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薪酬管理 第一章 薪酬模型 1、薪酬的定义（识记）是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。P5 2、对于薪酬概念的理解，管理者的观点薪酬是一项主要的费用；薪酬决策能使企业具有竞争优势。 薪酬是影响雇员工作态度，工作方式，以及该企业业绩的因素。P5 3、薪酬形式 基本工资是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。 （识记） 绩效工资是对过去工作行为和已取得成就的认可，他是随着雇员业绩的变化而调整。 激励工资以支付工资的方式影响雇员将来的行为，是一次性支付的。 福利服务包括休假、服务和保障。 4、战略性薪酬政策 内部一致性是指在同一组织内部不同职位之间或不同技能水平之间的比较。这种对比是以各自对完成组织目标所做出 的贡献大小为依据。 P11（展开） 外部竞争力是指雇主如何参照竞争对手的薪酬水平给自己的薪酬水平定位。 员工的贡献是指企业相对重视员工的业绩。 薪酬体系管理是薪酬模型的最后一块基石。 5、薪酬设计技巧（八字方针）：设计有法，但无定法。 6、薪酬的原则 竞争性原则对外部来说 公平、公正性原则对内部来说，付出与得到成正比 激励性原则 合法性原则 经济性原则 保密性原则 2. 三大体系（战略问题、薪酬技巧、战略目标）1) 战略问题a) 内部一致性是指在同一组织内部不同职位之间或不同技能水平 之间的比较。b) 外部竞争力是指雇主如何参照竞争对手的薪酬水平给自己的薪 酬水平定位。c) 员工的贡献是指企业相对重视员工的业绩。d) 薪酬管理薪酬政策，是薪酬模型的最后一块基石。2) 薪酬技巧 P10 图1-3a) 一致性（工作分析、职位说明书、职位评价、内部薪酬结构）b) 竞争力（市场界定、市场调查、政策线、薪酬结构）c) 贡献者（年功定酬、绩效定酬、激励指导、激励方案）d) 管理（规划、预算、沟通、评价）3) 战略目标第二章 战略性薪酬（重点） 1、制定薪酬战略 薪酬目标 P26（多选 内部一致性 简答） 外部竞争力 员工的奉献 薪酬管理 2、构建整体薪酬战略的步骤 P27P33 图2-5 论述题 3、评价薪酬（建立薪酬的作用）文化和价值观 社会环境、经济形势、政治环境 全球竞争压力 员工/工会需要 其他人力资源制度 使决策和薪酬相适应（与企业组织战略相适应） 薪酬目标 内部一致性 外部竞争 员工贡献 薪酬管理 实施战略 设计薪酬制度使战略变为实践 选择薪酬技巧以适应薪酬战略 重新评价适应性 根据企业战略变化进行调整 根据环境变化进行调整第二章、 战略性薪酬 一、 薪酬战略1. 薪酬战略的五个方面（政策、法律、法规，风俗习惯，组织战略，员工的需求）1) 薪酬目标2) 内部一致性3) 外部竞争力4) 员工的奉献5) 薪酬管理 二、 结构整体薪酬战略的步骤1. 评价薪酬的含义1) 文化和价值观2) 社会环境、经济形势、政治环境3) 全球竞争力4) 员工/工会需要5) 其他人力资源制度2. 使决策与薪酬战略相试应1) 薪酬目标2) 内部一致性3) 外部竞争力4) 员工奉献5) 薪酬管理3. 实施薪酬战略1) 设计薪酬制度使战略变为实践 2) 选择薪酬技巧以适应薪酬战略4. 重新评价适应性1) 根据企业战略变化进行调整2) 根据环境变化进行调整薪酬管理对组织支付给员工的报酬进行计划，实施调整、管理的过程。（货币性报酬和非货币性报酬确定的支付标准和发放的形式、时间、对象，确实适应的结构，及如何因时、因地、因人做动态的调节的过程。） 薪酬制度薪酬管理制度是组织根据劳动的复杂、精确和劳动程度、职能大小、能力要求高低，劳动条件的好坏等因素将岗位划分为若干等级，再按等级确定薪酬的高低 一、 优化的薪酬策略的两种思路1. 价值的增加2. 差异性1) 企业经营战略与薪酬体系之间如何适应2) 薪酬与人力资源其他活动之间的适应性3) 薪酬体系如何实施第三章、薪酬的内部公平性 一、 薪酬的内部公平性1. 概念内部一致性通常称做内部公平，是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系。它强调薪酬结构设计的重要性，即薪酬结构要支持工作流程，要对所有员工公平、要有利于使员工行为与组织目标相符。（是指企业同一岗位或相似岗位付出劳动与所得到的报酬是一致的。）2. 薪酬结构的概念薪酬结构是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式，它强调薪酬水平登记的多少、不同薪酬水平之间级差的大小，以及决定薪酬级差的标准。（指薪酬所包含的各个项目及各个项目所占的比例。）3. 支持工作流程（工作流程决定薪酬结构）工作流程是指商品或劳务送达消费者的过程。4. 符合公平原则1) 薪酬过程将被看做是公正的a) 如果薪酬结构适用于全体雇员b) 如果雇员或雇员代表参与薪酬制定过程c) 如果有对薪酬不满的2) 结果的公正（客观性、主观性）a) 结果公正强调组织内部雇员薪酬之间实际差异的大小是否合理。b) 雇员对过程公正的认可程度将对他们是否接受结果产生重大的影响。5. 促进员工的行为与组织目标相符1) 组织内部薪酬结构影响雇员的行为。2) 明确职位与组织目标的关系，有利于使员工的行为与组织目标相一致。3) 薪酬结构的内部一致性有助于目标一致。 二、 影响组织内部薪酬结构的因素（也是影响薪酬管理与设计的因素） 1. 外部因素1) 文化与风俗习惯2) 政府政策、法律和法规2. 组织因素1) 组织战略不同的经营战略需要不同的薪酬结构来支持2) 工作设计所应用的技术是影响薪酬结构设计的另一个关键的因素3) 人力资源政策a) 职位晋升b) 承担更大责任c) 学习新技术d) 高工作标准3. 内部劳动力市场：把内部因素与外部因素统一起来内部劳动力市场把组织要素与外部要素统一起来。 内部劳动力市场是指在同一组织内部支付不同职位员工薪酬的原则程序。1） 外部因素对较低职位的薪酬产生主要影响。2） 但较高只职位的薪酬往往受组织内部因素的影响。4. 雇员的接受程度：决定企业薪酬结构的关键因素1) 认为员工渴望得到公平的薪酬2) 薪酬与社会上相似工作的薪酬作比较新的薪酬结构要以新的文化为基础 薪酬结构的差异 组织内部薪酬结构是由以下三点决定的：1） 职位等级的多少2）不同等级之间的薪酬级差3）决定职位等级和薪酬级差的标准1. 薪酬等级薪酬结构的特点之一就是分等：等级的数目和各等级之间的关系。2. 薪酬级差不同等级之间的薪酬差异称做级差。 薪酬管理中的各类薪酬级差包括以下三种：1) 职业生涯中不同阶段的薪酬的差异2) 上下级之间的薪酬差异3) 工会会员和非工会会员之间的差异3. 薪酬结构决定的标准：以人定薪酬或以岗定薪酬1) 以岗定酬依据的是工作内容完成了的工作任务、组织所期望的行为、期望的结果来决定薪酬的高低。2) 以人定酬关注的是人，即员工拥有的技能或知识（而不管这些技能和知识是否应用到正在从事的工作中），或者是那些组织认为员工具备了的能力。3) 以岗定酬、以人定酬相结合4) 根据员工行为定薪酬 薪酬结构可分为：以能力、岗位和绩效定酬（取决于何种在工资中的比重最大）。4. 薪酬结构的战略性选择战略性方法的基本前提是适应性和发展性。（适应企业的发展）1) 简单的还是复杂的薪酬结构成本低、以顾客为中心的经营战略需要与组织结构紧密相关，如麦当劳、沃尔玛。（简单）经营战略要求经常进行产品创新和缩短产品设计市场化的周期的，如微软。（复杂）2) 平等的还是等级森严的薪酬结构 薪酬分布。假设某组织的薪酬预算为x，要分配给所有员工，如何分布？ 前提：适应、发展或实现组织的战略目标的。 薪酬研究给我们的启示 激励包括行为激励、内容激励和过程激励。1. 公平理论（内容型激励）员工对自己工作满意的体现。2. 竞争理论 竞争就是一种激励。有发展空间，使员工对工作更有信心。3. 制度模型：仿效他人（适合自己的）4. 哪种理论更适应组织以个人为主要导向的是以绩效为主要结构定薪酬1) 工作是如何组织的2) 对员工公平（内在满意度）3) 使员工的行为与组织目标相一致 二、 组织内部薪酬一致性的效果1. 效率：竞争优势2. 公平3. 合法4. 宣传与导向第六章、基于任职者的薪酬结构 一、 基于任职者的薪酬结构：技能方案（技能决定薪酬适用于制造业）1. 技能概述 以技能为基础的方案一般适用于所谓的蓝领工作；能力一般应用于所谓的白领工作。 它最广泛的应用领域是制造业和组装业的工作。 以技能为基础的薪酬结构支付个人的薪酬时，根据的是个人所表现出的技能。以技能为基础的薪酬结构把员工的薪酬与一个人获得的与工作有关的技能、能力和知识的深度或广度联系了起来。2. 技能方案的类型1) 专家：在深度方面。薪酬以从事工作的个人具有的知识（技能）为基础，而不是以工作的内容为基础。2） 通才/以多技能为基础：广度。每掌握一种工作的技能，就能增加一定数额的薪酬。2. 技能方案的目的1) 支持工作流程。以技能为基础的方案，它的一个主要优点是：能够比较容易地使人们适应工作流程的变化。2) 公平对待员工。以技能为基础的方案可以使员工对自己的工作生涯有更多的控制力。3) 根据组织目标指导员工行为。 二、 技能分析1. 概念技能分析是一个辨别和收集有关开展组织内某项工作所需技能的资料的系统过程。2. 内容1） 收集什么信息？a) 技能类型反映一个工作群内所有活动或一个过程中各步骤的不同技能水平的有关技能模块的集合，例如，生产技术人员。b) 技能模块技能、活动或行为的集合，例如，承担房屋的组装工作。c) 技能分析的最小单位，一个人所做工作的具体说明，检查油量和所有的滤油器。2） 应由谁参与？3） 确定鉴定方法如何鉴定员工具备了技能而且能够运用它，组织运用同事检查、在职示范和测验来鉴定。 三、 能力 (使用于创新型产业)1. 概念 能力体系一般是用于所谓的白领工人的。 这就是核心能