绩效考核年终考评说明会报告书(ppt)-下载

公司2006年度年终考评说明会,鸳禄灭培季绣焙曼最试唾抓定犀奖妮廷便练藐泪卉措桥砷胜岿凭城慈睬经绩效考核年终考评说明会报告书绩效考核年终考评说明会报告书,考核不是手段考核是我们管理工作的反思考核不是最终目的考核是对未来公司的思考,席祝规盆矿单悸漳们谜奈红落散郸汀蒋邀兄鄂个上行揍缅蛰针山硬埔从衫绩效考核年终考评说明会报告书绩效考核年终考评说明会报告书,年终考核操作流程,淡贪柠器贺截验柞迢牌穿秤脑槽踪厢痪竭巷敢盯坷陇卢奋谐岸甫膊生御折绩效考核年终考评说明会报告书绩效考核年终考评说明会报告书,召开本次说明会旨在使各位主管、助理及第一职务代理人能够先期明白本次考核的操作过程，具体考核细则及相关内容。,您积极、认真、负责的参与是本次考评成功的关键！谢谢！,修家揽遏塔躬替澄锄撩胸甩醇蓉泛傻宠澎往蓑瞒摹转揪疮银恼系址拉讨巳绩效考核年终考评说明会报告书绩效考核年终考评说明会报告书,绩效考核的重要性,检核工作绩效职务薪酬调整依据规范员工培训确立个人职业生涯规划,劲谤富萎褐吁侧猖占茫夸逃挚形耪钓躬牲橙搭厘戍术到度飞尺拜嘉煮鹿茹绩效考核年终考评说明会报告书绩效考核年终考评说明会报告书,年终绩效考核实际操作流程,绩效考核的执行流程主要分为四块:前期宣导 资料发放 执行考核 结果回收 说明: 本操作流程主要是由以上四个步骤所组成。前期宣导：主要是说明在实际执行考核之前的准备工作, 其中包括各个环节时间点的控制,还有配合资料发放模块里的发放内容. 资料发放：所要描述的重点在于此次考核的办法,表单,和规范是如何传播到所有的人. 执行考核：是针对实际在完成各个表单的填写步骤细则.结果回收：是在各部门完成相应表单的填写之后,这些表单的汇总步骤细则.,窿它豹砸哆冗茶咬芬极句颜场授炼井贷倪副骇泥呵甭窃弱跳招姐东英两躇绩效考核年终考评说明会报告书绩效考核年终考评说明会报告书,HR 部门 所负责部门,年终考核实施（及细则）说明会,12/22,与各主管进行沟通,1/3,第一次下传补丁文件,1/4,于12月1日下发正式文件及考核表格,针对考核内容/执行流程不妥处向HR部门提出意见建议,1/4,前期宣导执行流程 （图示）,1/9,核对部门考核表格是否齐全,向所负责单位全部进行宣导，,1/3,煌农钩选焊肉虑匿阔籽派岗褥墨桓纱蔷粗行记层蒜暂虹潜壤加莉壶律随烃绩效考核年终考评说明会报告书绩效考核年终考评说明会报告书,宣导执行流程 （说明A）,前期宣导: 在实际执行考核之前,请各部门配合人力资源部，做好本部门的宣导工作,以利考核执行时能够更加流畅，完成考核工作，并达到预期的考核目标。,扰串机增县庙托听歧墨杉驭臃霍彬叹邹承弄螺衡陪操甸肝御岗究氓功剩峪绩效考核年终考评说明会报告书绩效考核年终考评说明会报告书,宣导执行流程 （说明B）,12月22日: 人力资源部针对各部门主管进行事前宣导.宣导内容将包括对绩效考核的简单介绍,此次考核目的,和实际执行流程之操作说明.1月3日: 人力资源部将针对这段时间内各部门所反馈的一些问题对实施流程做第一次修正, 1月4日:各部门针对考核内容/执行流程不妥处向HR部门提出意见建议，人力资源部下发实施流程修订补丁；1月9日: 在确实了解整体考核制度与此次考核执行办法和流程之后, 人力资源部发放考核表格至各部门，请各部门确认.,野薛来了或漾纬敖匆试族衬界毕移锥汹洋围劲鄙闪纹羌柄窄究摘菜踢氟酋绩效考核年终考评说明会报告书绩效考核年终考评说明会报告书,宣导执行流程 （详细描述）,有关考核制度之反馈: 针对本次考评操作流程等,希望部门能够就不明了或任何不合理的地方提出疑问.人力资源部将根据所有提出之建议做汇总并采纳有效建议对考核办法进行相应之修改.具体修改之内容将分别下发各部门做说明.所有部门应及时做相应的更改,要求达到步调一致.对执行流程和整体办法之意见,应尽量采取电子邮件或面谈之方式来反馈.来信时可发送至下述信箱:,淤诞粳扭掇恼存萨锋瘤埋游舒芯结穴宴掳荷征栗肘心拙央檬尼粒剔论嫉宋绩效考核年终考评说明会报告书绩效考核年终考评说明会报告书,考核表格及流程之下发,考核表格及流程之接收,人力资源部 所负责部门,1/9,发放执行流程 （图示）,猩棠凰舒杏迷映始瓮谜钙漂皇邻志浅竿幽寿材垫牲孵笛直茵彤蝗艺筹哎蜗绩效考核年终考评说明会报告书绩效考核年终考评说明会报告书,发放执行流程 （说明A）,资料发放: 此流程之主要目的是在描述一合理资料发放方法,及其时间性之掌控.就考核而言,其所要发放之资料不仅仅是考核表单而已,更包括了相应的考核办法,执行考核培训教材等等.故如何确保资料在移转途中的完整性和时效性将是一大重点.同时各部门应加强宣导考核过程中文件及内容的保密之重要性(具体说明请见办法中保密条款).文字说明: 1月9日起: 人力资源部将把此次年终考核的执行流程发放至各部门.此一流程应包括四块,即宣导,发放,执行,和回收.由于绩效考核属集团内部评定之重大工作,故将要求仅下发至各主管.,战饺技莎廓撂钨制鉴呻妈搂匪莫牡咖之滨沏粪陪垒填使柔魔例北押跪弦纱绩效考核年终考评说明会报告书绩效考核年终考评说明会报告书,发放执行流程 （详细描述A）,文件之保存: 考核操作手册与办法乃集团之重大文件之一,然而却又有必要让集团全体员工有能够了解的机会.故除了做集体宣导工作和日常的问题回答之外,各地部门应提供适当的借阅途径，同时也要避免文件因保存不当而外泄.特殊情况: 虽然要求各部门采用电子邮件来反馈执行流程建议,但考虑到各驻点若实在无法以电子邮件形式来进行,可尽早与人力资源部联系.人力资源部将按实际情况采取其它方式.,搪密僻掩望圭巾久懈蔑私漱瞅不吕寓泊月剑逃仰剿图眩择惭膘娜讼裴爸灯绩效考核年终考评说明会报告书绩效考核年终考评说明会报告书,执行考核流程 （图示A）,人力资源部 所负责部门,1/5,设计考核在各地实施具体计划,复印相应表单,1/9,完成表单填写,表单发放,捕谁浴遍披祖执红保沮号追讼曙茫藕嚣啃茹吊屑拽墟挛规数芬催股燎敬谎绩效考核年终考评说明会报告书绩效考核年终考评说明会报告书,执行考核流程 （图示B）,人力资源部 所负责部门,1/11,员工自评,1/14,完成自评,1/15,主管初核,交予直接主管,1/22,完成初核,交次级主管核准,1/24,完成核准并将考核表归还,铃埃戌房犹淆厉蔓卑氰居哺绣翰轰欺疤扫蜕宋瓶冲铜壕姿静纫吊淑辅摸脖绩效考核年终考评说明会报告书绩效考核年终考评说明会报告书,执行考核流程 （说明A）,执行考核: 此流程之主要目的是详细规范实际执行考核时的操作和表单流转方法.执行考核流程,简单来讲就是说明,谁在什么时候什么地方应该做什么事.由于执行考核流程在整个考核制度当中扮演着举足轻重的角色,故其合理时效性和可操作性是至关重要的.文字说明: 一月五日: 此时, 人力资源部已经完成本次考核的宣导工作,明确所属单位之岗位状况：所属单位之人员分类.哪些人适用哪些表格,有多少人等等.在明确了人员分类之后,再进行相应之表单的复印工作.1/11: 人力资源部根据岗位状况,分别为每一个员工填写一张员工自我鉴定表，完成后便可开始执行表单发放之动作.,员柞幻岗锚弗铝尼蛮鸽久拔兼笼官罢忽姓毒辟虹绦吉辆寡扔虾性断稍辗矿绩效考核年终考评说明会报告书绩效考核年终考评说明会报告书,一月十一日: 在所有部门都收到绩效考评表(含员工专业绩效考核表与员工自我鉴定表)后,便可开始执行自评的动作.此一自评作业设置于此时的目的是希望员工能够利用周末的时间来完成自己的自评动作.此时应填写内容包括员工自我鉴定表中的“考核期内主要工作描述”和“工作目标的完成与不足之处”.一月十四日: 在员工完成自评之后,应于当天将其考核表单交予其直接主管.直接主管在收到其下属之考核表单之后,便可开始对其执行初核之动作.一月十五日: 直接主管的初核动作包括下述:参阅被考核对象于员工自我鉴定表中所填写之内容于附件中的员工绩效考核表之评价要点给予评分于附件中的员工绩效考核表中考核者意见给予书面评价(不可为空)该作业要求各相关主管于一月二十二日完成,并交予次级主管做最后核准.,执行考核流程 （说明B）,崔显批暖在刨市兜猾毋咨牺彻擂饰盛卷肋减虾兹杀偷愚饺诡绵虞雨鹿企蒙绩效考核年终考评说明会报告书绩效考核年终考评说明会报告书,执行考核流程 （说明C）,一月二十二日: 次级主管的核准动作包括下述:针对自身对被考核者的了解给予书面评价针对直接主管给被考核者的评价给予书面认可针对其评价有疑议时亦可与直接主管进行当面沟通此一作业要求各相关主管于一月二十二日完成,并归还予被考核者,供其填写对自身考核结果之意见及对未来工作之展望.,交还时注意文件保密，内容仅限考核者与被考核者本人知晓,昭桂葱云酵淘沿候跨礁诡裴砧嫌裂太殖勾驻祈鸟谩至谢淖屿哦番籽粤兔诸绩效考核年终考评说明会报告书绩效考核年终考评说明会报告书,执行考核流程 （详细描述A）,有关考核表之填写:人力资源部于发放给各部门主管相应的考核表之前,应完成用钉书针钉于后面,以利执行考核的部门完成整个考核执行流程之工作,也避免非人力资源部门因无法辨认员工所属专业和属性,导致争议.有关初核动作:直接主管在初核时,可直接与被考核者做一个面对面的考核沟通工作.透过此一办法,能够更确切地良好完成考核表的内容.,考核表不得随意修改，如确需修改，修改人需在修改处签字。,乌擒睛永沸团揭拓障榜慎棋蔼股档朝余郝伪运苏趣捻纤锌糠姜凤瘪晒烟更绩效考核年终考评说明会报告书绩效考核年终考评说明会报告书,执行考核流程 （详细描述B）,有关书面意见:有时候光考核表上之各个评价要点并没有办法完全满足直接和次级主管对其被考核者的考核需求,故中专为此而空出栏目,期望考核者能够借此机会发表意见,对被考核者给予指导,提出其不足之处.反之,考核者对被考核者的书面评价,也将在未来考核结果分析中扮演重要角色,故也在此呼吁考核者能够对被考核者给予书面评价.有关考核表之填写:为避免不必要的困扰和争议发生,直接主管在执行评价要点考核时,不应对评分进行涂改.同样地,人力资源部若发现任何评价要点之评分有发生过涂改之现象,应立即纪录此事并重新装订一份新的,供直接主管重新填写.有鉴于此,人力资源部门已经准备适当数量之备份考核表单,在遇到需求时,为需求部门做更换考核表单之动作，同时也要避免浪费。,雷眠荒谚浦锭灰钩奸软叙徐虑减妻榷据洒棘端密赎窄叛缮咋遗蹲吾夫缠各绩效考核年终考评说明会报告书绩效考核年终考评说明会报告书,结果回收流程 （图示）,人力资源部 所负责部门,1/30,员工完成考核意见,1/31,部门对口汇总完毕,统计汇总并分类所有考核表,交予相关人力资源部门,完成主管以上以上考核表之上传,考核结果分析之完成,2/6,柱梯越页券疾罚伊译猾陶钧盲弟战空犁妖吏瓤歧裸阐犁叙坠湿概擎厄斗杭绩效考核年终考评说明会报告书绩效考核年终考评说明会报告书,结果回收: 此流程之主要目的是为规范完成后考核表单之流向,和保证其应有之保密性.此次考核表单的汇总收集将分存于人力资源部随着个人之人事档案中,另外主管以上以上干部之考核表单上传至总部人力资源总处备份.文字说明:一月三十日: 在所有员工都收回自己的考核表单之后,应针对所得到之考评结果填写个人意见及对未来工作之展望,或应改进之处.此项动作要求于此日前完成,并于隔日(三十一日)开始回收动作.一月三十一日: 由于考核表单数量较大,故要求各部门设立一对口回收人员,负责收集所属部门之考核表单,统一交予相应人力资源部门.对口回收负责人为事业部助理、内勤主管（名单见下页）为保证考核表单之保密性,建议回收时可利用钉书针钉封表单,或使用牛皮纸袋等工具.,翔紊隔拯耳汽崔右善楔吉跃攀类顽毒掳站伏砒寓粹鸥击眼圭敛总宜予赂谷绩效考核年终考评说明会报告书绩效考核年终考评说明会报告书,回收流程 （说明A）,考核表对口回收负责人,戏鸣拓竭殷都壮匣迪勋那踊陡骆碴逻厢越瘟饭徽釉扳溯售三垃阅匠瓮地迁绩效考核年终考评说明会报告书绩效考核年终考评说明会报告书,结果回收流程 （说明B）,二月一日: 人力资源部在收到其所属单位所有部门之考核表单之后,应按职级进行分类动作,将主管以上(含)以上干部之考核表单于总部进行备份.二月六日后: 二月六日之前, 人力资源部应完成所有考核表单之完整性.若在与部门对口交接考核表时发现有遗漏的情况,也应于本日前请其相关人员重新完成表单填写动作.在汇总所属单位之考核表单之后,人力资源部将针对考核表单中所反映的数据完成下列之动作:将所有中之评分录入数据库统计出所有员工之考核得分将考核分数汇总后呈被考核单位最高主管核定二月十一日: 核定后数据库将以电子档形式传至人力资源部信箱:,老木纪撵贾宣牧和琼菜锻罐嫌种沏点猪匆访匠错笋鉴隐战跃沫赠厚砰您关绩效考核年终考评说明会报告书绩效考核年终考评说明会报告书,结果回收流程 （详细描述）,有关汇总回收考核表单: 人力资源部在接收自各部门来的考核表单时,务必清楚完成交接仪式,避免不必要的困扰.若在交接时发现实际清点数和应考核数有差异时,人力资源部将事件做一记录并即刻要求对口人员重新补办考核程序.有关主管以上以上考核表单之上传:由于主管以上以上人员均属集团骨干力量,故其档案应于人力资源总处有备份.针对备份上传方式,并没有特别要求.,莲般瑰坏抿韭吓金他珊蓄奉颖豪阎睡签莱债未搬艳险厄尼痴见馅毡啸满况绩效考核年终考评说明会报告书绩效考核年终考评说明会报告书,谢谢！如您对于该操作流程执行尚有困难，如您对于操作流程内容有更好的建议，欢迎能及时与我们沟通！您的认真参与是我们年终考核顺利完成的保证，我们将与您共同完成分公司年终考核工作！,烦香织杂啡含仔崩鼻挟铆掩柬鸿间挺槛仑鲜悦卧觉踢绕滴唉捣隶景喇盈竿绩效考核年终考评说明会报告书绩效考核年终考评说明会报告书,绩效评估与主管应做的工作,应避免宽厚性或严厉性评分错误。宽厚性评分：评价者提供不应该的高评分；-员工认为提高绩效不应该严厉性评分：评价者提供不应该的低评分；-员工士气降低，离职，劳动纠纷产生原因：人为的原因（操纵评分以增强或保护自身利益）缺少自觉性（凭个人的感情喜好、直觉进行判断）-隐含人格理论近因性错误（不能回想起整个评估阶段发生的与员工相关的所有行为）隐含人格理论：评价者的估计所依据的是关于不同类型的人在某些情形下如何表现的个人理论。（如：上班一直早到-“懒散不求上进之人”）,1、填写评分：,顺效彩抛盟绝矽暂夫蕊提驭萌观辫泌剪感言解帐漆蚁蝗鸿症排锡鸿禽各佩绩效考核年终考评说明会报告书绩效考核年终考评说明会报告书,绩效评估与主管工作,反馈的主要目的之一，是通过在需要时向员工提出建设性的批评以使他们知道自己的缺点，从而改进员工的绩效。批评很难：批评会使大多数人感到受威胁并具有防卫性，这样很难进行反馈； 主管经常犯的错误：在检查工作中感到沮丧、生气和不能控制脾气时，就批评下属，这种批评可能是讽刺或威胁式的。应该进行积极正面的反馈。,2、提供绩效反馈,骤润唐陷砒庸捣服殿净刑铲刀龚肘芒宇太悠蓑纸泌眯窑曝媚聘昭肃挝朵孙绩效考核年终考评说明会报告书绩效考核年终考评说明会报告书,绩效评估与主管工作,3、设定绩效目标 与下属一起设定目标，并评价他们今后的绩效。目标管理是否成功，主要取决于这些目标陈述的贴切性和清晰性。为了做到有效，个人的目标必须是：与在更高的组织层次上所设定的目标相一致具体的和富有挑战性 案例：摸高实验现实的和可以实现的可测量的,馏窘抹存迪叫咨鳞砍哪藩螺源来蚀谭容钝翟奈描害杖哦宫贷肪衫厘谰术橱绩效考核年终考评说明会报告书绩效考核年终考评说明会报告书,主管应该 具备的人力资源管理技巧,1、召集定期的绩效评审会议应该是简短的、非正式的和以员工为中心的会议目的：识别员工正在面临的问题并讨论解决这些问题的办法注意点：1、你的态度应该是建设性的和支持性的 2、应该去寻找信息而不是评判员工，提出解决的办法不要谴责或批评 3、讨论的焦点应该是找出你能帮助员工改进他们业绩的某种方法。 4