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KKS第十章 薪酬制度 第十章薪酬制度I、薪酬体系?广义薪酬指的是为员工的服务所提供的回报总和。 员工所获得的薪酬可以是有形的也可以是无形的。 1.有形的薪酬?直接薪酬?工资与物质刺激?工资?员工所获得的最基本的薪酬?常见的形式是周薪与月薪。 ?物质刺激?对员工超出正常绩效期望之外付出的努力所给予的奖励。 ?间接薪酬?福利?雇员福利?它是企业为满足劳动者的生活需要?在工资和奖金收入之外?向员工本人及其家庭提供的保险、休假、实物及其他服务的劳动报酬。 它是薪酬组成的一个重要部分?是工资和奖金等现金收入之外的一个重要补充?如社会保险?健康保险?假期工资或退休养老金。 2.无形的薪酬?无形的薪酬包括员工从有意义的工作任务中所获得的满意度。 人们工作的原因有很多?只有对这些原因进行大量的了解才能够制定出恰当的薪酬制度。 当员工因为家庭的吃、穿、住等压力而努力工作时?金钱对他们而言就是最重要的奖励形式。 而有些人每天工作很长时间?却得到很少的工资?但他们依然热爱自己的工作?这主要是因为工作本身很有意思或为其提供了满足其他需要的环境。 ?无形的薪酬涉及到个体工作的心理或生理环境?如合适的地位象征?舒适的工作条件?弹性工作时间?志趣相投的同事?因为竞争某一项目得到赞扬等。 II、薪酬的三个基本问题?薪酬管理基础?企业薪酬制度?企业薪酬设计 一、薪酬管理基础?一?基本概念?二?基本理论?一?基本概念什么是薪酬薪酬是组织支付给员工的财务性的、有形的、具体的报酬?主要包括基本工资、激励工资、福利和津贴等。 ?基本工资是指员工维持个人和家庭基本生活的费用。 在发达国家?白领职员一般按月领取工资?而蓝领工人则是按照每个周或每两个周领取一次基本工资。 ?激励工资是企业对员工较好地完成工作的一种酬劳。 按照其功能不同?激励工资可以划分为短期激励工资和长期激励工资两种类型。 短期激励工资通常是一年或更短的时间发放一次?是对员工工作业绩的一种即期奖励?奖金就属于这种类型?长期激励工资是对员工长期工作业绩的一种奖励。 如目前盛行的股票期权激励计划就属于这种类型。 ?福利是组织为了维持劳动力持续工作而支付给对员工的一种补偿性报酬。 例如?医疗保险、休假等就是企业福利措施之一。 ?津贴是组织对某些特殊岗位工作的一种劳动补贴。 薪酬管理薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程?薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动?薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动。 战略性薪酬管理是企业战略管理和战略性人力资源管理的组成部分?指将薪酬管理与企业经营战略及人力资源管理的其他活动结合起来?充分发挥薪酬管理功能的管理过程。 ?二?薪酬理论?薪酬管理的重要性公司视角?成本、人才吸引与保留、工作积极性?经理人员视角?管理策略?员工视角?工作满意度?薪酬管理的基本目标 1、公平性是薪酬管理的基本目标。 三重含义内部公平性?组织内部岗位之间、成员之间的报酬水平是公正的?外在公平性?一个组织的岗位与另一个组织的相同岗位的报酬水平是相等的。 只有实现了公平性?员工满意度才能提高。 内在公平性?组织成员从组织获得的回报与其所付出的劳动是平等的 2、竞争性指组织所决定的工资水平在同类劳动力市场上是具有竞争力的?能够使组织吸引和留住发展所需要的劳动力。 3、激励性指组织支付给其成员的工资水平应该与员工的实际贡献和劳动报酬相等。 组织能否在薪酬管理中实现这一目标?直接影响到员工积极性、创造性的发挥程度?也影响到组织的运作效率。 ?薪酬理论之一?最低工资理论?代表人物?经济学家威廉配第?魁奈?基本观点?工资和其他商品一样?有一个自然的价值水平?即维持员工最低生活水平的生活资料价值?工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望?而在于市场竞争的结果?政策意义?最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。 世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。 ?薪酬理论之二?工资基金理论?代表人物?英国古典经济学家?基本观点?穆勒认为?在企业资本总额一定的条件下?工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系?用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金?英国经济学家西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。 他将货币工资和实际工资划分开来?并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的部分。 他认为?工资应该是所生产的产品和服务中?分给工人的那一部分。 工资基金的数量取决于两个因素?一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率?另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。 ?政策意义?他的这一发现从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系。 ?薪酬理论之三?工资差别理论?代表人物?亚当斯密?基本观点?企业内部和外部都客观上存在着工资差异?造成工资差异的原因主要有两种因素?一个是职业性质差异?另一个是工资政策差异?政策意义?工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据?即劳动者素质和劳动量不同?劳动报酬也不相同?这一理论还暗示一定的政策意义?即政府不适当的工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系?薪酬理论之四?边际生产力论?代表人物?英国经济学家马歇尔、美国经济学家克拉克?基本观点?假设雇主追求利润最大化?在完全竞争的市场上?企业工资水平取决于劳动的边际生产力。 该理论虽然与劳动力市场的实际情况并不吻合?但是?从长期看?它与工资变化趋势有相似之处?政策意义?该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系。 ?薪酬理论之五?集体交涉工资论?代表人物?美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古、多布?基本观点?工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物?该理论又称为集体谈判工资理论?属于短期决定工资理论?产生背景?在劳动力市场竞争无序的情况下?雇员无法抗拒雇主用垄断工资的办法来压低工人工资?特别是在劳动力市场供大于求的状况下。 于是?雇员组织起来?形成卖方垄断?以对抗雇主的行为。 ?薪酬理论之六?人力资本理论?代表人物?美国经济学家贝克尔?基本观点?人力资本是由人力资本投资所决定的?是存在于人体中的知识、技能等的含量总和?从个人角度看?人力资本含量越高?劳动生产率越高?其边际产品的价值越大?所得到的报酬也应该更高。 反之则反。 ?政策意义?利用人力资本理论?可以合理解释企业内部员工之间的收入差异。 这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。 例如?在发达市场经济国家?蓝领工人的收入变化小?而白领、金领员工收入增长快?双方的收入差距加大。 ?工资理论之七?效率工资理论?基本观点?工人在生产过程中所付出的劳动是实际工资的函数。 在资本要素不变的情况下?企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素和工人付出的努力。 较高的工资水平可以解决激励问题?消除他们的偷懒行为。 ?薪酬理论之八?公平理论?代表人物?斯达西亚当斯?基本观点?决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得到的绝对收入水平?而是相对收入水平和个人对工资公平性的认识?根据员工比较工资水平的参照物不同?公平工资可以划分为三种类型即内在公平、内部公平和外在公平。 其中?工资的内在公平是指员工所得到的工资与其自己所付出的劳动的比较是公平的?内部公平是指员工将自己的工资和劳动付出与相似工作岗位员工的工资和劳动付出的比较是公平的?外在公平是指员工将自己的工资和劳动付出与外单位相似工作的人所得到的工资和劳动付出的比较是公平的。 当事人A结果O投入I当事人B结果O投入I A同B比较OA OBIA IBOA OBIA IBOA OBIB IBOA OBIA IB增加结果减少投入减少结果增加投入满足?心理平衡?亚当斯的公平理论?薪酬理论之九?分享经济理论?代表人物?马丁、魏茨曼?基本观点?员工工资应该与企业利润挂钩。 在利润增加时?员工工资基金增加?利润减少时?员工工资基金减少。 企业与员工之间劳动合同的关键就不在于固定工资的多少?而在于劳资双方分享比例的划分。 ?政策意义?这一理论虽然有助于解决经济萧条时期的企业裁员问题?但是?也带来企业如何在工资下降时留住人才的问题。 二、企业薪酬制度?一?基本工资制度?二?激励工资制度?三?员工津贴制度?四?员工福利制度企业薪酬制度企业薪酬制度?又称为企业工资制度?是一种微观形式的工资制度?主要指企业根据国家法律、政策?结合企业薪酬管理目标和战略而制定的一系列规定、准则、标准和方法的总和。 一般而言?一项完整的工资制度通常包括总则、指导原则、适用范围、工资结构、调整机制等主要内容。 ?一?基本工资制度的主要类型?计时工资制度?计件工资制度?岗位工资制度?技能工资制度?业绩工资制度?契约工资制度?工资制度之一?计时工资制?计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工资制度?计算方式?计时工资=特定岗位在单位时间的工资标准X实际有效的劳动时间?适用范围?适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗位?如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等?工资制度之二?计件工资制?指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度?计算方式?计件工资=完成产品的数量X单件工资标准?适用范围?适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品?例如?制衣行业中?一些企业将设计好的样式交给员工?员工按照要求进行加工。 企业根据每位员工完成的合格产品数量来计算工资。 ?工资制度之三?岗位工资制度?含义?按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度?基础?岗位不同?劳动付出不同?对组织的贡献不同?报酬水平不同?适用范围?适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业岗位工资制度举例岗位档次岗位名称职位数量工资标准第8档经理助理营销主管242000元第5档服务生收银员52800元?工资制度之四?技能工资制度?含义?依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度?基础?技能水平不同?在相同时间段内的劳动付出不同?对组织的贡献不同?工资水平不?适用范围?适宜于规模小、技术人才集中的企业?如高科技企业?技能工资制度举例技能等级技能标准工资标准设计师级熟悉产品设计、技术标准、产品管理工作?能够独立完成某一领域的设计?有负责某一项目的工作经验和能力?具有工程师以上的专业技术职称。 3000元/月技师级熟悉产品设计?对图纸能够全面理解?参与过产品设计或产品管理?具有助理工程师以上的专业技术职称。 1500元/月?薪酬制度之五?业绩工资制度?含义?又称绩效工资制度?是一种根据员工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度?基础?员工的业绩越大?企业支付给员工的工资就应该更高?适用范围?适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门?薪酬制度之六?契约工资制度?又可以称为谈判工资制度?指员工的工资由企业和员工之间根据市场工资水平和员工的能力、贡献特征进行磋商决定的工资制度?基础?工资由劳动力市场或人才市场的价格决定?适用范围?适用于一些小型企业或者大中型企业中的部分特殊人才?契约工资举例?北京“北人”从1997年开始从原来的岗位技能工资制度该为谈判工资制度。 具体操作方法?将技术人员的岗位技能工资全部冻结?由技术科在审定的工资总规模内?根据每个技术人员的不同情况?参照劳动市场相应的工资水平?逐个单独确定一个新的工资数额。 经过劳动人事科审核、厂务会批准?并征求工会意见后?由技术科和技术人员分别协商。 员工的工资数额保密。 员工可以接受?也可以不接受。 员工不再有奖金、津贴。 谈判工资每年审定一次。 员工表现不同?工资水平有升有降。 “北人”企业在实行了这种工资制度以后?不仅使员工工资水平提高?而且?达到了吸引和留住人才的目的。 ?二?激励工资制度?奖金制度?利润分享制度?长期激励工资制度?奖金制度是企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿形式?奖金是一种补充性薪酬形式?奖金制度的主要特征?较强的针对性和灵活性?可以弥补基本工资的不足?具有明显的激励功能?便于实现员工贡献、收入和企业效益三者之间的有机结合?奖金制度的构成一个完整的奖金制度通常包括奖励目标、奖金类别、奖励条件、奖励范围、奖励周期、奖励基金等内容。 ?利润分享制度指企业在年终时?按照预定比例从利润总额中提取部分作为员工分红基金?然后按照员工业绩状况进行分配的激励工资制度。 另一种形式是企业根据员工所占有的企业股权大小进行利润分配。 这种形式本质上不是一种劳动分红?而是一种资本分红。 理论基础?按照生产要素进行分配?与奖金制度具有本质差异?长期激励工资制度长期激励工资制度也是薪酬制度的一个组成部分?通常适用于企业经营者和关键人才?指企业为了激励经营者和部分关键人才为了企业长期持续发展而设置的一种激励工资制度。 企业管理实践中?经营者年薪制和股权、期权激励制度是两种普遍使用的长期激励工资制度。 企业经营者年薪制度根据1994年国家劳动部、经贸委、财政部制定的方案?经营者年薪制是指以企业一个生产经营周期?即年度为单位确定企业经营者的基本报酬?并根据其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。 年薪制的收入构成为基本工资和风险工资构成?年薪制举例深圳市国有企业经营者实行年薪制第一章总则?第二章年薪的构成及核定办法?第三章年薪的支付?第四章年薪的管理?第五章附则深圳市国有企业经营者年薪制实施办法xx年起深圳市国有企业经营者年薪的收入由基本年薪、绩效年薪和奖励年薪构成。 企业经营者年薪的收入为税前收入。 其基本年薪是指企业经营者基本收入?共三档?一类企业经营者基本年薪为12万?二类企业为10.8万?三类企业为9.6万。 企业经营者基本年薪列入企业成本?由企业按月以现金支付。 如果企业当年经营优良?将可拿到48万奖励年薪?由此深圳市国有企业经营者年薪的收入可达到60万以上。 ?广州外企薪酬调查结果?xx-xx年度?职位最小值最大值平均值总经理178,6291,156,498476,463副总经理187,9511,046,420413,462销售经理71,080683,566312,609人力资源总监113,202620,983212,582财务总监81,069362,271238,737制造总监36,327325,095146,271技术开发总监42,192288,019179,45865.4%的外企有定期调薪制度?比上一年度多出9.1个百分点?其中93.6%的外企每年调整一次。 广州外企xx-xx年的平均调薪幅度为6.1%。 在福利方面?员工除了政府规定的休假外?有薪探亲假可休18-31天?大多数外企都为员工提供了工作餐、住房津贴等。 78.8%的企业建立了住房公积金解决员工住房。 外企采取的措施依此为?加薪、重用、重点发展、提出晋升的机会等等。 ?广州外企薪酬调查结果?xx-xx年度?培训费每人每年近9000元。 在培训费的投入上?93.5%的外企每年的培训费占销售收入的比例在5%以内。 其中内训预算每人每年平均为7896元?外训预算为1026元/年。 在奖金方面?80.6%的公司都实行年底双薪?87.5%的公司发放销售奖?37.5%的公司销售奖每年发放一次?31.3%的企业每一季度发放一次?62.5%的公司每月发放一次。 ?上市公司高层管理人员薪酬状况?最高年薪前20位?公司名称地区行业年薪?万元?科龙电器广东制造750.00福跃玻璃福建制造127.11用友软件北京信息技术123.33青岛双星山东制造100.00鲁泰A山东制造100.00大连创业辽宁制造100.00中国国贸北京社会服务93.00小天鹅A江苏制造86.00浙江广厦浙江建筑75.00新兴铸管河北制造70.00青旅控股北京综合61.00中集集团广东制造60.00创智科技广东信息技术60.00大江股份上海制造58.33中兴通讯广东信息技术56.16粤美的A广东制造55.00北方股份内蒙古制造55.00南天信息云南信息技术55.00深万科A广东房地产52.50华工科技湖北制造51.75?上市公司高层管理人员薪酬状况?最高年薪排行最后10名?公司名称地区年薪?万元?济南百货山东0.8山大华特山东0.92灯塔油漆天津1.00春都A河南1.00宁城老窖内蒙古1.00丹东化纤辽宁1.04白唇鹿青海1.09湖北车桥湖北1.10长江控股四川1.23潜江制药湖北1.25?xx年?样本1116家?期权激励工资制度指企业给予经理人未来以一定价格购买公司股票的选择权。 理论基础?代理成本理论和人力资本产权论。 在美国企业中?期权制度已经成为企业经理人员的常用方式。 中国不少企业也在试行这种长期激励制度。 ?上市公司董事长持股排名前20位排名?公司名称地点董事长持股数?股?年末股价?元?董事长持股市值?元?东方集团黑龙江张宏伟2,813,8997.7721,863,995.23宁波韵升浙江竺韵徳891,00024.2721,624,570.00浙江广厦浙江楼忠福1,437,3459.7213,970,993.40万向钱潮浙江鲁冠球679,03110.587,184,147.98粤美的A广东何亨键559,85910.125,665,773.08东方电子山东隋元柏739,xx.044,464,768.00浙江东方浙江刘宁生200,44821.124,233,461.76雅戈尔浙江李如成373,15211.144,156,913.28鲁北化工山东冯久田309,77713.154,073,567.55农产品广东林家宏308,28313.164,057,004.28梅雁股份广东杨钦欢717,1834.813,449,650.23东软股份辽宁刘积仁156,13021.343,331,814.20辽宁成大辽宁尚书志222,30014.583,241,134.00永鼎光缆江苏顾云奎200,00012.622,524,000.00深科技A广东王之214,20711.742,514,790.18飞亚达A广东李志正124,41617.832,218,337.28中大股份浙江陈继达190,12510.001,901,250.00深万科A广东王石139,55913.351,863,112.65广州控股广东杨丹地112,3xx.311,719,619.20亚泰集团吉林宋尚龙232,4027.161,663,998.32?市公司总经理持股排名前20位?排名公司名称地点总经理持股数?股?年末股价?元?总经理持股市值?元?东方集团黑龙江安英1,707,7977.7713,269,582.69深科技A广东谭志文714,02511.748,382,653.50浙江东方浙江吴建华190,42621.124,021,797.12辽宁成大辽宁张德仲177,84014.582,592,907.20宁波富达浙江徐来根211,95411.642,467,144.56清华同方北京陆致成103,62320.172,090,075.91中集集团广东麦伯良78,07826.662,081,559.48三木集团福建陈维辉164,45412.602,072,120.40海欣股份上海袁永林113,51416.851,912,710.90中兴通讯广东侯为贵72,00023.461,689,120.00深国商广东宋胜军172,8009.121,575,936.00屯河张国639,60021.711,388,571.60春晖股份广东吴军144,0009.071,306,080.00广州控股广东刘海涛78,xx5.311,197,242.00东方电子山东丁振华184,0196.041,111,474.76江苏吴江江苏姚建林68,40016.021,095,768.00上海金陵上海徐伟梧130,1277.24942,119.48山东黑豹山东孙显友117,0007.89923,130.00九发股份山东王洪清49,9xx.45871,104.00ST康达尔广东欧锡钊141,5886.09862,270.92?信雅达公司给予13名员工股权奖励?xx年11月在上海挂牌的浙江省首家上市民营软件企业创始人郭华强?占该公司95%的股权?将自己持有的股权几乎赠送般地转让给公司13名核心层员工的高层管理人员和科技骨干人员。 在上市的当天?以每股一元转让的股权?其市价为25.40元。 以此计算?13名核心层员工的股权价值最高的为1.6亿元?最低的也达到1024万元。 这是人力资本与价值资本的互动。 企业确立优秀核心层人力资本团队?人力资本能力的释放促使企业实物资本与价值资本的增值?同时核心层人力资本团队全体成员集体增值?企业获取更优的经营绩效?实物资本与价值资本更大幅度的增值?这是一个企业良性循环的流程图。 ?三?员工津贴制度?员工津贴制度指企业对在特殊劳动条件下工作的员工所付出的额外劳动、费用支付及所受到的健康损害而给予的特殊补助。 津贴项目可以大致划分为劳动津贴和生活津贴两种类型。 ?四?员工福利制度?员工福利制度指企业为了满足劳动者的正常生活需要?在工资收入外?向员工本人或家属提供的货币、实物及服务的制度、规定总和。 福利制度是企业薪酬制度的重要组成部分。 福利制度具有补偿性、均等性等特征。 ?福利项目福利项目大致可以划分为集体福利和个人福利两种类型。 ?集体福利项目大致有?住房公积金、员工食堂、工作餐、班车、年度体检、文化娱乐卫生设施、带薪休假、旅游?个人福利项目大致有?探亲假期、交通补贴、困难补助、婚丧假期等。 不同企业具有不同的福利项目。 ?员工福利基金指企业依法筹集的、专门员工福利支出的资金?是企业实施员工福利制度的基础。 主要?按法律规定从企业资产和收入中提取、企业自筹、向员工征收。 国家有专门法律法规保护员工福利基金。 ?社会保障制度按照国际劳工局的定义?社会保障是社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御疾病、生育、工伤、失业、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护措施、保险以及补贴。 社会保障制度从广义看是福利制度的组成部分。 中国社会保障体系构成?养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、死亡保险、生育保险公共设施、居民住房、财政退伍军人安置、军人家属优待、烈属抚社会救济社会保险社会福利社会优抚军人及家属?社会保险养老金企业20%个人6%医疗保险企业6.5%个人2%失业保险企业20%个人1% 三、企业薪酬设计?一?薪酬设计的指导原则?二?岗位工资制度的设计?一?薪酬设计的指导原则?帮助实现公司战略目标?营造出一种独特的组织环境和氛围?二?岗位工资制度设计第一步?进行薪资调查对类似企业的类似职位的报酬状况进行调查?将调查数据运用于确定基准职位或关键职位的工资等级?并根据其他职位在企业的相对价值确定其工资水平。 薪资调查的种类?雇主的正式与非正式调查?商业性、专业性、和政府薪资调查第二步?确定每个职位的相对价值?职位评价的基本程序是对每一个职位所包含的内容如?技术复杂程度、要求的努力程度等进行相互比较?来判定一个职位的相对价值。 ?报酬因素?在进行职位评价时?每个职位和所有可比职位进行比较时所依据的相同的评价因素。 选择哪些报酬因素取决于职位特点和使用的职位评价方法。 ?评价委员会成员?主管人员、人力资源专家、雇员、工会代表8所使用的比较方法所使用的评价方法考虑职位要素考虑职位整体职位与职位比较要素比较法排序法职位与尺度比较要素计点法分类法职位评价方法的分类职位评价的方法排序法?依据“工作复杂程度”等总体指标对每个职位的相对价值进行排序。 ?获取职位信息?准备工作说明书、工作规范?选择要评价的职族?选择报酬因素?在职位总体情况基础上?仅使用一个因素?对职位进行排序排序法的优缺点?简单、便于使用?但过分依赖主观估计?没有给出测量每项职位相对其他职位价值的标准。 适用于规模较小的组织。 序列等级年工资?元?诊所经理护士长档案员护士厨师助理护士280002750019000175001600013500职位评价的方法要素计点法?要求确定几个报酬要素?每个要素根据实际情况分为不同等级?每个等级都要赋予不同的点值?确定要评价职位中各要素的等级?并将对用的点值加总?就可得出该职位的总点值。 ?确定要评价的职族?每个职族要制定一种方案?搜集职位信息?职位描述和职位说明书?选择报酬要素?通常不同的职族有不同的报酬要素?界定报酬要素?确定要素等级?不是每个要素都具有相同的等技数?每个要素包括的等级数主要取决于评价需要?限制在可以清楚区分职位的基础上。 ?确定要素的相对价值?确定每个职族中各要素的权重。 1.对各要素赋值:决策100%解决问题85%知识60%2.将各赋值加总100%+85%+60%=245%,转化为百分制:决策100/245=40.8%解决问题85/245=34.7%知识60/245=24.5%?确定各要素及各要素等级的点值假设计划的总点值为500,决策要素的点值为40.8%*500=204?将204点在决策要素内部以等差形式分配?若等级数为5用204/5=40.8?则最低等点值为41?第二等点值为82,每个要素类似处理.要素计点法的要素定义及分等示例(复杂度/解决问题)该要素要求的能力表现为:在处理不熟悉的问题、解释数据、创意、分析数据、开拓性等方面表现出来的随机应变的能力。 级数点值对职位特征的说明和测量01234504080130160200很少要求处理超出例行工作或组织政策之外的问题?几乎不需要分析数据。 基准职位?普通文秘人员、接线员、接待员遵从定义清楚的标准行事?直接在工作中应用已理解的规则和程序?跟剧场顾方法分析不复杂的数据。 基准职位?单据填写人员、经常处理超出例行工作范围的问题。 根据限制条件或建立的政策标准独立做出一些小的决策。 分析标准信息数据或使用经过他人分析的数据?基准职位?社会工作者、行政秘书各报酬要素各等级点值第1等级点值第2等级第3等级第4等级第5等级决策4182123164204解决问题3570105140174知识24487296123?编写职位评价指导手册?将职位列等?每个职位都根据职位描述和职位说明书?按各报酬要素分别进行评价以确定点值。 要素计点法的优缺点?是易于解释和评价的量化评价技术?反映了不同职位的相对价值?但建立和运用起来较耗时。 职位评价的方法要素比较法?实际上是排序法的改进。 ?第一步?获取职位信息?确定报酬要素。 仔细全面的获得职位描述和说明书。 职位比较法通常使用的报酬要素?心理要求、身体要求、技术要求、职责、工作条件?第二步?选择关键基准职位挑选15-25个关键职位?第三步?根据报酬要素对关键职位排序根据报酬要素对关键职位排序?1位高分值?4为低分值?心理要求生理要求技术要求责任工作条件焊工14112起重工31344冲床工23223保安42431?第四步根据报酬因素确定每个关键职位的工资率?方法是赋予每个要素在工资水平中的权重?如?确定某职位的的工资率心理要求0。 36元生理要求2。 20技术要求0。 42责任0。 28工作条件1。 00总额4。 26元小时工资心理要求生理要求技术要求责任工作条件焊工9.804.00 (1)0.40 (4)3.00 (1)2.00 (1)0.40 (2)起重工5.601.40 (3)2.00 (1)1.80 (3)0.20 (4)0.20 (4)冲床工6.001.60 (2)1.30 (3)2.00 (2)0.80 (2)0.30 (3)保安4.001.20 (4)1.40 (2)0.40 (4)0.40 (3)0.60 (1)?第五步?建立岗位报酬等级?第六步?使用职位比较等级?依照各要素将要评价的其他职位通相应的职位比较等级对应起来要素比较法的变形?把货币价值变为点值要素比较法的优缺点?它是一种精确、系统、量化的方法?可以确定各职位的相对价值?但比较复杂第三步:将类似职位归入同一工资等级27建立工资的等级?工资等级就是将一系列价值相似的不同工作归为一类?给予相等的工资。 ?工资等级提高了组织在不改变工资的情况下调整员工工作的能力.工资等每个工资等中的工资级12345678910GS-819740203982105621714223722303023688243462500425662GS-921804225312325823985247122543926166268932762028347GS-1024011248112561126411272112801128811296113041131211第四步?利用工资曲线确定职位工资水平工资曲线用图形表示每个职级中各职位目前的工资率同各职位的点值或序列等级之间的关系。 纵轴?工资率?横轴?根据职位点值确定的工资等级。 步骤?1确定每个工资等级中的平均工资2把每个工资等级的工资率标绘在工资曲线图上3做出回归线工资曲线的推导02468100100xx00400500点平均工资率第五步?对工资率进行微调?修正工资偏差率26为