公司部门月度考核管理办法.doc

经济与管理学院行政管理专业绩效管理课程实训报告项目名称：公司月度考核管理办法 小组成员:张天才、 赵川云、熊淑杰、 覃 宇、 姜 攀、王元捷经济与管理学院公共管理教研室20112012学年度 6月目 录1.总则31.1 目的31.2 理念31.3 考核原则31.4 适用范围32.考核规程42.1 考核要素42.2 考核责任42.3 考核责权52.4 考核权限52.5 申诉.63.部门管理人员考核63.1 考核对象。63.2 评价周期63.3月度记录63.4绩效管理过程64.一般人员考核74.1适用对象74.2 评价周期。74.3 考核内容。75.月度考核工作流程75.1考核时间和流程75.2 考核审核程序（详见下表）86.考核结果及运用86.1 考核等级86.2考核比例的控制96.3 考核结果的运用97.附则107.1解释权107.2 实施细则107.3 修改、废除权107.4实施时间10 1.总则1.1 目的1.1.1 通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导职员提高工作绩效，达到培养职员，提高职员工作能力，纠正职员偏差，达到公司与个人之间的双赢。1.1.2 加强公司计划性，改善组织管理过程，促进管理的科学化、规范化。1.1.3 客观、公正评价职员的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪酬发放、职务晋升等人事决策提供依据。1.1.4 反馈职员绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。1.1.5 月度绩效考核主要目的在于：通过对一个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价职员工作业绩，为职员绩效工资提供必要依据，也为人力资源部对职员晋升、降职、解聘和岗位调整以及年终考核作准备。1.2 理念1.2.1 以目标计划为基础，以业绩量对绩效进行考核，强调绩效的达成。1.2.2 以绩效的提高为目标。1.2.3 强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。1.3 考核原则1.3.1 一致性：在一段时间内，月度考核的内容和标准不能有较大变化，至少应保持在一年内考核的方法具有一致性。1.3.2 客观性：考核要客观反映职员的实际工作情况，避免由于光环效应、亲近、偏见等带来误差。 1.3.3 公平性：对同一类职员使用相同的考核标准。 1.3.4 公开性：考核结果职员应签名，有意见可表述、申述，无签名考核结果同样有效。1.3.5 保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露他人。1.4 适用范围本制度适用于公司的所有部门正式员工和试用员工。 2.考核规程2.1 考核要素 2.1.1 年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成卡。 2.1.2 公司各项规章制度执行情况。 2.1.3 总经办、人力资源部提供的职员着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违法记录和岗位违法记录。 2.1.4 被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩工作指标记录。 2.1.5 工作说明书。2.1.6 其他依据。2.2 考核责任2.2.1 原则上实行多级考评体制。2.2.2 主管和职员共同承担考核责任。职员的直接上级为一级考核者，对考评结果的公正、客观性负责；直接主管的上级为二级考核者，主管行政副总对考核结果具有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的一致性。若二级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈和责成一级考核者重新考核。2.2.3 在具体管理过程中，部门主管副总和行政主管副总都有考核的责任，两个主管应分别根据的责任对下属进行考评，部门主管对被考核者的业务工作进行评价，行政副总在部门主管副总评价的基础上进行综合评价。2.2.4 依据公司职员工作性质的不同，划分为两大类，分别采取不同的考核方式下表所示。类型适用范围考核特征考核周期A类：中基层管理人员和主管类管理人员部门部长、副部长、部门主管基于关键业绩指标的落实及计划完成情况考核按月进行B类：一般职员主办、主管、高级文员、文员、司机、接待、警卫、卫生员基于关键业绩指标及计划完成情况按月进行2.3 考核责权2.3.1 人力资源部（1） 负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准；（2） 负责组织绩效考核工作；（3） 负责培训参与考核各级管理人员；（4） 负责监督及控制考核工作的全过程；（5） 考评分的汇总和考核资料的归档；（6） 考核结果与薪资挂钩。2.3.2 一级考核者（直接上级）和二级考核者（主管副总）（1） 了解考核的程序和方法；（2） 确保考核的公平、公正；（3） 对管理范围类的直线下级进行考核；（4） 考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导；2.3.3 由人力资源部主管副总严格审核考核表及工作计划（关键业绩指标）的真实性，确保考核结果的公平、公正。（1） 严肃处理违背考核宗旨，以权谋私的个人；（2） 负责考核工作的整体性和及时性，并有计划的按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系；2.3.4 总经理（1） 考核结果的批准执行；考核工作的柔性调控和协调2.4 考核权限考核采取由上至下的考核方式，每位职员由一级考核者（直接上级）进行初核，二级考核者（主管副总）进行审核，报人力资源部核准。2.5 申诉.2.5.1 各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者同志和说明考核结果的义务。2.5.2 被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。无法解决时，可以向二级考评者申诉；如果被考评者对二级考评者依然存有异议，可以向人力资源部提出申诉，由工会负责监督申诉结果。2.5.3 人力资源部经过调查和协调，在10日内，向申诉者答复最终结果。3.部门管理人员考核3.1 考核对象。本考核办法中，部门管理人员主要包括：各部门部长、副部长、部长助理、部门主管。3.2 评价周期各部门管理人员与一般职员不同的是，考核同期原则上按季度进行考核。3.3月度记录3.3.1公司各部门应结合部门实际情况，制定本部门月度“关键绩效指标达成卡”的指标内容和记录表格。直接主管每月对下属进行一次考核记录，对下属的关键绩效指标工作情况进行分析与总结，及时指出下属工作中的问题，帮助下属改进工作，记录职员绩效完成情况及现实表现情况。3.3.2 公司部门管理人员的考核以部门月度“关键绩效指标达成卡”为准，部门考核分值即为部门管理层人员考核分值。3.4绩效管理过程3.4.1 绩效计划。考核初期，被考核人和主管在总结上期绩效的前提下，结合当期的工作重点，以关键绩效指标体系为指引，经充分沟通，共同确定和确认本期的工作计划与目标。每个目标或标准应遵循SMART原则：即具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性。3.4.2 绩效辅导。计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，考核者有责任辅导和帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于被考核者。3.4.3 在此基础上，确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议，经沟通为取得共识时，可按本办法申诉条例进行申诉。4.一般人员考核4.1适用对象公司各部门所有职员，包括试用人员。4.2 评价周期。对一般职员的考核主要是基于每月考核，但每天都应有相应的评定记录。4.3 考核内容。部门职员的考核主要是基于每日评价。主要考核内容包括：工作强度、工作质量、工作任务、团队协作、工作态度等。5.月度考核工作流程5.1考核时间和流程上月25日：每月各部门主管根据部门工作分解目标将关键绩效指标达成卡下发到负责工作的各职员手中上月29日：持卡职员将下月工作计划预定达成目标填入此卡上月30日：持卡职员将卡交直属主管初审本月3日：主管初审后将当月卡交给持卡职员保管，并根据初审建议及目标在本月工作中对照实施本月30日：持卡职员对当月实际完成工作等情况填入卡中交直属主管审核次月13日：各部门主管根据持卡人完成工作情况并参照考核评估表评定考核分数次月4日：各部门主管将关键绩效指标达成卡和考核评估表一起交人力资源部负责人复核次月6日：人力资源部复核后进行各部门各职员月度绩效进行汇总作为普通职员月度奖惩依据，将考核结果存档作为部门管理人员季度考核依据和部门年终绩效考核依据。5.2 考核审核程序（详见下表）考核审核程序表职务部门分管副总部门主管分管部门副总总经理人力资源部普通职员初审核定复核、审定部门副总初审核定复核、审定部门主管初审核定复核、审定6.考核结果及运用6.1 考核等级考核等级主要是对职员绩效进行综合评价的结论。A-优秀、B-良好、C-合格、D-不合格。（详见下表）考核等级表考核等级ABCD分数95分以上94-85分84-70分69分以下备注考核总分按100分计6.2考核比例的控制本考核办法在原则上规定的考核等级分布比例如下表所示：考核等级表考核等级ABCD控制比例15%35%45%5%6.3 考核结果的运用月度考核结果将作为工资、奖金、职务升降、任职资格等级调整的重要依据，具体挂钩办法如下：6.3.1各部门职工月度考核等级与工资考核等级ABCD基本工资全额发放全额发放全额发放全额工资的90%绩效工资全额绩效全额绩效的85%全额绩效的50%0备注职工全额绩效由部门主管与员工沟通，经工会审核后，按职工岗位贡献按比例分配；部门绩效由总经理与部门主管沟通后，经工会审核后按部门对公司贡献按比例分配6.