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第四章 绩效管理系统的设计（二）第一节 绩效管理系统的设计员工绩效业绩能力态度业绩是员工的最终劳动成果能力和态度是员工业绩变化的内因和根据2-1绩效考评要素（指标）体系（223）考评要素结果性效标：最终劳动成果。行为性效标：劳动过程中的表现（态度和行为表现）。特征性效标：员工的潜质（心理品质、能力素质）。指标体系的构成企业级关键指标部门级关键指标（员工）岗位绩效指标将部门关键指标与岗位分工及职责有机结合2-2员工绩效考评指标考评指标应具有代表性、典型性，要少而精。（一）准备阶段（续）3、根据绩效考评的对象，正确选择考评方法。选择具体考评方法应考虑的因素（P223）（1）管理成本考评方法的研制开发的成本；执行前的预付成本（培训成本、指导书印制成本）；实施应用成本（考评反馈、绩效改进的成本）。（2）工作实用性满足组织绩效管理的需要，能够在实际考评中推广应用。（3）工作适用性考评方法和工具能够体现岗位工作的性质和特点。（一）准备阶段（续） 4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体的要求。4-1设计绩效管理运行程序和步骤时应考虑的问题（P224）（1）考评时间和考评期限的确定考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调。以定期提薪和奖金分配为目的考评总是定期进行的；用于员工晋升晋级的考评一般是在出现岗位空缺或提升某类人员时进行的，属于不定期考评。（2）工作程序的确定技术性和组织性的准备工作需要按时间顺序按部就班一步一步推进（见图4-2）。绩效考评具体工作流程图（P225图1-3）4-2保证绩效管理制度和管理系统有效性和可行性的方法（P176）“抓住两头、吃透中间”（1）获得高层领导的全面支持。（2）赢得一般员工的理解和认同。（3）寻求中间各层管理人员的全心投入。（二）实施阶段（P227）注意两个问题：1、通过提高员工的工作绩效，增强核心竞争力。应注意抓好以下环节：目标第一 、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五。2、收集信息并注意资料的积累。具体要求：（1）所收集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，包括有利和不利的记录。（2）所收集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接的由他人观察的结果。（3）详细记录事件发生的时间、地点、以及参考者。（4）所收集的材料在描述员工行为时，应尽可能对行
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