省级医疗单位管理类员工职业生涯规划的思考.doc

省级医疗单位管理类员工职业生涯规划的思考 以云南省某省级医院为例作者简介：华文（1985-12），性别：女，民族：汉族，籍贯：云南。工作单位：云南省中医医院，学历：本科，毕业院校：青岛大学，专业：汉语言文学，职称：科员。主要从事医院管理工作，目前就读于云南大学MBA专业。关键词 省级医院 管理类 员工 职业生涯规划 思考概述 员工生涯规划是现代人力资源管理的重要理念，职业生涯规划是指针对个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定，确定个人的奋斗目标并努力实现这一目标的过程。换句话说，职业生涯规划即根据自身的兴趣、特点，将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，选择最适合自己能力的事业。职业生涯规划既包括个人对自己进行的个体生涯规划，也包括企业对员工进行的职业规划管理体系。职业生涯规划不仅可以使个人在职业起步阶段成功就业，在职业发展阶段走出困惑，到达成功彼岸；对于企业来说，良好的职业生涯管理体系还可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。职业生涯规划的理念是现代企业发展的产物，对企业提高管理效率、实现利益最大化起到了积极作用。这一理念也逐步受到行政以及事业单位的认可与接受。本文所提的职业生涯规划仅指企业对员工进行的职业规划管理。文章旨在通过对目前云南省某省级医疗事业单位（以下简称YZ医院）行政管理类员工的人力资源管理现状、存在问题的分析，阐述如何从单位科学地做好行政管理类员工职业规划的角度出发，达到提高医院管理效率、助力医疗水平提升、实现医院社会效益与经济效益双重提升的目的。1、 YZ医院行政管理类员工的人力资源管理现状（1） 历史沿革 作为省级医疗事业单位，员工一直以来都有主系列与非主系列之分。主系列即从事工作直接与临床诊疗业务相关，如医生、护士、药剂师等等。非主系列即从事辅助临床诊疗业务的工作，如行政管理人员、后勤保障人员、设备维修人员等等。 医院大部分员工从事主系列工作，按照相关惯例，非主系列员工一般由难以胜任主系列工作的员工担任（普通岗位）或主系列工作出色的员工兼任（管理领导岗位）。还有部分非主系列员工由主系列员工家属以及其他人员组成。 在医院成立之初，鉴于非主系列员工从事工作专业化程度不高，因此与主系列员工相比，非主系列员工的人力资源管理明显滞后。 （二）目前现状 1.进步 伴随着国家对医疗事业的重视与支持不断加强，各个医疗事业单位的发展也取得了长足进步，如医疗业务水平提升、规模扩大以及人员的增加等等。同时，医院的发展方针也从仅重医疗到倡导医、教、研全面平衡发展，这一系列的变化对医院的管理水平提出了更高的要求，医院管理人员的管理能力和素养也成为决定医院管理水平优劣的重要因素之一。 YZ医院也认识到专业管理人员对提升医院管理水平的重要性。从2006年响应国家规定开始实行事业单位公开招聘人员暂行规定 以来，行政管理类岗位新进人员的聘用要求所学专业与工作内容匹配。这对以主系列员工专业素养能力要求高、对非主系列员工管理及业务能力要求低的单位来说是一个巨大的转折。行政管理类员工人力资源管理的过程中，招聘管理逐步规范，但从招聘环节达成的“人岗匹配”，如果没有后续培养环节的引导以及对这部分员工职业生涯的科学规划支持，在主系列员工占主导的组织环境中，行政管理类员工的发展在一定程度上受到了限制，产生了许多问题和矛盾，这些问题和矛盾与单位达到专业管理、提升管理水平的目标相违背。2.存在问题从2006年行政管理岗位新进人员招聘实行“人岗匹配“开始，对行政管理类员工的人力资源管理工作来说既是一个转折，也带来了挑战。对YZ医院来说，行政管理类员工的人力资源管理工作存在的问题主要表现在一下几个方面：（1） 新进行政管理类员工由于从事工作不属于单位主业务，刚参加工作的积极性受到工作“辅助理念”的影响受到挫败。（2） 新进员工提升发展渠道狭窄，难以调动员工工作能动性，甚至在一定程度上影响了管理水平和管理效率的效果发挥。（3） 主系列员工与非主系列员工之间缺乏有效沟通，存在诸多误解，甚至相互拆台，影响了临床服务水平与效果，不利于单位的整体发展。2、 存在问题原因浅析 （一）观念的影响1.长期以来主系列与非主系列员工的“地位”观念的影响 省级医疗事业单位专业性要求高，这在某种程度上与企业的盈利性有某种异曲同工之处：主系列员工=创收员工（市场部），非主系列员工=辅助员工（后勤部）。这种地位的传统观念，不仅影响员工的地位，同时也体现在不同类型员工的收入上。 2.目前行政管理人员岗位调整仍受到传统观念的影响管理岗位人员任免由能力或身体情况无法胜任临床业务工作的专业人员、专业突出人员的家属担任的传统观念根深蒂固，虽然新进人员聘用已突破了这种模式，但老员工岗位调整受诸多原因的影响仍然沿用旧有模式。可见，在新进行政管理岗位员工招聘采取“人岗匹配”方式之后，单位对主系列与非主系统员工地位不同的传统观念并未改变，这让刚刚踏上工作岗位，对工作有着饱满热情的年轻员工对其工作的重要性产生了困惑。加上目前老员工的岗位调整仍跳不出“人岗不匹配”的怪圈，让新员工对自身能力产生了认识偏差，认为自己的工作不重要，久而久之，把这种认识付诸于实践，影响了工作水平与效果的发挥。（二）新进行政管理类员工上升平台与渠道不足，影响了员工工作主动性的发挥 1.同龄不同系列员工之间的差距让行政管理类新员工的心理产生偏差 新进行政管理类员工进入工作岗位以后，1-2年的积极工作期过后，与自己同时踏上工作岗位的主系列员工相比，收入以及社会地位都有不小的差距，这让新进行政管理类员工的心理产生不平衡，对自身工作有效性的判断产生巨大偏差。 2.同系列不同龄员工之间的趋同性让行政管理类新员工加重了未来职业发展的迷茫感 与同系列的老员工相比，新进行政管理类员工经常处于“干活多、出错多、收益不增长”的局面，受目前医疗事业单位绩效工作制度仍不完善的影响，缺乏有效考核机制，行政管理类员工“平均绩效”一刀切的模式，使得新员工的付出一直得不到回报，渐渐学习老员工“少干活”、甚至“不干活”的状态，造成了管理效率低下的局面。与老员工相比，新员工内心积极发展与现实不得志的矛盾，让新员工对今后发展产生迷茫：辞职从事所学专业是主系列的工作还是继续默默无闻坚守原岗位？辞职不仅父母不同意舍弃目前工作事业单位岗位“铁饭碗”，且目前的就业形式极为严峻；继续在原岗位工作，自己的能力无法得到单位和领导的认可，自己在工作上无法获得自我认可与满足。这种职业的迷茫感让新员工无法安心工作、尽心工作，与单位原有“招聘专业人员提升管理水平与能力”的初衷相违背。 3.新员工现实生活对上升发展的需求无法得到满足 撇开个人职业发展的自我认可与满足，新进的行政管理类员工工作3-5年之后，都面临着买房、结婚、生子的现实，但其收入水平难以承受还贷、育儿等开支带来的巨大生活压力。尤其是夫妻双方在同一单位同时从事非主流业务的员工，经济压力更为繁重。另一方面，与主流业务员工相比，非主流业务员工的晋升通道较为狭窄。主流业务员工可从职务、职称、专业水平、科研水平以及教学水平等多方面寻求适合自己的晋升机会；而非主流业务员工目前主要晋升方式仍是职务晋升，职务晋升带来的弊端是严格受到干部职数的影响，而且受事业单位职务晋升论资排辈现实的限制，可以说，即使不考虑发展机会是否适合自己，新进员工极少、甚至难以寻找晋升通道。 （三）主系列与非主系列员工之间缺乏有效的沟通与交流，造成双方存在误解，影响工作推动大多数主系列员工认为，医院的效益源于医疗服务收入，因此自己是非主系列员工的衣食父母，非主系列员工应该做好各项保障工作，为自己服务。但是自己到职能部门办事，却总是觉得“脸难看、门难进、事难办”。另一方面，大多数非主系列员工认为，自己虽然不直接从事医疗工作，但是工作兢兢业业，任劳任怨，而且在工作方面付出的精力和时间也不比主系列员工少，但是自己的付出得不到认可，不仅在单位地位低、并且收入少，认为离开了自身的工作，医疗服务工作也难以顺利的开展。这使得不同系列员工之间产生了许多误解与矛盾，甚至降低了医疗的管理效率，不利于医院的进一步发展。综上所述，以上提到的问题是目前云南省省级医疗事业单位长期以来存在的，这些问题的形成不仅有历史原因、也受到制度影响，还有现实因素存在。根据所学的人力资源管理知识，笔者认为单位从科学规划员工职业生涯的角度，对解决以上问题有积极的促进作用。3、 从员工职业生涯科学规划的角度对解决上述问题所作的几点思考 参考书目：有关员工不同时期职业生涯规划管理的思路参考书目：（美）加里 德斯勒 曾湘泉 人力资源管理第10版中国人民大学出版社 张一弛 人力资源管理教程 北京大学出版社 （一）招聘新进行政管理类员工时要注意了解待聘员工的“职业性向”参考书目：刘志明 编著 职业锚 中国劳动社会保障出版社吴冬梅主编/崔佳颖编著 员工职业生涯规划 机械工业出 版社参考书目：刘志明 编著 职业锚 中国劳动社会保障出版社吴冬梅主编/崔佳颖编著 员工职业生涯规划 机械工业出版社与“职业锚”“职业性向”是指一个人所具有的有利于其在某一职业方面成功的素质的总和，是与职业方向相对应的个性特征，也指由个性决定的职业选择偏好。职业锚，是指人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。了解待聘员工的“职业性向”可以了解员工与待聘岗位的在能力、个性需求等方面的匹配能力。了解待聘员工的“职业锚”则能够获知该员工是否能够接收将从事岗位的“非主系列”的现实以及能否积极投入工作。在招聘新近行政管理类员工时，可以通过采用个性测试以及情景模拟等新颖的面试方法，了解待聘员工的“职业性向”与“职业锚”。 （二）组织对行政管理类员工职业生涯早期的管理 1.对新员工能力和潜力有效评估 在新员工入职之初，从员工的职业身体素质、职业能力倾向、 职业个性以及教育与工作经历等方面进行针对性的职业测试，进一步了解员工与岗位的匹配程度，并根据测试结果来分配工作、进行培训。对于人岗匹配度较低的员工，可采取轮岗体验的模式，安排员工到更适合的岗位工作。2. 把职业生涯规划与开发的理念及相关常识导入新员工培训建议改革新员工培训模式，按照工作性质对新员工采取分类培训。其中，对行政管理类员工的培训要从确立职业生涯目标、制定职业生涯策略、对职业生涯规划进行评估与修正以及指导新员工做好职业生涯规划四个步骤展开，帮助新员工了解自己今后的职业发展方向，避免在今后工作中产生工作迷茫感。3. 员工职业生涯早期管理的任务（1）科学定岗做好新员工上岗引导和岗位配置。（2）安排工作给新员工具有挑战性的起步性工作。（3）指明方向开展职业生涯规划活动。（4）引导发展引导开展以职业发展为导向的工作绩效评价，引导员工分析自我。（5）调整预案为员工提供阶段性工作轮换及职业发展路径。 （三）组织对行政管理类员工职业生涯中期的管理1.采取多种方式畅通上升渠道 上升渠道相关概念参考书目：（美）加里 德斯勒 曾湘泉 人力资源管理第10版中国人民大学出版社；思维启发参考书目：吴冬梅主编/崔佳颖编著 员工职业生涯规划 机械工业出版社经过3-5年的工作之后，进入职业中期的员工进入职业晋升的敏感年龄，而目前省级中医医疗事业单位行政管理类员工仅能通过提升行政或管理职务，上升途径极为狭窄，在一定程度上打击了员工的积极性和主动性。为了转变这种局面，建议从一下2个方面畅通行政管理类员工的上升渠道：（1）根据单位发展实际，进行薪酬体系改革鉴于行政管理类员工上升途径狭窄的现状，可从薪酬改革入手，建议采取宽带薪酬制 宽带薪酬制概念参考书目：（美）加里 德斯勒 曾湘泉 人力资源管理第10版中国人民大学出版社。通过宽带薪酬制的采用，可克服目前晋升现状带来的弊端，让行政管理类员工的发展不受职位等级限制，同时消除不同系列员工直接的沟通壁垒，有助于塑造学习型、平等型、合作型的组织文化。（2）采取内部聘任等方式，解决行政管理类员工技术职务上升方面存在的困难除专业性较强的岗位以外，大部分行政管理类员工技术职务难以得到晋升，建议能够制定针对行政管理类员工的内部职务晋升规定，为工作业绩突出、表现优异的员工提供专业技术方面的晋升途径。2. 对中期员工应重视以职业发展为导向的绩效评价 （1）提供更多的培训和发展机会，不断提升员工的管理能力和技能水平一方面，要加强对公开招聘部分员工的职业发展管理，通过培训让这部分员工不断进步的同时，能够坚持树立为一线人员提供服务的意识；另一方面，对于从主业务岗位调整至管理岗的员工，要通过岗位培训，尽快让其胜任岗位工作，并让其消除管理岗“不重要”的意识，积极投入工作。 （1）对进入职业生涯高原 职业生涯高原概念参考书目：（美）加里 德斯勒 曾湘泉 人力资源管理第10版中国人民大学出版社的员工针对个人情况做恰当安排 任何单位都会有进入职业生涯高原的员工，对于这部分员工，应根据个人情况安排合理岗位。但要注意，这部分员工毕竟是少数，要杜绝夸大这部分员工人员范围的情况出现，否则会对其他员工的情绪产生负面影响。 4.应给中期员工适当的工作轮换，丰富工作内容和经验，以消除职业厌倦感、激发员工的进取 行政管理类岗位既有岗位专业要求的专业性，又有管理工作之间的共通性。因此，建议根据实际工作情况，对处于职业生涯中期的员工进行适当的岗位轮换，在消除职业厌倦感的同时，有利于中期员工学习其他岗位知识和能力，从而提高个人综合素质。 另外，还可通过给予中期员工富有挑战性的工作、鼓励年长的中期员工成为年轻人的良师以及帮助员工解决工作与家庭冲突等方式做好行政管理类员工职业生涯中期的管理。 （四）组织对行政管理类员工职业生涯晚期的管理 目前处于职业生涯晚期的行政管理类员工，基本都是通过行政管理类员工选用的传统模式走上管理岗位的，对这部分老员工，职业生涯管理的重点是要辅导他们正确对待退休，调整心态，减轻退休所产生的迷茫和失落感是职业生涯后期管理。可以通过做好新老工作交接、聘请优秀老员工作为青年人的顾问和良师益友以及开展退休专题讲座等方式做好行政管理类员工职业生涯晚期的管理工作。 （五）加强不同系列员工的交流，打破交流沟通壁垒，增进了解，营