阿里巴巴政委体系

第三小组 组员 姚希凤王肖妮黄洪晓 一简介篇 阿里巴巴和马云 阿里巴巴的简介 阿里巴巴 A 是全球企业间 B2B 电子商务的著名品牌 是目前全球最大的网上交易市场和商务交流社区 良好的定位 稳固的结构 优秀的服务使阿里巴巴成为全球首家拥有600余万商人的电子商务网站 成为全球商人网络推广的首选网站 被商人们评为 最受欢迎的B2B网站 杰出的成绩使阿里巴巴受到各界人士的关注 WTO首任总干事萨瑟兰出任阿里巴巴顾问 美国商务部 日本经济产业省 欧洲中小企业联合会等政府和民间机构均向本地企业推荐阿里巴巴 阿里巴巴两次入选哈佛大学商学MBA案例 在美国学术界掀起研究热潮 连续五次被美国权威财经杂志 福布斯 选为全球最佳B2B站点之一 多次被相关机构评为全球最受欢迎的B2B网站 中国商务类优秀网站 中国百家优秀网站 中国最佳贸易网 被国内外媒体 硅谷和国外风险投资家誉为与Yahoo Amazon eBay AOL比肩的五大互联网商务流派代表之一 阿里巴巴创始人 首席执行官马云被著名的 世界经济论坛 选为 未来领袖 被美国亚洲商业协会选为 商业领袖 是50年来第一位成为 福布斯 封面人物的中国企业家 并曾多次应邀为全球著名高等学府麻省理工学院 沃顿商学院 哈佛大学讲学 2002年5月马云成为日本最大的 日经 杂志的封面人物 日经 杂志高度评价阿里巴巴在中日贸易领域里的贡献 阿里巴巴已达到收支平衡 成为整个互联网世界的骄傲 阿里巴巴成立至今五年时间 全球十几种语言400多家著名新闻传媒对阿里巴巴的追踪报道从未间断 被传媒界誉为 真正的世界级品牌 引入政委体系 2006年开始 阿里巴巴分成五个事业部 同时在各地开有分公司 随着公司规模的扩大 公司内部价值观的一致性也开始变得重要起来 军队的管理办法给了马云很多启发 马云最早的灵感来自于两部热播的军事题材连续剧 历史的天空 和 亮剑 这两部电视剧的脉络大同小异 都讲到了人民军队如何从小到大快速发展起来的 能打枪 懂政策的政委张京普 赵刚 如何把有匪气的姜大牙 李云龙雕琢成将军的故事 二探讨篇 阿里巴巴的人力资源管理 马云一直在想如何保证在企业层级增多 跨区域发展成为趋势的情况下 在一线员工中保证价值观的传承 同时在业务和人力资源培养方面提供更快捷的支持 马云喜欢用红军历史来比照阿里巴巴的发展 阿里巴巴实际上正处在要走出根据地 步入快速发展的阶段 马云在阿里巴巴中引进了 政委体系 从组织结构上分三层 最基层的称为 小政委 分布在具体的城市区域 与区域经理搭档 往上一层是与高级区域经理搭档 再往上直接到了阿里巴巴网站的人力资源总监 这位人力资源总监则直接向邓康明以及马云汇报 可见 阿里巴巴的政委体系相当于我们的人力资源管理的体系 人力资源管理的简介 尽管人力资源的管理者和人力资源管理部门的全部工作都是从事人力资源管理活动的 但是这并不意味说人力资源管理的责任都要全部由他们来承担 在企业中 从高层到基层 应当说是所有的管理者都要承担人力资源管理的责任 当然也包括业务经理 举一个例子 如果将人力资源管理比作人体的血液 那么各个部门就是人体的不同的器官 不论哪个器官 血液都要流经它 所有的管理者的工作都是有联系的 只是他们的工作重点不一样 主要体现在以下三点 第一 制度的制定和制度的执行关系 人力资源管理部门负责制定相关的制度和政策 而非人力资源管理部来贯彻执行 第二 监控审核与执行申报的关系 前者对执行情况进行指导监控 防止发生偏差以及一系列的活动 防止部门利益的出现 而后者则是如实的执行 及时咨询 同时按时上报各种信息 第三 需求提出和服务提供的关系 前者及时提供对应的服务 后者是根据自己的情况提供有关的需求 阿里巴巴的人力资源管理者和人力资源管理部门 在阿里巴巴 大体保持着这种相互配合的关系 但是阿里巴巴也有自己独特的特点 我们认为 主要体现在以下两点 一在阿里巴巴 业务经理和人力资源管理者关系更为密切 他们在每个业务经理身边都配置一个 大政委 业务经理和人力资源管理者工作配合度更高 二在阿里巴巴 人力资源管理者拥有更大和更具体的权力 阿里巴巴的人力资源管理者1在思想和方向上进行指引和帮助 2对于业务线决策 他们也有庞大的制约和制衡权 他们对于某些文化和团队发展方面的决策具有否决权 阿里巴巴的人力资源管理者和人力资源管理部门 传统的人力资源管理部门和人力资源管理者的工作仅仅局限在工作说明 人员招聘 人员培训等等方面 但在阿里巴巴 他们拥有更大更具体的权力 他们直接参与业务的经营决策 制衡企业的发展方向 反过来 这种新的权利和义务也帮助他们更好的完成传统的工作 在阿里巴巴 人力资源管理部门和人力资源管理者不可或缺 三启示篇 保持阿里巴巴的味道 阿里巴巴的味道 现任阿里巴巴集团CPO 首席人力官 的彭蕾 是阿里巴巴创始人中少有的走向管理层的人之一 在她眼里 企业文化和价值观是其得意所在 阿里巴巴的生意价值观 每个公司都有自己信奉的东西 有着自己的味道阿里巴巴也一样 我们作为中国一个新兴产业中的企业 就做了一件事情 把我们信奉的东西全部写下来归纳为六条而且每一条下面都有五条行为标准的描述 即是之前提到的阿里巴巴著名的六脉神剑 为的是把口号落实下去 彭蕾对 中外管理 说 阿里巴巴的生意价值观 1客户第一 客户是衣食父母2团队合作 共享共担 平凡人做平凡事3拥抱变化 迎接变化 勇于创新4诚信 诚实正直 言行坦荡5激情 乐观向上 永不放弃6敬业 专业执着 精益求精以上六点也是阿里巴巴著名的 六脉神剑 早已闻名于江湖的阿里巴巴 六脉神剑 是其价值观的综合阐述 在每个季度的全体员工考核中 对价值观行为标准的打分会占到其总分值的50 之多 这意味着你究竟是不是一个 阿里人 对你的薪酬 股票以及晋升都起到一半的影响 而在多数企业这些往往只作为参考因素 或者占据评价体系的一个很小的比例 看上去很 软性 的价值观在阿里巴巴依托具体的分拆性评价 化为可考量的因素制约着每一个人 即使是事关公司命脉的销售人员也在此列 在不少公司销售人员完成或超过业绩指标会活得很滋润但在阿里巴巴未必 比如 在拿客户定单时明明知道已经有同事和对方有联系你却以更低的折扣争取惟一的可能就是被开除 其他的灰色行为也会反映在价值观的打分中 显然 马云希望借由这种有些极端的硬性制度 确保阿里巴巴的味道 阿里巴巴的味道 政委体系 确保企业味道 如何在企业层级增多 跨区域发展成为趋势的情况下在一线员工中保证价值观的传承 同时在业务和人力资源培养方面提供更快捷的支持 马云为此思索了很久政委体系显然是个不错的主意 政委的任务是负责观察业务之外的情况 一士兵的状态是否好 以及司令对团长 连长的沟通是否到位 同时帮助司令 审视自身的组织能力 对于一个规模企业来说 这些至关重要 政委体系 1 考核选拔 在上述重要的打分制度中 大政委充当着不可或缺的角色 每个员工的分数都是由直接上司来评定的一旦遭到员工质疑后者需要给出强有力的说明 但为确保客观性 上司的上司也被要求在评定表上签字 对分数的准确性负责 同时每个业务部门都对应着一个HR 这些政委的任务是负责观察业务之外的情况 看士兵的状态是否好 以及司令对团长 连长的沟通是否到位 比如有人打分太紧 有人就太松 我们是希望通过这样一个体系 来保证判断是公平客观的 彭蕾说 政委体系 2 培训 人员的大规模扩张必然给企业的内部管理带来巨大的挑战 事实上 曾有无数的创业型企业没能迈过这个坎儿 对于阿里巴巴来说 这一考验或许更严峻些 因为为确保 思想政治教育从小学开始 阿里巴巴的用人哲学一向是注重自我培养 事实上 阿里巴巴一向不吝培训投入 而在每一期的新员工培训班上 都可以看到马云的身影 这位激情四溢的老板即使再忙 也总会抽出两个小时 和新员工交流信仰问题 对于注重培养的阿里巴巴来说 人员膨胀 意味著培养成本的进一步加大 而对于阿里巴巴严格的价值观行为标准评定来说 人员的扩张也是一个巨大的挑战 打分制要求直接上司对员工有足够的了解但人员扩大后 如何保证 事实上 对管理人员的培训一直是阿里巴巴的 保留项目 所有的管理人员 从马云开始一直到主管 从进来的第一天起 都会进行一些常规的培