人力资源战略与规划学习PPT演示课件

人力资源战略规划 1 第二讲人力资源战略规划 本章内容 良好的人力资源规划统领整个人力资源管理系统 本章将从人力资源战略规划的定义着手 通过分析人力资源战略规划与企业经营战略的关系 逐步展开对人力资源战略规划操作细节的论述 2 第二讲人力资源战略规划 课程目标 什么是人力资源规划 人力资源规划的内容和范围是什么 人力资源规划有什么样的技术体系 操作流程和方法 人力资源规划如何与其他职能对接 3 第二讲人力资源战略规划 第二章人力资源战略规划 2 企业经营战略概述 人力资源战略与经营战略的整合 1 3 1 4 人力资源规划 企业人力资源战略分析 人力资源预测 5 4 第二讲人力资源战略规划 一 企业经营战略的概念和层次1 企业经营战略是企业为了求得长远的发展 在对企业内部条件和外部环境进行有效分析的基础上 根据企业的总体目标所确定的企业在一定时间内发展的总体设想和谋划 5 第二讲人力资源战略规划 2 企业经营战略的层次结构 6 第二讲人力资源战略规划 二 企业经营战略类型 企业经营战略主要有 企业基本竞争战略 企业发展战略 企业文化战略 7 第二讲人力资源战略规划 1 企业基本竞争战略 成本领先战略 产品差别化战略 市场焦点战略 8 第二讲人力资源战略规划 波特的竞争战略模型 战略基础成本差别 全部局部市场范围 如 格兰仕 如 宝洁公司 如 日本微型轿车 9 第二讲人力资源战略规划 2 企业发展战略1 成长战略 1 集中式成长战略 10 第二讲人力资源战略规划 密集式成长 11 第二讲人力资源战略规划 2 纵向整合式成长战略 12 第二讲人力资源战略规划 竞争者 供应商 企业 批发商 零售商 顾客 一体化成长战略 13 第二讲人力资源战略规划 3 多元化成长战略 14 第二讲人力资源战略规划 多角化成长战略 15 第二讲人力资源战略规划 2 维持战略3 收缩战略4 重组战略 16 第二讲人力资源战略规划 3 企业文化战略 大家庭式企业文化 发展式企业文化 官僚式企业文化 市场式企业文化 灵活性 稳定性 内向性 外向性 强调创新和成长 组织结构较松散 强调工作导向和目标的实现 强调企业内部的人际关系 企业像一个大家庭 最受重视的价值是忠诚和传统 强调企业内部的规章制度 注重企业的稳定性和持久性 17 第二讲人力资源战略规划 每个企业的经营战略都是竞争战略 发展战略和文化战略的综合运用 这三个方面都将影响到企业人力资源战略的选择和制定 18 第二讲人力资源战略规划 第二章人力资源战略规划 2 企业经营战略概述 人力资源战略与经营战略的整合 1 3 2 4 人力资源规划 企业人力资源战略分析 人力资源预测 5 19 第二讲人力资源战略规划 一 人力资源战略的定义与作用 1 人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划 是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段 20 第二讲人力资源战略规划 价值评价与价值分配 考核与薪酬 使命追求 经营战略 个人需求与自我实现 企业对员工的要求 人力资源战略 文化与价值观 人力资源管理技术 人力资源管理制度 人力资源管理机制 人力资源管理流程 和君创业人力资源开发与管理系统构建模型 21 第二讲人力资源战略规划 2 人力资源战略的作用1 界定实现企业目标的机遇与障碍 2 促使对问题产生新思路 引导和教育参与者并提供比较广阔的视野 3 检测管理过程投入程度 开创一种将资源分配给具体计划和活动的过程 22 第二讲人力资源战略规划 4 培育一种紧迫感和积极行动精神 5 建立一种针对今后两三年重点问题的长期行动方针 6 提出企业管理与管理人员开发的战略要点 23 第二讲人力资源战略规划 二 人力资源战略的分类1 美国康乃尔大学戴尔 Dyer 和霍德 Holder 从控制角度提出了以下三种人力资源战略 吸引战略 薪酬 福利 职业生涯等 投资战略 形成备用人才库 参与战略 参与决策 24 第二讲人力资源战略规划 1 吸引战略采取吸引战略企业特别强调成本控制 管理人员较少 采取一定措施确保连续投人产出过程的延续性 一般而言 处于激烈竞争环境的企业常常采用诱导战略 25 第二讲人力资源战略规划 2 投资战略这类企业有一定的适应性和灵活性 拥有多方面的技能 企业重视员工的开发和培训 鼓励员工积累这种内部知识 通常被那些差别化的企业所采用 26 第二讲人力资源战略规划 3 参与战略采取参与战略企业大都有扁平和分权组织结构 能够在对竞争者和生产需求作出快速反应的同时 有效地降低成本 企业注重团队建设 自我管理和授权管理 提供挑战性的工作 鼓励参与 把报酬与成果密切联系在一起 从而实现战略目标 27 第二讲人力资源战略规划 2 史戴斯和顿菲对人力资源战略的分类人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采取以下四种战略 1 家长式人力资源战略这种战略主要运用于避免变革 寻求稳定的企业 28 第二讲人力资源战略规划 2 发展式人力资源战略当企业处于一个不断变化和发展的经营环境时 为适应环境的变化 企业采取渐进变革式或称发展式人力资源战略 29 第二讲人力资源战略规划 3 任务式人力资源战略这种企业面对的局部变革 战略的制定是采取自上而下的指令方式 4 转型式人力资源战略当企业已完全不能再适应经营环境而陷入危机时 全面变革急不可待 企业只能采取强制高压式和指令式管理 30 第二讲人力资源战略规划 变革程度管理方式人力资源战略基本稳定指令式管理为主家长式循序渐进咨询式管理为主发展式局部改革指令式管理为主任务式总体改革指令式与高压式管理并用转型式 31 第二讲人力资源战略规划 第二章人力资源战略规划 2 企业经营战略概述 人力资源战略与经营战略的整合 1 3 3 4 人力资源规划 企业人力资源战略分析 人力资源预测 5 32 第二讲人力资源战略规划 一 人力资源战略与企业竞争战略和文化战略的配合基本竞争战略文化战略人力资源战略成本领先战略官僚式企业文化吸引式战略产品差别化战略发展式企业文化投资式战略市场焦点战略大家庭式企业文化参与式战略 33 第二讲人力资源战略规划 战略 组织 人力资源 互动模型 财务目标 非财务目标 业务运作模式 业务运作流程 组织结构 行为方式 行为能力 素质要求 工作活动工作规范工作质量 知识技能经验 动机个性兴趣 客户内部经营学习与成长 收入利润成本 实现企业战略 企业核心能力的提升 财务目标 非财务目标 业务运作模式 业务运作流程 组织结构 行为方式 行为能力 素质要求 工作活动工作规范工作质量 知识技能经验 动机个性兴趣 客户内部经营学习与成长 收入利润成本 原任职资格要求 原组织模式 原企业战略 组织变革 任职资格要求提升 新战略 彭剑锋 34 第二讲人力资源战略规划 二 人力资源战略与企业发展战略的配合 1 集中式单一产品发展战略与家长式人力资源战略的配合 企业往往具有规范的职能型组织结构和运作机制 高度集权的控制和严密的层级指挥系统 35 第二讲人力资源战略规划 2 纵向整合式发展战略与任务式人力资源战略的配合 企业在组织结构上仍较多实行规范性职能结构的运行机制 控制和指挥同样较集中 但这种企业更注重各部门实际效率和效益 36 第二讲人力资源战略规划 3 多元化发展战略与发展式人力资源战略的配合 企业因为经营不同产业的产品系列 其组织结构较多采用战略事业单位或事业部制 37 第二讲人力资源战略规划 由于人力资源管理越来越成为企业决策层考虑的重点 人力资源管理战略也就不仅成为企业总体战略中必不可少的组成成分 甚至是其中最关键的部分 38 第二讲人力资源战略规划 三 人力资源战略与企业战略的关系由上述分析可知 1 人力资源战略必须服从企业战略企业战略是长远的规划 所以人力资源战略必须长远规划 2 人力资源战略必须根据不同的企业战略类型来相应的制定不能与企业战略背道而驰 39 第二讲人力资源战略规划 3 正确的恰当的制定人力资源战略可以在人力资源的这个层面上使企业战略得到有效的执行 4 人力资源战略要根据企业战略进展情况 不断的调整相对于企业战略而言 人力资源战略应当即是一个超前的战略 又是一个滞后的战略 40 第二讲人力资源战略规划 第二章人力资源战略规划 2 企业经营战略概述 人力资源战略与经营战略的整合 1 3 4 人力资源规划 企业人力资源战略分析 人力资源预测 5 41 第二讲人力资源战略规划 一 人力资源规划的基本概念 42 第二讲人力资源战略规划 1 人力资源战略基本问题1 基于企业战略的需要 企业需要多少人力 要重点获得并储备哪些人才资源 如何平衡各种人才资源的比例关系以确保经营有序正常地进行 2 基于企业战略的实现需要 员工应该具备什么样的核心专长与技能 43 第二讲人力资源战略规划 3 企业将如何利用现有人力资源的能力 采取什么政策处理好员工关系 激活企业现有人力资源的潜能 提高现有员工的士气 44 第二讲人力资源战略规划 2 人力资源规划的含义人力资源规划就是充分利用人力资源的一项重要措施 45 第二讲人力资源战略规划 1 广义广义的人力资源战略规划是指根据组织的发展战略 目标及组织内外环境的变化 预测未来的组织任务和环境对组织的要求 以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程 46 第二讲人力资源战略规划 2 具体的人力资源规划 是根据企业的人力资源战略目标 科学预测企业未来的人力需求 预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度 确定供求之间的差距 制定人力资源净需求计划 用以指导人力资源的招聘 培训 开发 晋升和调动 确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动 47 第二讲人力资源战略规划 具体的人力资源战略规划以追求人力资源的平衡为根本目的 它主要关注的是人力资源供求之间的数量 质量与结构的匹配 48 第二讲人力资源战略规划 企业外部竞争环境 企业内部人力资源盘点 人力资源战略规划 数量 质量 结构 适应战略的人力资源政策与计划 反映在人力资源的 人力资源战略规划研究模型 49 第二讲人力资源战略规划 人力资源战略规划主要包括 人力资源数量规划 人力资源素质规划和人力资源结构规划 3 人力资源战略规划的内容 50 第二讲人力资源战略规划 人力资源数量规划人力资源数量规划是依据未来企业业务模式 业务流程和组织结构等因素 确定未来企业各级组织人力资源编制及各职类 职种人员配比关系或比例 并在此基础上制定企业未来人力资源需求计划和供给计划 51 第二讲人力资源战略规划 人力资源结构规划人力资源结构规划是依据行业特点 企业规模 未来战略重点发育的业务及业务模式 对企业人才资源进行分层分类 同时设计和定义企业的职类 职种 职层功能 职责及权限等 从而理顺各职类 职种 职层人员在企业发展中的地位 作用和相互关系 52 第二讲人力资源战略规划 人力资源数量规划与人力资源结构规划以及素质规划是同时进行的 数量规划和素质规划都是依据结构规划所确定的结构进行的 因此人力资源结构规划是关键 也是一个难点 53 第二讲人力资源战略规划 人力资源素质规划人力资源素质规划是依据企业战略 业务模式 业务流程和组织对员工行为要求 设计各职类 职种 职层人员的任职资格要求 包括素质模型 行为能力及行为标准等等 人力资源素质规划是企业开展选人 用人 育人和留人活动的基础与前提条件 54 第二讲人力资源战略规划 环境变化 经营战略 人力资源战略 人力资源规划 执行 企业的一切活动可以认为都是企业外界环境的一种响应 都是为了适应环境变化 环境是企业活动的源头 在一个行业或者市场中 如何应对环境进行竞争的方向性决策 用以指引寻求机遇过程中的管理行动 人力资源战略确定一个企业将如何进行管理以实现企业目标 提供了一种通过人力资源管理获得和保持竞争优势的发展思路 通过相应的技术手段 结合企业实际情况 将人力资源战略落实为可执行的若干计划的过程 其中人力资源需求分析是规划的核心和基础 执行相应的实施计划 以实现企业总体战略目标的过程 人力资源战略规划在企业经营管理中的地位 4 人力资源战略规划在企业经营管理中的地位 55 第二讲人力资源战略规划 1 人力资源战略规划在企业经营管理中有着极为重要的地位 制定人力资源规划的前提是 企业要有明确而清晰的经营战略规划和价值链核心业务规划 要有人力资源内外环境分析 要有较为完备的管理信息系统和较为完整的历史数据等 56 第二讲人力资源战略规划 人力资源战略决定了人力资源规划的方针 重点和基本政策 决定了人力资源数量 结构和素质要求 人力资源规划是运作人力资源管理系统的前提 是人力资源管理各子系统重大关系决策的依据 57 第二讲人力资源战略规划 2 人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分是为企业经营战略服务的 是企业为达成经营战略而确定的人力资源配置目标 计划与方式 是企业人力资源开发与管理的 龙头 58 第二讲人力资源战略规划 3 人力资源战略规划必须与企业的经营战略保持一致人力资源战略规划必须为企业的整体战略服务 同时还要与企业各个层次的经营计划相互协调 保持平衡 59 第二讲人力资源战略规划 企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图 培训方法 提供个性素质标准 能力依据 能力测评方法 调资涨薪依据 培训依据 业绩与能力 能力测评内容 提供分配方式 提供业务素质标准 提供工作标准 业务依据 培训制度 培训开发系统 考核评价 考核制度 考核方法 KPI指标 考核标准 考核评价系统 课程设置 课程设置标准 考试认证 考试认证方法 考试依据 依据职责确立职位标准 职位说明书 任职资格标准 任职资格等级制度 职业化行为评价系统 依据职位职责分层分类 确立晋升途径 根据分层分类确立各层级标准 职业发展计划 薪酬制度 薪酬分配系统 薪酬等级确定依据 招聘 内外 进入 培训 调配 晋升 价值分配 规划计划 人力资源规划系统 60 第二讲人力资源战略规划 5 人力资源规划的战略性决定 在进行人力资源规划之前 必须首先做出以下战略性決定 1 预警式或反应式规划预警式战略规划即仔细预测未来的人力需要 并且系统地事先满足这些需要 反应式战略规划指有需要时才做出反应行为 61 第二讲人力资源战略规划 2 狭窄的或广泛的规划广泛的规划即涉及较多的人力资源管理职能模块 3 非正式的或正式的规划非正式的规划多指在脑里或口头上所作的构思 正式的规划多指有文件和数据作支持 62 第二讲人力资源战略规划 4 与企业的战略性规划方案的松散结合或完全整合5 灵活性或不具灵活性规划 63 第二讲人力资源战略规划 1 防止人员配置过剩或不足2 确保组织在适当的时间 地点有适当数量且具有必备技能的员工3 确保组织能对环境变化做出适当的反应 6 人力资源规划的目标 64 第二讲人力资源战略规划 4 为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准5 将事业管理者与职能管理者的观点结合起来 65 第二讲人力资源战略规划 二 人力资源规划的程序 1 收集人力资源规划所需的信息制定人力资源规划的依据是信息资料2 预测人员需要影响组织人力资源需求的因素主要来自市场因素3 清查和记录内部人力资源情况 66 第二讲人力资源战略规划 4 确定招聘需要5 与其他规划协调6 评估人力资源规划 67 第二讲人力资源战略规划 基于能力的人力资源管理体系设计 人力资源需求分析 现有人力资源盘点 人力资源供给分析 人力资源总规划 人力资源总量目标 人力资源结构优化目标 人力资源素质的提升目标 管理体制调整计划 人员补充调配计划 素质提升计划 退休解聘计划 信息收集与处理阶段 总体规划与分析阶段 制定实施计划阶段 人力资源战略规划流程图 人力资源战略规划的基本程序 战略 环境 68 第二讲人力资源战略规划 由上图分析可知 人力资源规划的流程由三个阶段构成 即信息收集与处理阶段 总体规划分析阶段和制定实施计划阶段 69 第二讲人力资源战略规划 第二章人力资源战略规划 2 企业经营战略概述 人力资源战略与经营战略的整合 1 3 5 4 人力资源规划 企业人力资源战略分析 人力资源预测 70 第二讲人力资源战略规划 人力资源规划过程的步骤1 程序和过程的区别 1 过程是一组将输入转化为输出的相互联系和作用的活动 2 而程序是为进行某项活动或过程所规定的途径 71 第二讲人力资源战略规划 2 步骤 1 人力资源需求预测 2 人力资源供给分析 3 平衡人力资源供需的考虑 4 人力资源规划方案的制定 5 人力资源规划的控制和评估主要是分析人力资源需求预测和人力资源供给预测 72 第二讲人力资源战略规划 一 人力资源需求预测1 人力资源需求预测是根据企业发展战略规划和本企业的内外部条件 选择预测技术 对人员需求的结构和数量 质量进行预测 人力资源需求预测的准确性对于人力资源战略规划的成效有决定性作用 73 第二讲人力资源战略规划 人力资源需求预测的原理 惯性原理相关性原理相似性原理 74 第二讲人力资源战略规划 分析影响人力资源需求的因素 企业内部因素 企业外部因素 选择需求预测的方法 实施预测 定性方法 定量方法 选择预测因子 对预测因子的历史关系进行了解 计算生产率和平均比率 人力资源需求预测 企业的发展 现有人力资源状况 宏观经济环境 技术发展状况 市场竞争状况 数量 类别 素质 年龄结构 人力资源需求预测的程序与方法 75 第二讲人力资源战略规划 驱动因素预测法 有些与企业本质特性相关的因素主导着企业活动 从而决定企业的业务量 进而决定人员的需求量 驱动因素预测法就是要找出这些驱动因素 并根据这些因素预测人力资源需求 76 第二讲人力资源战略规划 步骤 1 寻找驱动因素 2 分析驱动因素和人力资源需求之间的关系 3 预测驱动因素的变动 4 根据预测的驱动因素影响 预测人力资源需求 77 第二讲人力资源战略规划 影响人员需求的因素如 产量方面的变化 所提供服务的变化 客户关系方面的变化 新资本投资 78 第二讲人力资源战略规划 当企业的人力资源需求与某些因素有很明显的关系时 非常适合用此方法 驱动因素应该容易预测且可以测量 基层人员需求与驱动因素的关系显著 而管理人员与驱动因素的关系模糊 所以这种方法常常用于预测对操作人员和事务性岗位人员的需求 而很少用于预测对管理人员和研究人员的需求 79 第二讲人力资源战略规划 2 人力资源需求预测分析人力资源需求分析主要包括两方面的内容 数量和质量 因为质量问题在任职资格标准和素质评价确定之后就可以解决 因此相对而言数量问题更复杂 目前几乎所有预测方法都是集中在人力资源数量的预测上 而且是在总量预测之上 80 第二讲人力资源战略规划 3 人力资源战略规划的需求预测技术 人力资源需求预测方法 主观判断法 定量预测方法 经验推断法团体预测法德尔菲法名义团体法 工作负荷法趋势预测法回归分析法 81 第二讲人力资源战略规划 1 主观判断法 1 经验推断法根据过去经验将未来活动水平转化为人力需求的主观预测方法 即根据每一产量增量估算劳动力的相应增量 82 第二讲人力资源战略规划 2 团体预测法德尔菲法德尔菲法 专家评估法 是听取专家对未来发展的分析意见和应采取的措施 并通过多次反复以达到在重大问题上的较为一致的看法 83 第二讲人力资源战略规划 名义团体法指团体内的成员虽然面对面地坐在一起 但彼此之间不能进行任何口头语言交流 不能就某一观点进行讨论 84 第二讲人力资源战略规划 2 定量分析预测法 1 工作负荷法即按照历史数据 先算出对某一特定的工作每单位时间的每人的工作负荷 再根据未来的生产量目标计算出需要完成的总工作量 然后根据前一标准折算出所需的人力资源数 85 第二讲人力资源战略规划 2 趋势预测法根据已知的时间序列 用某种数学模型向外延伸 以得到未来的发展趋势 86 第二讲人力资源战略规划 趋势外推预测法是指是根据人力资源历史和现有的资料 随时间变化的趋势具有连续性的原理 运用数学工具对该序列加以引申 即从过去延伸至将来 从而达到人力资源的未来发展状况进行预测的目的 87 第二讲人力资源战略规划 其通用的回归模型可表示为 y a bx x是时间变量 y是人员需求数量 a b是待定值 88 第二讲人力资源战略规划 步骤 运用定性方法确定因变量是否适合运用趋势外推法 如果适合 则搜集y的历史数据 对其进行初步处理 画出趋势线 对y的历史数据和X进行回归分析 求出a b 得到趋势外推模型 运用趋势外推模型预测y值 89 第二讲人力资源战略规划 趋势外推预测法是当企业人力资源需求量在时间上表现出明显的均等趋势时才使用的 根据历史数据 在坐标轴上绘出散点图 然后根据图形可以直观地判断拟合哪种趋势线 从而建立相应的趋势方程 根据趋势方程可以对未来某一时间的人力资源需求进行预测 90 第二讲人力资源战略规划 例1 某公司过去12年的人力资源数量 如下表 请预测未来第三年的人力资源需求量 91 第二讲人力资源战略规划 表1某企业过去12年的人力资源数量 根据上表 将年度作为横坐标 人数作为纵坐标 绘制出散点图 92 第二讲人力资源战略规划 由散点图可知 应建立直线趋势方程 Y a bX其中 Y 人数X 年度利用最小二乘法 可以得出a b的计算公式 93 第二讲人力资源战略规划 可得 a 390 7 b 41 3Y 390 8 41 3X所以 未来第三年的人力资源需求量为 Y 390 8 41 3 15 1010 人 94 第二讲人力资源战略规划 例2 飞利浦一子公司人力资源需求预测 原始数据如下表 表 飞利浦一子公司年末在岗总人数 请计算 2004年和2005年此公司的人力资源需求量是多少 95 第二讲人力资源战略规划 这种方法的适用性如何 96 第二讲人力资源战略规划 满足两个前提 1 企业要有历史数据 一般使用过去五年的数据进行预测 2 这些数据要有一定的发展趋势可循 比较简单 只能预测大概走势 作为初步预测时比较有价值 适合作短期预测 97 第二讲人力资源战略规划 3 多元回归预测法通过建立人力资源需求量与其影响因素之间的函数关系 从影响因素的变化推知人力资源需求变量的一种预测技术 98 第二讲人力资源战略规划 例1 专业技术人员的数量需求以企业的销售收入 科技支出 设备数量为自变量 以技能人员数量为因变量 建立回归预测模型 运用统计软件进行处理 得出回归方程 过程略 y 866 729 0 07x1 0 171x2 0 107x3 99 第二讲人力资源战略规划 回归方程 y 866 729 0 07x1 0 171x2 0 107x3y 企业技能人员总数 X1 表示企业销售收入 X2 表示科技支出 X3 表示设备数量 100 第二讲人力资源战略规划 将企业2002 2008年的销售收入 科技支出和设备数量分别代入回归方程 得到企业2002 2008年技能人员的预测数量 与实际人数进行比较 101 第二讲人力资源战略规划 根据A企业 十二五 规划要求 将2009 2014年该企业的销售收入 科技支出 设备数量的数据代入回归方程 得到2009 2014年该企业专业技术人员的预测值 如下图 102 第二讲人力资源战略规划 例2 企业管理人员的数量需求以企业的员工总数 销售收入 信息化投入为自变量 以管理人员数量为因变量 建立回归预测模型 运用统计软件进行处理 得出回归方程 过程略 y 77 912 0 199x1 0 023x2 33 699x3 103 第二讲人力资源战略规划 回归方程 y 77 912 0 199x1 0 023x2 33 699x3y 企业管理人员总数 X1 表示员工总数 X2 销售收入 X3 表示信息化投入 104 第二讲人力资源战略规划 将企业2002 2008年的员工总数 销售收入和信息化投入代入方程 得到2002 2008年管理人员的预测人数 与实际人数进行比较 105 第二讲人力资源战略规划 根据A企业 十二五 规划要求 将2009 2014年该企业的员工总数 销售收入 信息化投入的数据代入回归方程 得到2009 2014年该企业管理人员的预测值 汇总如下图 106 第二讲人力资源战略规划 二 人力资源供给预测 1 外部人力资源的供给预测企业在进行外部人力资源供给的预测时 应侧重于关键人员 2 内部人力资源供给预测 107 第二讲人力资源战略规划 3 人力资源供给预测方法1 人员替代法人员替代法 是通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给 108 第二讲人力资源战略规划 也就是通过职位空缺来预测人力资源供给的方法 而职位空缺的产生主要是因离职 辞退 晋升或业务扩大产生的 109 第二讲人力资源战略规划 2 马尔可夫分析法马尔科夫预测模型是用来预测具有等时间间隔的时刻点上各类人员的分布状况 基本思想是 利用过去人事变动的规律来推测未来人事变动趋势的方法 110 第二讲人力资源战略规划 该方法的前提是 企业内部人员的转移是有规律的 且其转移率有一定的规律 如下图所示 马尔科夫法的关键是确定转移率 111 第二讲人力资源战略规划 马尔科夫模型 112 第二讲人力资源战略规划 二 马尔科夫链预测分析 步骤 做一个人员变动矩阵表 表中的每一个元素表示一个时期到另一个时期 如从某一年到下一年 在两个工作之间调动的雇员数量的历年平均百分比 以小数表示 一般以5 10年为周期来估计年平均百分比 周期越长 根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确 113 第二讲人力资源战略规划 二 马尔科夫链预测分析 用这些历年数据束代表每一种工作中人员变动的概率 就可以推测出未来的人员变动 供给量 情况 将计划初期每一种工作的人员数量与每一种工作的人员变动概率相乘 然后纵向相加 即得到组织内部未来劳动力的净供给量 114 第二讲人力资源战略规划 注意 1 预测的难点是确定准确的转移率 2 当企业内部人员流动情况非常复杂时 不适用这种方法 3 当各类人员数量过少时 此法不适用 115 第二讲人力资源战略规划 二 马尔科夫链预测分析 例 某会计师事务所人力资源供给情况的马尔科夫链预测分析 116 第二讲人力资源战略规划 二 马尔科夫链预测分析 实例 某会计师事务所人力资源供给情况的马尔科夫链预测分析p50 117 第二讲人力资源战略规划 二 马尔科夫链预测分析 由上表可知 在任何一年里 平均80 的高层领导人仍在该组织内 而有20 离职 在任何一年里 大约有65 的会计员留在原工作岗位 15 被提升为高级会计师 20 离职 118 第二讲人力资源战略规划 二 马尔科夫链预测分析 用这些历年数据来代表每一种工作人员变动的概率 就可以推测出未来的人员变动 供给量 情况 将计划初期每一种工作的人员数量与每一种工作的人员变动概率相乘 然后纵向相加 即得下表的未来人员的净供给量 119 第二讲人力资源战略规划 二 马尔科夫链预测分析 实例 某会计师事务所人力资源供给情况的马尔科夫链预测分析p51 120 第二讲人力资源战略规划 二 马尔科夫链预测分析 由上表可知 如果下一年与上一年相同 预计的人数供给量为 下一年将有同样数目的高层领导人 40人 以及同样数目的高级会计师 120人 但基层领导人将减少18人 即80 62 会计员将减少50人 即160 110 121 第二讲人力资源战略规划 二 马尔科夫链预测分析 这些人员变动的数据 与正常的人员扩大 缩减或维持不变的计划相结合 就可以用来决策怎样使预计的劳动力供给与需求相匹配 122 第二讲人力资源战略规划 例题 使用马尔可夫法预测内部人力资源供给分析 123 第二讲人力资源战略规划 马尔科夫矩阵A 124 第二讲人力资源战略规划 马尔科夫矩阵B 125 第