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建立健全企业人力资源管理的各种机制 摘 要：市场竞争，说到底是人力竞争。企业管理，人力资源管理居重要地位。企业要在竞争中取胜，赢得可持续发展，高端人才是关键。文章对建立健全企业人力资源管理的选人用人机制、激励机制、淘汰机制提出了对策建议。 关键词：企业人力资源管理 机制 对策建议 中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1004-4914（2015）08-217-01 一、以人为本，建立论功行赏的选人用人机制 现代企业管理以人为中心，人是生产力中最活跃的因素，特别是在知识经济时代，人的知识和智慧是企业竞争取胜的根本。 选人用人要重视人才在实践工作中的表现，知识是重要的，更重要的是联系实际，运用知识，特别是创造性运用知识的能力。理论是重要的，更重要是理论联系实际。一个国家、一个政党、一家企业，它的成功，归根到底，是理论同实际的结合;它的失败，是理论同实际的脱离。所以，选人用人要看人才在工作中是否能把理论和实际相结合，是否具有运用理论进行创新的能力。 选人用人不仅要坚持理论同实践相结合，还要坚持看人才在顺境和逆境的实际表现。有的人在顺境时，工作表现突出、成绩显著，但在逆境和困难时会意志消沉、畏缩不前。要重用对事业有坚定性，对事业有信心和决心，在困难面前能开拓创新，力挽狂澜的人。这就是说选人用人不是看人的一时一事，而要看人的全部工作，看人的整个经历。 二、以激发人才的创新热情为重点，建立充分发挥人才创新才能的激励机制 人才有许多特点，其中最重要特点是创新。企业管理有许多内容，其中最重要管理是创新管理。事业是人创造出来的，有什么的人才，就有什么的事业，伟人创建伟业，就是这个道理。 要把各种人才的创新才能激发出来，就要建立能充分发挥人才创新热情的激励机制。这种激励机制，是以调动人才的积极性和创造力，不仅给创新人才以奖金，还要给创新人才的企业股权、期权奖励，并实施物质、精神双奖励，使创新人才，分享企业荣誉。把创新人才的价值追求同企业战略发展目标高度融合在一起，把企业发展目标建立在各种人才自觉行动、自主创新的基础上，变创新人才的短期创新冲动为长期的创新行为，使企业可持续发展具备不竭的动力，这是激励机制建设的制高点，是高超的领导艺术。 要创新必须开展科技研发活动，研发行动是创新基础，不搞研发，何来创新？企业要创造条件，设立国家级、省部级、市厅级研发机构，并落实研发资金、人才、设备、场地等条件，建立以市场价值为标准的研发项目评价激励机制，促使研发人员关心创新的实际效果，开发能满足市场需求的适销对路新产品。 三、以工作绩效的标准，建立各类人才的考核机制 企业员工考核以什么为标准，这是个重要问题。现代企业以质量效益为目标，这就决定了企业员工考核必然以工作绩效为标准，因为员工的绩效是企业质量、效益目标的基础。 绩效管理是人力资源管理最有实际意义的工作。绩效激励是员工激励的基石，是员工激励的基本依据，是企业人事变动、工资调整、职务晋升、人员培训等人事工作的主要依据。 绩效管理涉及企业战略目标和员工责任目标。绩效考核指标体系，评价标准和评价方法，核心是调动员工的积极性和创造力，进而汇成企业的综合竞争实力和企业获利能力。其实质是人尽其才，使人力资源作用发挥极至。通过绩效管理，切实保证员工选拨、报酬、学习培训、技能开发、激励奖惩、晋升调动、辞退除名等系列人事工作具有科学性。 四、遵循优胜劣汰规律，建立人员的聘用与淘汰机制 优胜劣汰是竞争规律，人员结构随时代的变迁和更替要不断进行调整。人员结构必然是有进有出，有上有下的动态变化，不同时代对人员的要求是不同的，时代变迁，适者生存，企业员工的稳定率和淘汰率必须随时代要求和员工的实际情况来决定。 随着知识经济的到来，企业对知识型员工的需求不断加大，特别是科技创新企业，大专以上的知识、科技人才必须达到30%以上。温州企业一个突出问题是缺乏高端人才，特别是行业领军人物、高端产品的研发制造高手、企业创新管理的名人名家。最近几年温州正从美国、德国、日本等国高薪聘行业高手，直接委以重任，成为企业“掌门人”，使企业面貌为之一新。 改革民营企业财产权同企业经营权合一的弊端，实行财产权同经营权分离。两权分离是现代企业的重要特征，民营企业人事工作存在问题是管理人员未能在一个较大的竞争环境中进行人才优化组合，只能在一个较小的家族或亲友圈中选择，这种排他性把人事关系与利益纠葛掺杂在一起，使企业每一步变革都会牵一发而动全身，严重干扰了企业为适应市场变化而建立的创新机制，使创新因为家族内部的利益纠葛表现出来的种种刁难付出难以承受的成本。为排除这种没完没了的干扰，董事会应果断决定大股东亲属离开企业，为现代企业的两权分离创造条件。 参考文献： 1 芮明杰，杜锦根.人本管理M.杭州：浙江人民出版社，1997 2 刘景华.企