 强化 目标引导行为 高成就需要 公平性比较 组织奖励 主导需要 个人目标 客观的绩效评估系统 第七节激励的一般原则 物质激励与精神激励相结合正激励与负激励相结合内在激励与外在激励相结合按需激励组织目标与个人目标相结合严格管理与思想政治工作相结合 案例分析 小王去年进入一家小有名气的外企 小王对这份工作非常满意 一方面公司的上上下下都很和谐 气氛轻松 工作虽累却很舒心 另一方面薪水也不错 底薪有3000元 还会有一些奖金 小王一门心思都扑在工作上 经常加班加点 有时还把工作带回家做 而且也确实成效斐然 比如 上次湖北的一个设备安装项目 在小王的努力下只用了1 3的时间就完成 为公司节约大量成本 项目负责人为此还专门写了一份报告表扬小王 年终考核 人力资源主管对小王的成绩予以高度表扬 并告诉小王公司将给他加薪15 小王很高兴 这不仅是钱的问题 而且是公司对他业绩的肯定 同年进入公司的小李却开心不起来 他今年的业绩不好 午饭时两人聊了起来 小李说 小王你今年真不错 不像我 薪水都加不了 干来干去还是3000元 猛然间 小王才知道 原来小李的薪水和他一样多 他对小李并没有意见 可他想不通 即使不管业绩 同样的职务 小李的学历 能力都不比他高 公司怎么会这样做呢 1 试描述一下小王与小李谈话前后的感受 2 你认为小王下一步会怎么做 案例分析 北京某科技发展有限公司 以下简称公司 始建于1994年 公司创立者原先也从事电脑营销工作 由于与原公司的合作出现分歧 他们认为再到别的小公司去替人打工意义已经不大 于是就决定创办自己的公司 公司创办之初非常艰难 没有资金 就向亲属借了5万元钱 没有场地 就从别的公司的营业场所中租了一张桌子 作为自己的营业场所 没有现成的客户 就从他们原先认识的朋友中开始介绍 整个公司就两个人 所有推销 搬运 验货 送货等全部工作都是两人亲自一年下来 经营情况还很不错 来干 辛苦自不必说 公司刚开始主要经营打印机 当时卖一台打印机的利润还是相当可观 这样第二年 租了一个门市 就招了一名员工帮助进货 业务量开始有起色 由于对整个市场发展的行情把握得比较好 发展速度很快 当年做得比较好的是惠普公司的外设产品 他们决定招聘一个在惠普PC和服务器产品方面有丰富经验的人加入公司 为了吸引对方的加盟 他们提出了加盟者与公司之间对所经营的惠普PC和服务器产品毛利二八分成的分配方式 并于1996年4月便开始代理惠普公司的PC和服务器产品 1997年是公司稳定发展的一年 微机和外设的销售量都有了明显的增长 人员增加了 不少 公司有了自己的独立门市 并有点HP专卖店雏形的味道了 1998年又是一个转折点 公司办公从临街门市搬到写字楼 同时又吸收一名合作者加盟 任销售部经理 公司与他毛利润二八分成 这样 整个公司的经营分成门市和写字楼两个相对独立的部分 各有一名合伙人负责 权责分明 从公司的发展过程来看 还是比较顺利的 但随着公司业务的不断发展 公司的高层管理者也发现在公司经营中存在的问题也不少 公司各个部门之间各行其是 除去加盟者之外