五人员分析PPT课件

1 第五章人员分析 人员分析概述人员分析的方法与技术人员分析的操作与实践 2 学习重点 掌握人员分析的方法与步骤 掌握人员分析的基本内容 了解 人员分析在管理实践中的具体应用 3 第一节人员分析概述 一 基本概念 人员特征特质KSAO人员分析测验工作分析者 4 一 基本概念 1 人员特征与人员分析有关的能力 技能 知识 品行与其它个人属性 2 特质一般指个性的维度和范围 具体表现为个体稳定的行为特征 在对人员进行描述时 还可以泛指身体和其他属性 5 一 基本概念 3 KSAO知识 技能 能力和其他个性特征的英文缩写 它是泛指与工作有关的个人特征 其中K Knowledge 是指执行某项工作任务需要的具体信息 专业知识 岗位知识 S Skill 是指在工作中运用某种工具或操作某种设备以及完成某项具体工作任务的熟练程度 包括实际的工作技巧和经验 A Ability 包括人的能力和素质 如空间感 反应速度 耐久力 逻辑思维能力 学习能力 观察能力 解决问题的能力 基本的表达能力等内容 O Others 主要是指有效完成某一工作需要的其他个性特质 它包括对员工的工作要求 工作态度 人格个性以及其他特殊要求 KSAO四个内容一般通过正规的学校教育 在职培训或者工作实践积累获得 6 一 基本概念 4 人员分析 对与工作有关的工作人员的个性特征进行分析和描述 5 测验 根据特定的个性特征区分个体时所采用的工具 过程和方法 如量表 试卷 访谈 面试 求职登记表等 6 工作分析者 了解工作者和工作情景要素的专家 7 二 人员分析的内容 个人特征的两个系列与工作绩效的关系示意图 潜能能力知识资格 工作 人员匹配 工作绩效 个性兴趣价值观态度动机工作经历个人特征 8 概念分析 1 潜能与能力是描述个人才能的基本概念 潜能是做某件事情或学习某项工作的潜在能力 可以是智力上的 也可以是体能上的 能力是指通过训练或具备某种经历而产生的从事某项工作的已具备的水准 2 技能 是个人在自己的心智活动及生活实践中经过了反复尝试和练习而逐渐习惯化了的熟练的行为方式 3 知识 是个体所具有的可直接应用于完成某项工作任务的信息体系 4 资格 是指知识 技能 能力 或者三者相对某一特定职位工作要求的组合个人条件及相关特征 9 5 16组基本个性特质 16组基本个性特质 1 内向的2 乏智的3 冲动的4 顺从的5 焦虑的6 随便的7 胆怯的8 理性的9 坦率的10 实用的11 直率的12 自信的13 保守的14 依赖性的15 纵容的16 轻松的 外露的智慧的情绪稳定的支配的欢快的谨慎的冒险的感性的多疑的幻想的精明的忧郁的开放的自强的自律的紧张的 10 6 兴趣 价值观与态度 兴趣 价值观与态度 兴趣是特定的活动倾向 与兴趣有关的一些表述 我与其写封信 不如去修块表 我更愿意知道其他人工作 我喜欢集邮 价值观反映的是生活目标和生活方式的倾向 与价值观有关的表述 我认为为他人服务要比谋取个人利益重要 我认为赢得人们的尊敬比让人们喜欢更为重要 一个人的家庭责任要先于社会责任 我认为某些人的财富大大地多于其他人是不公平的 态度是对诸如自然现象及政治 经济 文化 习俗等社会现象的感受与认识 大学里的社团组织的存在利大于弊 11 7 动机 动机 是指在所期望的活动或目标上倾注精力和发挥能力的意愿 动机强的工作者在履行所负责的工作时会投入更多的努力 动机与工作活动的关系分析示意图 期望 努力 活动 勤奋的工作 成果1的价值 成果2的价值 成果3的价值 动力 12 8 工作经历 指个体获得的工作经验 包括工作熟练程度 工作项目 工作方法和工作水平 9 其他个人特征 是指上述工作相关特征所未涵盖的其他特征 如身高 体重 性别 年龄等身体特征 13 三 人员分析在人力资源管理中的应用 1 人员分析是HRM的一个基本工具 1916年 R J 布克 R J Bucker 发表文章专门论述人员分析工作的必要性 2 人员分析在HRM中的应用 技能细目 申请表制定 测验确定 职位相关性 职业素质 工作评价 合同拟定 咨询建议 工作指导 培训需求分析 14 四 人员分析的步骤 人员分析方法按照出发点分类 1 职位定位 2 工作者定位 两者区别 下图所示 15 图示 人员分析的步骤 职位定位和工作者定位的区别 职位定位 对工作者的要求 人员分析 人员分析 人员分析 人员分析 人员分析 职位描述 KSAO表列 运用分析工具 工作因素 行为细目 PAQ 工作者定位 素质要求表列或运用分析工具 工作因素 特质细目 ARS 现场情景 工作要素 要素的量化 转化与重转化 16 工作者定位步骤 这种方法的操作依据是与工作相关的行为KSAO或是现场情境中的事件和要素的明细表 这些明细表既可以使用现有的 也可以根据要求重新编制 工作者描述是把明细表中的项目与其他分析方法 管理者描述 甚至某个特定职位的描述进行比较得到的 这种方法的中介因素很多 要充分考虑到它们是否基于行为或特质项目 使用此法时 要做出职位描述以便鉴别和交叉验证 17 第二节人员分析的方法与技术 一 DOL系统二 职能分析系统三 医疗人员分析系统四 职位分析问卷五 能力分析量表六 关键事件分析技术七 工作要素分析方法 18 一 DOL系统 DOL是美国劳工部的简称 DOL系统是美国劳工部开发和使用的一个职位定向分析系统 它把人员分析的内容以工作描述的形式表现出来 标淮的工作描述中包含了三个工作因素 即工作概况 工作任务 工作的等级量化 工作描述要对各相关因素进行叙述性说明 在此基础上提炼出六种个人特征 即教育与培训 GED 才能 SVP 气质 兴趣 身体要求和环境条件 以达到人员分析的目的 19 对揉面师的工作的描述 工作名称 揉面师产业类别 面包制作SIC码及名称 2051面包业及其它面包产品DOT码 520 782工作概要 根据设定程序操纵机器搅拌纯面粉和酵母粉 指导其它工人进行面粉发酵和手工切块 任职条件量化描述 GED 123456SVP 123456789才能 G3V3N3S3P3Q4K3F3M3E4C4气质 DFIJ M PRS T V兴趣 1a 1b2a2b3a3b4a 4b 5a 5b 身体要求 SLMHV23456 2 4 M H 3 4 6 20 1 教育与培训 学历教育 职业培训 某一特定职位对任职者应具备的一般学历教育与特殊职业培训的平均要求量 学历教育指没有特定职业定向的一般教育 GED GeneralEducatioanalDevelopment 这种教育开发了工作者的推力水平和继续学习的能力使工作者掌握基础性的知识 如语言 数学等 GED量表包含三个变量 推理 数学 语言 每一变量又分成6个水平 GED的得分由3个变量合成 职业培训 指在特定的工作情境下作业的资格 SVP 的平均数 职业培训包括职业教育 学徒训练 厂内培训 在职培训和从事其他相关工作的经验 不包括环境适应的学习 SVP将测量结果分为9个水平 水平1表示1小时到30小时 水平9指超过10年 21 2 才能 指工作者具有一定的从事或学习从事某项任务的能力 共列出11种才能 各种才能又分为5个水平 水平1指全部人员中前10 所具备的水平 水平5表示最低10 所具备的水平 22 对揉面师的工作的描述 工作名称 揉面师产业类别 面包制作SIC码及名称 2051面包业及其它面包产品DOT码 520 782工作概要 根据设定程序操纵机器搅拌纯面粉和酵母粉 指导其它工人进行面粉发酵和手工切块 任职条件量化描述 GED 123456SVP 123456789才能 G3V3N3S3P3Q4K3F3M3E4C4气质 DFIJ M PRS T V兴趣 1a 1b2a2b3a3b4a 4b 5a 5b 身体要求 SLMHV23456 2 4 M H 3 4 6 23 3 气质 指与不同的工作环境和要求相适应的个体特征 气质的描述是工作场所对行为要求的体现 该系统给出了10种气质描述 如与概括 评价和数量决策相适应的个性特征 与限制 容忍与标准等严格要求相适应的个性特征等 24 对揉面师的工作的描述 工作名称 揉面师产业类别 面包制作SIC码及名称 2051面包业及其它面包产品DOT码 520 782工作概要 根据设定程序操纵机器搅拌纯面粉和酵母粉 指导其它工人进行面粉发酵和手工切块 任职条件量化描述 GED 123456SVP 123456789才能 G3V3N3S3P3Q4K3F3M3E4C4气质 DFIJ M PRS T V兴趣 1a 1b2a2b3a3b4a 4b 5a 5b 身体要求 SLMHV23456 2 4 M H 3 4 6 25 4 兴趣 指个体对某种类型的工作活动或经验选择的内在倾向 同时具有排斥与之相反的活动或经验的倾向性 该系统列出5对兴趣因素 在每对因素中 选择某一方面的同时就意味着对另一方面的排斥 如倾向于与事和物打交道的活动 倾向于与过程 机械 技术有关的活动 倾向于能预测结果和成效的工作等 26 对揉面师的工作的描述 工作名称 揉面师产业类别 面包制作SIC码及名称 2051面包业及其它面包产品DOT码 520 782工作概要 根据设定程序操纵机器搅拌纯面粉和酵母粉 指导其它工人进行面粉发酵和手工切块 任职条件量化描述 GED 123456SVP 123456789才能 G3V3N3S3P3Q4K3F3M3E4C4气质 DFIJ M PRS T V兴趣 1a 1b2a2b3a3b4a 4b 5a 5b 身体要求 SLMHV23456 2 4 M H 3 4 6 27 5 身体要求 指工作对身体的要求及工作者必备的身体能力要求 该系统包含6种身体要求 如对身体要求的繁重程度 轻 较轻 中等 重 很重 以及对体力 感官等要求 28 对揉面师的工作的描述 工作名称 揉面师产业类别 面包制作SIC码及名称 2051面包业及其它面包产品DOT码 520 782工作概要 根据设定程序操纵机器搅拌纯面粉和酵母粉 指导其它工人进行面粉发酵和手工切块 任职条件量化描述 GED 123456SVP 123456789才能 G3V3N3S3P3Q4K3F3M3E4C4气质 DFIJ M PRS T V兴趣 1a 1b2a2b3a3b4a 4b 5a 5b 身体要求 SLMHV23456 2 4 M H 3 4 6 29 6 环境条件 与身体要求联系在一起 30 评价 1 优点 基础系统 易于理解和使用 对其他方法的帮助 2 缺陷 量表粗糙 量化工作的不足 31 二 职能分析系统FJA FunctionalJobAnalysis 以工作为导向的工作分析方法的典范 含义 针对工作的每项任务要求 分析工作者在完成这一任务的过程中应当承担的职能 以获取工作者相关技能的信息 通用技能 特定工作技能 适应环境能力 32 职能工作分析方法 FJA 的程序 回顾现有的工作信息安排同主题专家组的小组会谈分发欢迎信确定FJA任务描述的方向列出工作产出表列出任务产生绩效标准与能力要求编辑任务库 33 FJA的优缺点 优点 详细地描述了任务 有利于建立工作绩效标准 确定培训内容 甚至选拔要素 清晰地将任务落实到了与数据 人和物之间的关系上 并有清楚的评价等级 缺点 复杂 难以把握 34 三 医疗人员分析系统 HSMS 一 HSMS提供了18个量表 一个量表用来测查任务出现的频率 一个量表用来测查知识水平 16个量表用来测查人的一般性技能 知识指细节信息 事实 概念和理论 技能是一种可传授的行为特征 技能的学习必须通过实践 35 三 医疗人员分析系统 HSMS 二 方法 程序与结果 HSMS是通过一系列精心制定的规则 准则和确定任务所需技能水平的操作流程系统 并采用现成的量表来认定各项任务所需要的技能 为确定技能而量化任务的一般规则是 1 任务中的所有要素都必须量化2 每个项目都能得到相应的量化3 确定任务量化的最高量值 36 三 医疗人员分析系统 HSMS 三 评价1 优点 为HSMS人员分析奠定了基础 界定了特定任务所要求的具体素质 平等就业2 缺陷 技能需求的界定完全依赖于对任务的描述过程 一半的技能在很大程度上和医疗保健相关 37 四 职位分析问卷 PAQ 一 简介 1 概念 PAQ是一项基于计算机的 以人为基础的系统性职位分析方法 它是1972年由普渡大学教授麦考密克开发出的结构化的职位分析问卷 经过多年实践的验证和修正 PAQ法已成为使用较为广泛的有相当信度的职位分析方法 38 PAQ的设计理念主要有以下两点 开发一种通用的 以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型 以淘汰传统的测验评价方法 运用统计推理的方法进行职位间的评价 以确定相对报酬 39 2 职位分析问卷的结构 经过实践中大量的统计分析 验证 现行通用的PAQ共包含6个部分 187项工作元素 经过对大量样本进行的主成分分析 PAQ可以聚类为33个维度 每个维度包含若干工作元素组成 每项工作元素都有与之对应的若干等级量表 通过对这些工作元素的评价 以反应目标职位在各维度上的特征 40 1 信息来源 工人从哪儿以及如何获得执行工作所需的信息 工作信息来源 感觉和知觉活动 推测过程 如 数据材料的使用 41 42 2 智力过程 心理过程 执行工作所涉及的推理 决策 计划和信息处理活动 决策 推理 计划 安排 信息加工活动 运用已获得的信息 如 解决问题的推理难度 3 工作产出 工人执行工作所使用的身体活动 工具及方法 工作和设备的运用 手工活动 全身活动 运用体力的水平 身体定位 姿势 操作 协调活动 如 设备的控制 43 4 人际关系 执行工作时所要求与他人之间的关系 交流 各种人际关系 个人接触的数量 个人接触的类型 监督与协调 如 指导他人或与公众 顾客接触 5 工作背景 工作环境 执行工作的物理和社会背景 物理工作条件 工作危险 个人和社会因素 如 是否在高温或与内部他人冲突的环境下工作 44 6 其他职位特征 除了那些已经提到的与工作相关的活动 条件和特征 着装 资格许可 工作时间表 工作要求 责任 工作结构 职务的关键性 工资 收入 如 着装的规范性 45 PAQ职位分析问卷 部分 1 资料投入1 1工作资料来源 请与下列诸项工作资料来源 依其应用频度 评其等次 1 1 1肉眼可及工作资料来源 1 书面资料 书 报告 笔记 短文 工作指令等 2 数量性资料 所有涉及数量或金额的资料 包括图 科目 规格 数字表等 3 图片资料 例如草图 蓝图 地图 照片及X光胶片 电视图片等 4 铸模及有关的工具 摸板 型板 铸具等 大凡必得依样使用者皆可为资料来源 但不包括上面第三项所得到的资料 5 指示器 拨号盘 度规 信号灯 雷达 计速器等 符号使用范围 NA不适用1不常2偶尔3适中4相当频繁5大量应用 46 6 侧度计 尺 弯脚规等 用来收集实体之测试资料 但并不含第5项所示的器具 7 机具 工具 设备 机械及其他在作业时所用的机械性器具 8 在制原料 零件 原料等 凡是可经修饰 加工处理者皆可充为资料之来源 例如面团 经车床加工的元件 裁切过的线 待加鞋底的鞋 9 非在制原料 未加入转化或增饰的过程之原料 零件 凡正受检验 处理 包装 配售 选品的原料 亦可充作资料来源之一 包括存储中的原料项或置于配售管道的货品等 10 自然的特征 风景 原野 地质 植物 气候等可以观察到自然征象皆可充为资料来源 11 人为的环境特征 房屋建筑 水坝 公路 桥梁 船坞 铁道及其他人工或刻意改造的户内外措施 但并不包含第七项所述之设备 机器等 PAQ职位分析问卷 部分 47 PAQ在确定任职资格中的应用 工作评价的示例 48 二 总体思路 1 制定调查分析问卷 职位分析问卷2 特征筛选 3 工作元素在相关等级上的划分 4 计算各个特征等级的平均值或中位数 分析特征分布情况 5 使用问卷分析工作 6 计算工作综合特征结构 49 三 特征筛选 1 职业名称大辞典 68种人员的特征举例2 41种智能特质 27种兴趣和气质因素 50 四 量化过程 等级划分 0 5级 量化的过程即确定被筛选出来的特征与职位分析问卷中元素的相关程度 通用的方法参考总体思路的第三 第四步 0 特征与此工作元素无关 1 微弱相关 2 有些相关 3 中等相关 4 颇为相关 5 极为相关 51 五 结果处理 52 六 评价 1 优点 工作元素覆盖了与工作有关的众多的工作行为 其体系中的等级量表具有广泛行和系统性 PAQ的元素及其对应的人员特征表为工作提供了一种简便的操作方法 2 缺陷 篇幅过长 解释复杂 其元素和特征有一定的局限 在内容上规定过死 缺乏灵活性 因此不适用于所有的工作情景 53 五 能力分析量表 ARS 1 定义研究对象是比工作技能更复杂的能力 能力 是指与人们完成各式各样的任务所进行的活动直接相关的综合素质 它是根据个体一定的持续反应所推断出的个体综合素质 能力的发展受到学习与遗传因素的影响 技能 是相应某一特定任务或一类任务活动中所表现的专业水平 能力分析量表提出了一份人员能力表和一系列确定人员能力需要的方法 37种 4类能力 智能 体能 心理动能 对感知的处理能力 54 2 过程与结果 方法一 使用量表 方法二 使用流程图 P149 55 两种能力的量化示意图 56 3 评价 优点 覆盖面比较广 设计先进 缺陷 能力量表内涵丰富但并不完备 特别是忽视了管理者在复杂决策中的能力 57 六 关键事件技术 CIT 含义 大量收集与工作相关信息的基础上 详细记录其中关键事件 将它们转化为行为 进而分析个人特征关键事件 行为范例绩效范例反映特别好或差工作绩效的特定行为或事件 58 过程 1 编制关键事件的原则 1 导致该事件发生的背景原因 2 员工的行为哪些是特别有效的 哪些是特别无效的 3 关键行为的后果能否被认知 4 员工控制上述行为后果的能力 59 2 获取关键事件的方法讨论会议访谈问卷3 转化为绩效维度与工作者 管理者和其他工作专家讨论 确定工作绩效的重要 组成部分 方面 或 维度 根据目的不同 工作者行为 所需的知识和技能 素质对关键事件进行归类 试图找出维度 60 应用CIT能有效提供任务行为的范例 频繁应用于培训需求评估 工作设计和绩效评估表现优异的工作者是培训信息的重要资源例 如果反映不佳绩效的事件集中于不佳的顾客关系 怎么办 61 优点 事件本身反映了实际情况 为推断KSAO提供了一个逻辑依据 缺陷 某些基本行为可能被忽略 报告会歪曲 对实际事件的转换带有明显的主观性 弥补方法 采用第二次转换 交叉验证 评价 62 七 工作素质分析法 JEM 一 JEM的背景知识由美国人事管理事务处的E S 普里默夫 Primoff 开发由主题专家组 Subject Matter SEMs 对工作的要素进行分析 工作要素包括知识 技术 能力 愿望 兴趣和个性等 63 二 JEM JobElementMethod JEM是一种着重研究工作本身 并对组成工作的各种要素以及成功完成该工作所须具有的人员特征进行分析研究的一种人员导向性工作分析系统 JEM分析对象不是某一具体的工作岗位 而是一类具有相似特征的工作 工作要素是形成职责的信息来源和分析基础 并不直接体现在职位说明书之中 例如 接听电话 64 知识 如 专业知识掌握程度 外语水平 知识面宽窄 技能 如 计算机运用能力 驾驶技术 叉车操作技术 能力 如 口头表达能力 判断能力 管理能力等 工作习惯 如 对工作的热爱程度 承担超负荷工作的意愿 工作时间不规律 个性特点 自信 主动性 独立性 外向 内向等 注意 只有对完成所研究的工作有重要影响作用的要素才被列入考虑范畴 三 JEM的工作要素 65 收集工作要素并进行整理分类一级要素 维度 二级要素 子维度 分析工作要素的特征是任职者必须具备的 能够区分出优秀员工 是差员工缺乏的和优秀员工具备的 四 JEM的主要内容 66 五 JEM的主要目的 确定对完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为的依据 是任职者必须具备的 任职资格能够区分出优秀员工 人员选拔是差员工缺乏的和优秀员工具备的 培训开发 67 六 工作要素分析方法的主要步骤 收集工作要素整理工作要素评价工作要素按需确定工作要素 68 1 收集工作要素 1 主题专家组成员头脑风暴法在群体决策中 由于群体成员心理相互作用影响 易屈于权威或大多数人意见 形成所谓的 群体思维 群体思维削弱了群体的批判精神和创造力 损害了决策的质量 为了保证群体决策的创造性 提高决策质量 管理上发展了一系列改善群体决策的方法 头脑风暴法是较为典型的一个 69 1 收集工作要素 2 德尔菲法采用背对背的通信方式征询专家小组成员的预测意见 经过几轮征询 使专家小组的预测意见趋于集中 最后做出预测结论 70 2 整理工作要素 基本相同的进行整合内涵相近的放在一个类别中 二级维度 在小类别中形成更高的类别 一级维度 形成工作类属清单 71 工作要素清单专业知识 专业技术 应对困难和挫折的能力 记忆能力 变化适应能力 孤独派遣能力 平抑不满能力 主动性 勇气 激励 组织能力 理论转化能力 抽象能力 判断能力 体力 判断能力 逻辑思维能力 成就动机 职业道德 工作不规律 心理控制能力 72 工作要素类属清单 73 3 评价工作要素 1 评估的方面评估最低要求 B 评估优秀员工的要求 S 评估问题或麻烦出现的可能性 T 评估实际可行性 P 74 3 评价工作要素 2 指标与计分IT SP T 表示某一子维度的重要性TV 表示某一要素对该类工作的价值S B P强调优秀员工和非优秀员工的区别T IT SP强调该要素的显著性TR S T SP B 表示该工作的培训要素 75 4 按需确定工作要素 E 维度 TV100 S 选拔显著要素 IT50 TS 培训要素 TR75 SO 最低要求要素 B75 P50 IT50 RS 最低选拔要求要素 IT50 B75 P75 T50 76 七 JEM的优点和缺点 优点 开放性程度高 可以根据特定工作提取个性化的工作要素 并能够比较全面 准确的提取出影响某类工作的绩效水平的工作要素 操作方法和数值的标准化过程有一定的客观性 在人员招聘过程中的人员甄选和确定培训需求方面具有很高的应用性 缺点 过于依赖工作分析人员对工作要素的总结 评分过程比较复杂 需要强有力的指导和控制 容易具有偏向性 77 八 JEM的应用 职位 北京市政府办公厅的司机第一步 头脑风暴法收集工作要素 第二步 小组陈述要素清单 第三步 各小组汇总 第四步 形成工作要素清单 第五步 形成工作要素类属清单 第六步 按如下进行评价该项要素对勉强可接受的司机而言 都具备 一些具备 几乎无人具备 2分 1分 0分 78 第七步 按如下进行评价该项要素对挑选优秀的司机而言 非常重要 有价值 没有区分性 2分 1分 0分第八步 按如下进行评价该项司机的要素如果不被考虑 带来很大的麻烦 带来一些麻烦 无影响 2分 1分 0分第九步 按如下进行评价实际中 如果提出该项要求 我们可以 填充所有司机职位 填充一些司机职位 无法填充司机职位 2分 1分 0分 79 第十步 各小组汇总分数第十一步 计算B值第十二步 计算S值第十三步 计算T值第十四步 计算P值第十五步 计算IT值第十六步 计算TV值第十七步 确定新的工作分析维度第十八步 确定新的工作分析子维度第十九步 确定最低要素要求第二十步 确定选拔性的最低要素要求第二十一步 确定培训要素 80 八 胜任特征模型 一 产生背景 二 胜任特征的概念 二 胜任特征模型的构建 三 胜任特征模型的应用 81 一 产生的背景 戴维 麦克利兰美国社会心理学家 1987年美国心理学会杰出科学贡献奖得主 出生于美国纽约州弗农山庄 Mt Vernon 因心力衰竭逝于美国马萨诸塞州列克星敦市 Lexington 1938年获韦斯利恩大学大学心理学学士 1939年获密苏里大学心理学硕士 1941年获耶鲁大学心理学哲学博士学位 之后曾先后任康涅狄格女子大学讲师 韦斯利昂大学教授及布林莫尔学院教授 1956年开始在哈佛大学任心理学教授 1987年后转任波士顿大学教授直到退休 麦克里兰教授在1973年 美国心理学家 杂志上发表一篇文章 TestingforCompetencyRatherThanIntelligence 这篇文章的发表 标志着胜任特征运动的大规模兴起 82 在20世纪50年代后 随着对员工能力素质要求多样性的增加 将胜任特征作为一种管理工具 开始在实践中不断予以总结 以提高其科学性和实用性 第一阶段 20世纪50年代哈佛的麦克利兰教授首先提出胜任特征的概念 以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的 并能够协助企业提高其绩效的因素McClelland的研究发现胜任特征是持久的达成岗位绩效的最好判断因素不仅有针对每个员工的能力素质评估 并且每个岗位都有与其匹配的胜任特征类型和等级胜任特征模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的第二阶段 由于企业面临的环境变化趋势的加强 胜任特征的关注点也有了相应的变化 更加着眼于企业未来的持续发展公司战略对于胜任特征的影响程度愈加深化胜任特征模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素 转变为识别何种能力素质是未来获得成功的关键因素 83 二 胜任特征的概念 胜任特征是能将工作中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个体的深层次特征 它可以是动机 特质 自我形象 态度或价值观 某领域知识 认知和行为技能 技能 完成某工作任务 脑力或体力的 的能力知识 对某职业领域有用的信息社会角色 个体力图向他人呈现的形象自我形象 态度 价值观念和对自己身份的认知特质 身体特性和对不同情境的一致性反应机制动机 引发外显行为的持续的想法和愿望胜任特征模型 CompetencyModel 是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和 即针对该职位表现优异要求结合起来的胜任特征结构 84 胜任特征的层次 85 三 胜任特征模型的构建 第一步定义绩效标准 第二步确定效标样本 第三步获取样本数据 第四步建立胜任特征模型 第五步验证胜任特征模型 第六步应用于实践 86 第一步定义绩效标准 定义合格绩效或优秀绩效的标准 是胜任特征评价研究的第一步 胜任特征模型是根据所确定的标准获得的 所以如果标准选择不好 就不可能正确揭示胜任特征模型 绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定 即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求 提炼出鉴别工作优秀的管理者与工作一般的管理者的标准 专家小组 由优秀的领导者 人力资源管理层和研究人员组成的专家小组 87 第二步确定效标样本 采用已确定的绩效标准 就可以鉴别达到绩效标准的优秀组和没有达到绩效标准的一般组 胜任特征评价研究的样本至少应该包括20个被试 才符合对数据进行胜任特征评价的进行统计分析 卓越绩效 前5 10 人数的工作绩效合格绩效 最低可接受的工作绩效 88 第三步获取样本数据 建立胜任特征模型的方法有 1 行为事件访谈2 专家团体焦点访谈3 问卷调查4 直接观察目前 主要采用的是行为事件访谈方法 BEI 89 行为事件访谈方法