浅析企业人才流动管理19.doc

浅析中小企业人才流动管理【摘要】随着我国社会宏观经济的不断改善，我国中小企业在国民经济中发挥的作用日益显著。同时随着经济开放程度的提高，中小型企业市场前景广阔同时也面临更加残酷和激励的竞争。而人才是中小企业发展的关键。如何吸引、留住核心人才也成了中小企业共同关心的话题。在市场经济条件下，人才竞争日益激烈，人才流动日趋频繁，合理、正当的人才流动是有益的。但人才流动也给企业带来负面影响，特别表现为人才流动中企业信息秘密的流失和发展，应采取相应的措施来防止，以保护和促进企业健康发展。【关键词】人才流动 现状 影响因素 负面效应 保护措施随着我国社会宏观经济的不断改善，我国中小企业在国民经济中发挥的作用日益显著。同时随着经济开放程度的提高，中小型企业市场前景广阔同时也面临更加残酷和激励的竞争。而人才是中小企业发展的关键。如何吸引、留住核心人才也成了中小企业共同关心的话题。本文从我国中小企业的现状，人才流失的影响及原因入手，探寻有效控制中小企业人才流失的措施，以更好地促进中小企业的健康、快速发展。 通过加强对企业行政管理，进一步促进人才资源合理配置，是本世纪经济发展和国际竞争战略性方针。小到一个企业的产品创新和价值提升，大到一个国家的经济增长和社会进步，越来越取决于智力因素的开发、取决于科学与知识的应用和创新能力，而知识和科学技术是靠人来掌握、运用和创新的。因此，人才是最宝贵、最重要的资源，是现在和未来经济发展的根本动力，所以通过完善企业行政管理，有效地促进人才资源的合理配置起了决定性的作用。 一、人才流动的现状我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。根据有关资料显示,目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30%，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面： （一）、人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露对于一个企业而言，人才和技术是其生存与发展的最关键的因素。然而人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些人才和技术的获得需要企业花费大量的人力、物力和财力。目前，我国中小企业人才的流失通常伴随着关键技术的流失。当一些关键人才(如各个层次的专业技术人员)离开企业时，他们把一些关键技术一起带离企业，使得企业的竞争力受到巨大影响，并直接影响到企业的生产效率，使得企业一些关键步骤无法正常运行。因此，这部分人才的流走会给中小企业带来致命打击。 （二）、人才流失会增加企业的经营成本人员流失增加的企业经营成本。可具体细化为以下几方面成本： A.员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。 B.培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。 C.内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。 D.外聘人员填补空缺成本主要包括：A+B. E.生产率损失成本主要包括：“半拉子”（未完）工作损失的生产率成本，岗位空缺损失的生产率成本，新员工适应工作损失的生产率成本。 F.各种薪酬福利待遇支出成本及其他不可估量的损失成本。 G.员工离职引起的其他员工多米诺骨牌式离职所造成的损失成本。有人这样计算过，如果企业员工离职率为10%，则有10%3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有20%3=60%的企业员工正在找工作。如果这种计算方法是有一定的事实根据的，试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大？如果企业离职员工均是到企业工作满两年以内的大专以上的基层员工，这说明随着企业的发展，不稳定的基层员工因不具备一定年限的工作经验，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。（三）、人才流失会影响企业职员士气人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。（四）、较高的人才流失率会造成企业客户的流失 员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就更加了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。很多时候客户对品牌的忠诚是包含着强烈的个人因素的。客户之所以长期与该品牌合作，不仅因为其良好的口碑与质量，同时是基于长期合作所形成的良好关系。而这种关系的建立依赖于员工个人的素质。很多客户是认人不认货。当客户所熟知的业务员或业务经理离开公司时，这部分客户也会终止与现有企业的合作。甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。对于中小企业而言，这种员工的离职给企业带来的损失是难以估量的。而企业必须再重新花费大量的时间、精力和经费才能招来新的顾客。 二、造成人才流动现象的原因 （一）、中小企业缺乏良好的企业文化大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。（二）、中小企业薪酬、福利待遇相对较差物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。（三）、中小企业工作、生活环境有待改善存在的问题主要有：无休止地加班，经常到深夜；工作环境不好；居住条件差，很多人住一个房间；伙食不好；文化生活匮乏等。（四）、中小企业发展前景不明朗由于本身的规模、资金等制约，目前我国大部分中小企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题，这些因素制约了中小企业的发展，企业的发展前景很不明朗。一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。 （五）、舆论宣传导向的影响近年来大学急剧扩招, 人才需求却没有同步扩大, 就业形势严峻, 以至于大学生存在毕业就是失业的开始的问题。在这种情况下, 学校、家长、朋友都向学生灌输骑驴找马的观念，在没有找到合适单位的情况下, 先找到一个落脚点, 边工作、边寻找理想的单位。中小企业往往成为这种跳板, 一些根本不想在中小企业工作的大学生, 先找中小企业做发工资的地方, 一有合适的单位马上远走高飞。也有一些学生将中小企业作为积累工作经历的跳板，以便二次就业。（六）、缺乏有效的人才开发和培养机制中小企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。特别是不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，把培训看成是得不到回报的投入，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。 三、人才流动对企业的负面效应及危害（一）、使企业失去竞争能力企业生产中每一项大量流失，使企业从根本上丧失了市场竞争能力，在激烈的市场竞争中，企业要不断提高自己的竞争力，而竞争力作为企业各种能力的综合协调而形成合力，其中最积极，最活跃的就是人力资源，人才要素。近年来，相当一批知名企业转瞬即逝，尽管原因十分复杂，但其中最主要的原因，就是人才的大量流失。下所谓“兴废由事，山川空地形”。再好的厂房设备，再好的硬件条件，如果没有人去掌握和驾驭，这个企业是不可能在竞争中取胜。（二）、企业无形资产大量流失。流动的人才，相当一部分都是企业的技术、管理业务骨干。他们多年在企业工作中积累了大量丰富的实践经验。这些经验又构成了企业应对各方面竞争与挑战的一套完整系统。而这经验、商业情报的流失。再者，这些人既是在企业的岗位上实践与锻炼成长起来的，又是企业通过大量机会培养起来的。人才的来断流动，就导致企业来断补充新人。为此，企业将要付出大量的时间成本，培训费用等等。（三）、企业信息秘密的泄露首先是技术秘密和经营及其他重要信息的流失。技术秘密和经营信息是企业商业秘密中的一个重要内容。也是人们最早关注的问题。以往企业人才的流动。较多的带走了“技术和经营秘密”。而技术和经营秘密的最大特点就是“机密性”。那些不为同行业普遍获知的信息，可以具有商业竞争优势的，它们均具有潜在的价值，拥有它们会使自己在竞争中处于主动的地位，并赢得优势。显然“技术和经营及其它重要信息的流失”。将使原单位具有的竞争优势不复存在，公平的竞争环境受到严重破坏。由此可见，产生的问题无法妥善解决，必然会给原单位及社会经济发展带来重大损失。 四、企业人才流动对策思考及保护措施（一）、注重员工个人发展帮助员工制定个人职业发展计划。员工为适应快速变化的环境，需要不断学习和掌握新的知识和技能。为员工制定个人发展计划，帮助员工学习各种知识和技能，包括提高各方面的能力。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑公司发展的需求，使自己的特长及发展方向符合公司变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应公司多方面的工作及未来发展的需要，公司通过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机会，以促进员工个人和公司的共同发展，从而降低员工的流失率。 （二）、贯彻 “以人为本”的管理思想，营造和谐工作氛围。所谓以人为本的管理，不仅只是我们每天挂在嘴边的口号，而是要让员工真实感受到公司的关怀，它要求公司要把员工看作是企业最宝贵的财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每一名员工。加强员工关怀，尊重每一位员工，在生活上体贴入微，在工作中严格要求。各公司管理人员必须把员工当作渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益。为他们的工作生活创造良好的环境氛围，这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对公司的满意度和忠诚度，唯有如此才能够大大降低员工的流失率。 （三）、合理调整薪酬待遇 员工对企业所做贡献应与薪酬相挂钩，许多员工是以企业支付的薪资来作为衡量自身价值的标尺，并往往将自己的劳动时间和劳动强度与身边的人、与外部企业同岗位人员进行比较，当感到自己付出与所得到的回报不相匹配或不尽公平时，跳槽是必然选择之一。合理调整薪酬结构，考虑员工工龄、岗位特殊性、增设等级，明确反映不同岗位和不同级别的区别；进一步完善绩效奖金制度，切实综合员工工作态度、工作表现和工作成绩及个人能力等多方面因素，进行科学量化，并与企业效益相挂钩；设计适合员工需要的福利项目，如养老保险、医疗保险、工伤保险、带薪假期等；要考虑员工工龄工资，优秀员工工资晋级方案。对企业的实际情况及岗位的要求进行合理设计，公平性的同时又能体现出竞争性，这样才能激发员工的积极性，让员工通过薪酬得到一种价值的体现。 （四）、事业是留住人才最有效的手段。 人才与岗位匹配是事业留人的第一步，企业在考虑给雇员安排职位的时候，通常要考虑到许多因素，诸如雇员的技能、经验和知识、员工追求的价值、员工生活中的兴趣等等，以期人才与岗位相互匹配。挖掘人才潜能，适时委以重任。人才的突出特点是期望所有企事业能够不断发展，具有广阔的发展前景，借以施展个人的才能，实现自我价值。（五）、实施情感管理，留住人才的心。 情感管理要以人为本。管理者应尊重职工主体性，引导职工实现自我价值，注重发挥每个职工的潜力，让全体职工都来