更加有效地发挥绩效考核的激励作用.doc

更加有效地发挥绩效考核的激励作用更加有效地发挥绩效考核的激励作用O丁搋绩效考核不是为了考核而考核,考核只是一种管理的手段而不是管理的目的.如果一个企业的考核体系不能激发员工的积极性,不能将员工发展与企业成长相整合,那么这个企业的考核就是没有任何意义的,这个企业的考核体系也是无效的.如何通过有效的绩效考核,使员工把组织的任务目标看成是自己的任务目标,并为实现这种目标而自觉努力地工作和奋斗呢?第一,企业要提升考核主管们的现代经理人意识和素质能力,强化对其管理能力的开发,真正使他们在企业管理的各个层次发挥牵引力.企业考核者要通过考核对员工的工作动机进行引导和激励,让员工在有效的激励中成长.第二,绩效考核的顺利进行离不开企业整体人力资源开发与管理架构的建立和完善,企业应从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦,让绩效考核与人力资源管理的其它环节相互联结,相互促进.让绩效考核成为企业文化建设的价值导向.具体的措施包括:及时的目标跟进与绩效辅导;评估后及时给予相应的奖惩或监督改进;建立员工的投诉渠道;将评估结果运用到培训中去等等.如果这些措施不完备,绩效评估效果就无法保证,激励员工也就成为一纸空谈.第三,绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨,它虽然是按照行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系,但它也应是一种双向的交流过程,考核者不仅要把工作要项,目标以及工作价值观传递给被考核者,同时也要尊重员工的价值创造,双方达成共识与承诺.而且借助纵向延伸的考评体系,在企业中将员工的价值创造进行传导和放大.第四,要调动员工的工作积极性,不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素,更要注意对人进行精神鼓励,给员工成长,发展,晋升的机会.企业可以部门或者班组为激励点采取分段激励,然后逐步聚合,实施以结果为导向的激励机制,使部门或班组之间形成良性竞争,使员工的价值在责任量化中得以实现,从lqR而加大对工作质量和贡献的考核力度.第五,实施大规模的绩效评估培训,使管理者和员工熟悉绩效评估.绩效评估系统往往比较复杂,牵涉到企业的方方面面,而且与被评估者的利益密切相关.通过绩效评估培训,不仅使受训者对系统的组成及各部分问的有机联系非常了解,而且对实施绩效评估的意义有充分的认识.企业可以通过调查问卷,访谈等方式,加强各主管和员工之间的沟通与理解,也使员工从心理意识上进入状态,体会到自己在企业中的重要性和被认知的程度,从而达到激励效果.总之,有效的绩效考评体系是建立科学的激励机制的重要基础.企业一定要根据时代特点和员工需求,将绩效评估与激励机制有机结合起来,在科学的绩效评估体系下充分激励员工工作的积极性,在实践中不断地总结,完善和创新,这样构建起来的激励体系才会真正适应当前的发展要求,才能迎接市场的挑战.有的企业的管理者尽管也知道制度管理的重要性,并建立了各种制度,但往往不能持久地执行,有时甚至成为制度的率先破坏者.究其根源,还是企业管理者身上的某些不良管理习惯在作祟.一,增删制度,随心所欲.有些企业在制定制度时,不是根据企业的实际情况和需要,而是一味仿效成功企业,或东搬西抄,或简单拷贝.这样制定出来的制度,科学性,系统性,准确性都存在问题,一旦执行,先天缺陷即暴露无遗.于是,企业管理者又会随心所欲地增删制度.世界上的成功企业各有各的特色,各有各的企业文化和管理机制,生搬硬套是不可取的.二,藐视制度,执行不力.一些企业的管理制度时常会出现前后矛盾,左右冲突的尴尬状况,面对这种情况,大多数企业管理者不是考虑怎样系统地完善制度,而是振振有词地告诉执行者:制度是死的,人是活的.言下之意,制度不必事面对制度:管理者应避免的六种不良习惯O车桂芳事,时时执行.于是,制度被打了折扣,失去了应有的价值.三,执行制度,网开一面.某些业务骨干,爱将出现了违规行为时,企业管理者往往不愿执行制度,或网开一面,或从轻发落,并美其名曰特事特办.管理者也意识到这种做法对企业的制度化管理不利,往往还会补充一句下不为例.四,破坏制度,随意反悔.有些企业管理者往往会在情绪好的时候轻易承诺奖励下属,或答应一些平时不肯松口的事情.可是,一旦冷静下来,他们又会反悔,或装糊涂.这样做的结果,自然只能给员工留下说话不算数的坏印象.五,常换制度,各搞一套.伴随管理者的新老交替,企业管理制度也不断变更.表面上似乎体现了个人的管理风格和经营理念,实际上却是对建立真正适应企业并促进其发展的制度的忽视.六,绕开制度,会议决定.遇到一些没有把握或不便个人表态的棘手问题,企业管理者通常会召集会议讨论.名义上是尊重集体的决定,其实是将一班人凌驾于制度之上.这是权大于法在企业里的一种表现形式.国家现行的有关法规规定,涉及员工切身利益的制度,须由员工代表大会