医院绩效考核方法.doc

员工绩效考核方案参考一、目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2） 根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、一线员工绩效考评 （1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工； （2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 （3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 （4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%) 行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分 （注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性） 工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） 精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分） 员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到） 注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。 （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） 销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。 工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率） 临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的关于大型活动组织的规定和要求对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录） 业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案） 注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。 2、机关职员考评 （1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办） （2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次 （3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等 （4）品行考评（占绩效考评成绩的25%） 行为品格（5%）：从百分考评记录考评员工遵章守纪 从言语行为等典型事件考评员工职业素质 工作态度（10%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。 合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况） 精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分） 员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。 考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议 （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%） 业务测试和专业知识测试(10%)针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。 日常工作的自我管理情况(10%)如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定） 临时性工作任务执行情况(10%)针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定） 工作职责履行情况(20%)直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励） 工作计划完成和目标达成情况(25%)每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。 3、管理人员绩效考评 （1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。 （2）考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。 （3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。 （4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%） 言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。 从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。 职业素质(10%)：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等） u行政部办公室平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容； u人事部公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等； u销售经营部主动、热情、灵活、敏锐等； u市场企划部机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等； u财务部认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等； u企管部灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等 工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。 部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民主评议） 精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。 日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等 考评管理人员的精神状态和心理素质。 考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议 （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） 部门工作安排与分配（10%）考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性） 部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评） 部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定） 部门临时工作任务的完成情况（5%）考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录） 下属员工工作表现和考评成绩（5%）考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评） 各项财务指标考核（10%）经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。 各项综合能力评定由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。） 二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。 注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。 四、绩效考评具体执行步骤 1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录； 2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制； 3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。 4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。 5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。 6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据）， 注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。 7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。 8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。 9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。 10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。 五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分 （一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责： l提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划； l宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策； l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导； l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。 l组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议； l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行； l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行； l收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平； l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。 （二）绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。 在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责： l设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求； l对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督； l按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部； l为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。 l协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。 （三）企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。 六、绩效考核审诉制度 员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。 对申诉的处理程序如下： 1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。 2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。 3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。 4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。 七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 l辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； l了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ l帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效； l了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。 l公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据； l加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。 八、绩效考评结果处理 1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。 2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。 3.前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。 4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。 5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。 6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。 九、附则（待定） 十、各种附表（待定） 品行考评所用各种量表： 1、百分考评汇总统计表遵章守纪分数（人力部用，见附表3） 2、员工病事假等情况统计表出勤分数（人力资源部用） 3、顾客意见统计表考评员工星级服务规范掌握和运用情况（满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分） 4、典型事件记录表考评员工在关键工作（如大型活动或任务）中的言行品格、工作态度、精神面貌；（部门主管用） 5、民主评议表考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评；（上级用、同事用、员工自评用） 6、职业素质评议表考评管理人员职业素质； 业绩考评所用量表： 1、业务测试和专业知识测试成绩统计表考评员工的专业知识掌握情况； 2、销售完成率统计表考评期内的平均完成率折合成百分制。（见附表3） 3、个人工作计划和总结评定表评定工作计划和总结是否适宜、客观；（部门主管评下属员工用，如附表4） 4、临时性工作任务执行评定表评定所有参与员工的任务完成情况； 5、日常工作职责履行记录表考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。 6、部门工作计划和总结、目标评定表考评管理人员工作计划和组织执行能力； 7、民主评议表考评管理人员综合管理、组织、协调能力；（上级评议、下级评议、同级评议） 其他量表： 1、绩效考评反馈信息表绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。 2、绩效改进面谈记录表绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。 3、绩效考评论断评估表绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。 我们公司的员工绩效考核办法 今天早上翻额收集的东西，偶然翻出来这个，原先有位MM还在这里问大家要过，额查了半天都没查到，今天，居然，无意中.，哼哼，看来还是那句话“无心插柳柳成荫”.：）公司员工绩效考核考核办法说明此次由人力资源部设计制定并负表监督执行的公司在职员工绩效考核表的考核办法具体如下：1、 所有考核表的执行人，即考核人，都必须以两人以上的组合型进行。2、 考核的基本步骤为先由考核人本人对自己的工作及完成情况进行“自我评价”部分，之后由其直接上司根据其本人的工作表现给予其进一步的再认识。3、 因为各次考核者的地位、见解和角度不同，在各次考核结果上存在差异是很自然的事情。但是我们应力求考核结果保待客观与公正。如果两者之间在某些问题上存在较大的差异，人力资源部将对此次考核的分歧部分征求更上一级领导的意见，从而最终达到对本人负责的目的。4、 所有参与此次考核的人员都应给予人力资源部的年中考核工作密切的配合及支持，认真对待问卷每一项内容，针对要求个人阐述观点的条目，应尽量具体，明确，以达到我们工作的期望值。5、 每一环节的考核都必须是相互独立，依次进行的，后次考核者无权对前次考核结果进行更改。6、 各次的考核者都应该站在自己的地位上，依靠自己的信念，对事实进行独立的判断，做出真实的考核评价。7、 考核的结果，由人力资源部做最后的综合分析，分数统计也将在日后的内部网上予以公布，保证此次考核的透明度。但具体的实施内容及个人观点将是保密的，以完全打消考核者在行使自己权利时的顾虑。8、 考核的档次划分为：130分以上杰出 110130分之间优秀90110分之间合格 6090分之间有待提高60分以下不适合本岗位的要求普通员工绩效考核表员工姓名： 部门：职务：评估者姓名：部门：职务：说明：对评估项目的各项，考核人都必须针对所选择的答案，阐述个人的观点，即选择该项目的具体说明，所论证的理由不得低于3项。目的在于使他人很清楚的理解你所选择该项的确切用意，也可以使你所评估的结果具有很强的说服力，从而切实达到此次考核的真正用意。A25 B20 C15 D10 E6 评估项目：1、工作业绩：A远高于期望值 B高于期望值 C符合期望值 D低于期望E远低于期望值 说明：（1）（2）（3）2、工作效率：A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）3、适时性（即时完成工作）：A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）4、工作技能：A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）5、身体状况（身体健康，可以适应目前的工作状态）:A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）6、创造性（寻求新的有效的工作途径）：A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）7、判断力（能够运用正确的是非关，准确行事）：A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）8、团队精神（与同事合作愉快，受同事尊敬）：A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）9、沟通技巧（有效的与同事，上级及其其他部门沟通）：A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）10、计划性，条理性和组织性（做事有计划有步骤，行动与公司一致）：A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）11、理解能力：A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）12、正确性（完成本职工作的精确程度）：A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）13、策划能力：A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）14、经验学识：A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）15、适应能力（能适应变化和新出现的事物）：A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）16、处理能力：A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）17、责任感：A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）18、品德言行：A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）19、成本意识（能积极节约，避免浪费）：A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）20、纪律性：A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）21、工作勤惰：A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）22、出勤情况：A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）23、主动性：A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）需要改进的地方：个人发展计划：培训需求：员工意见：评估者意见：部门经理意见：人力资源部经理意见：经理人员绩效考核表员工姓名： 部门：职务：评估者姓名：部门：职务：说明：对评估项目的各项，考核人都必须针对所选择的答案，阐述个人的观点，即选择该项目的具体说明，所论证的理由不得低于3项。目的在于使他人很清楚的理解你所选择该项的确切用意，也可以使你所评估的结果具有很强的说服力，从而切实达到此次考核的真正用意。A25 B20 C15 D10 E6评估项目：1、工作业绩：A远高于期望值 B高于期望值 C符合期望值 D低于期望E远低于期望值 说明：（1）（2）（3）2、工作效率：A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）3、适时性（即时完成工作）：A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）4、工作技能：A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）5、身体状况：（身体健康，可以适应目前的工作状态）A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）6、创造性（寻求新的有效的工作途径）：A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）7、判断力（能够运用正确的是非关，准确行事）：A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）8、团队精神（与同事合作愉快，受同事尊敬）：A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）9、沟通技巧（有效的与同事，上级及其其他部门沟通）：A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）10、计划性，条理性和组织性（做事有计划有步骤，行动与公司一致）：A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）11、领导能力：（善于领导部属提高工作意愿，积极达成目标）A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）12、授权指导：（善于分配权力，积极传授工作知识，引导部属达成任务）A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）13、策划能力：A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）14、经验学识：A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）15、适应能力（能适应变化和新出现的事物）：A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）16、处理能力：A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）17、责任感：A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）18、品德言行：A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）19、成本意识（能积极节约，避免浪费）：A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）20、纪律性：A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）21、工作勤惰：A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）22、出勤情况：A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）23、主动性：A远高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E远低于期望值说明：（1）（2）（3）需要改进的地方：个人发展计划：培训需求：员工意见：评估者意见：部门经理意见： 1.医院绩效考核的涵义的探讨绩效是一个含义广泛的概念，从其字面上来看“绩”是指：业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。也就是讲：绩效=结果+过程(取得未来优异绩效的行为与素质)。因此，绩效考核是通过系统的方法、原理来评价员工的工作行为与工作结果，绩效考核是医院管理层与员工进行有效沟通的重要形式，绩效考核所提供的信息有助于医院判断应当做出何种晋升或薪酬等方面的决策，同时也为医院根据员工所表现出来的优点与缺点制定员工的个人职业发展规划提供了依据。医院绩效考核是以医院员工作为考核对象，依据一定的绩效考核指标和统一的绩效考核程序，按照公平、公正、公开的原则进行的一系列考核活动。2.医院绩效考核研究现状的研究2.1当今医院管理普遍存在薪酬结构不合理、缺乏工作分析、绩效考核体系不完善、缺乏配套的激励措施等问题。国有医院的绩效考核体系很不规范。有的考核标准笼统，不能从职工的工作职责特点出发，没有个性和针对性；有的内容不完整，不能涵盖全部工作内容；有的以偏盖全，甚至关键绩效指标缺失,这就在很大程度上影响了考核结果的客观性、真实性和准确性，导致了薪酬分配的不科学和不合理。2.2由于医疗行业的特殊性，不像一般的企业那样具有普遍性的评估尺度，所以至今一个得到大家公认的绩效评价概念还不存在，各个医院的绩效考核制度的差异远比企业的大，其差异主要与医院的规模、医院所在地域、医院的性质（公立或私营）等相关。2.3当今医院绩效的使用的考核方法主要是：图尺度评价法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、行为锚定等级评分法、目标管理法、平衡记分卡(balanced score card,BSC)和关键业绩指标（KPI，Key Process Indicators）等。2.4 近年来热门的两种评价方法：2.4.1 关键业绩指标（KPI，Key Process Indicators）遵循SMART原则，结合医院的总体目标，对不同部门、不同科室和不同职位员工制定了不同的关键考核指标，这些员工个人的业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据，通过对照评价标准对指标进行考核，就可以全面、客观地反映被评价对象的绩效。2.4.2 平衡记分卡(balanced score card,BSC) 平衡计分卡是最热门的绩效管理方法之一，有些医院已探索应用平衡记分卡进行医院或科室绩效评价，将与医院竞争力相关的四个方面纳入统一的目标体系之中:病员维度、财务维度、内部业务流程维度及创新与学习维度。3.医院绩效考核存在的问题及对策的探讨3.1医院在真正实施绩效考核时，往往会遇到许多问题，主要包括：1）许多岗位缺乏明确的绩效考核标准；2）很难确定客观、量化的绩效指标；3）工作绩效考核的主观性太强,不客观，在实际中很难操作；4）绩效考核标准混同 ,缺乏针对性；5）.缺乏反馈与沟通；6）绩效考核的结果得不到运用 ；7）其他部门配合度不足。3.2对策：1） 选择好考核主体；2） 考虑考核指标的适用性；3） 注意人力资源部门的局限性；4） 注重双向沟通。4.医院引入企业绩效考核制度的启示4.1 很多的一些绩效考核方法都是从企业里引入的，包括关键业绩指标（KPI，Key Process Indicators）和平衡记分卡(balanced score card,BSC) ，虽然这些绩效考核方法日前在医院管理取得了比较满意的效果，但是毕竟医院和企业之间存在相似性也存在差异性，在医院绩效考核中应该如何正确地使用?应该注意哪些方面呢？对于这些问题的研究相对薄弱，但我认为这些问题很值得探讨。4.2下面将以KPI作为例子进行分析。 4.2.1 KPI的定义：关键业绩指标（KPI，Key Process Indicators），是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。4.2.2 KPI在医院里的具体操作：遵循SMART原则，结合医院的总体目标，对不同部门、不同科室和不同职位员工制定了不同的关键考核指标，这些员工个人的业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据，通过对照评价标准对指标进行考核，就可以全面、客观地反映被评价对象的绩效。将医院的总体目标转变成员工的个人目标，通过个人目标的实现以实现总体目标。4.2.3KPI在医院绩效考核中的优缺点：优点缺点关键业绩指标（KPI，Key Process Indicators）1. KPI的考核的指标少而关键，效率高，利于考核的操作。2. KPI的考核指标是动态的，可随时间、科室、职位而制定和调整。3. 分解医院的总体指标，再分配到各个科室，由各个科室分配至每个员工身上，员工能更好地把握自己的行为，利于总体指标的实现。4. KPI考核目标明确，1. 关注“考什么”而忽略了“谁来考”，绩效