人力资源规划

1 1 掌握人力资源规划的含义 内容 步骤 2 明确人力资源规划在人力资源管理工作中的作用 3 掌握人力资源供给和需求预测的方法 4 了解人力资源规划的平衡及人力资源信息系统 第2章人力资源规划 2 某公司在5年的时间里由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商 企业最初从来不订人力资源计划 需要人了到人才市场现招 但随着企业的日益正规 年初开始考虑招聘计划 然而一年中不时的有人升迁 平调 降职 辞职等 使人力资源经理一年到头的往人才市场跑 有一年由于3个高级技术工人退休 2名跳槽 生产线立即瘫痪 集团总经理命令人力资源经理3天内招到合适人员顶替空缺 恢复生产 人力资源经理3天没睡觉 总算解决问题 还没来得及喘口气 地区经理又来电说无法安排新来的5名大学生 理由是2个月前缺人 现在不缺了 随着市场的日益规范 企业日益壮大 缺少人才成为企业发展的瓶颈 但很多企业仅限于发现缺人 却不知道为什么缺人 更不了解如何解决这一问题 本章就来探讨这一问题 开篇案例 手忙脚乱的人力资源经理 3 教学重点 1 人力资源规划的含义 内容 步骤2 人力资源供给和需求预测的方法 教学难点 1 人力资源供给和需求预测的方法 4 2 1人力资源规划概述2 1 1人力资源规划的含义与作用1 人力资源规划的含义人力资源规划 指为使企业在不断变化的环境中能够稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源 以实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的必要的政策和措施 以确保人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配 5 1 有利于组织战略目标的制定和实现 2 确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求 3 有利于控制人力资源成本 4 有利于调动员工的积极性和创造性 2 人力资源规划的作用 6 2 1 2人力资源规划的内容和步骤1 人力资源规划的内容 1 人力资源总体规划指关于组织在规划期内人力资源开发和利用的战略目标 政策的总体筹划安排 有关规划期内人力资源开发与管理总目标有关规划期内人力资源开发与管理总政策有关规划期内人力资源开发管理实施步骤有关规划期内人力资源开发与管理总预算 7 例如 目标 今后五年将学校教师的学历层次提高到研究生以上水平政策 重视对高学历层次教师的引进 加强在职教师学历提高方案 对现有教师队伍的学历结构进行规划 加强对35岁以下年轻教师学历提高工作 举办研究生学位进修班 对参加在职学习人员学校给予部分学费报销 积极引进高层次学历人员充实教师队伍 严格控制非研究生以上学历人员进入教师队伍 通过退休返聘途径有计划地使大部分低学历教师退出教师岗位 8 2 人力资源业务规划 它包括人员晋升规划 人员补充规划 人员培训开发规划 人员配备规划 人员工资激励规划 人员职业生涯规划等 每一项业务规划都是由目标 任务 政策 步骤及预算等部分构成 这些业务规划的结果都能保证人力资源总体规划目标的实现 见图 9 总体规划 配备计划 退休解聘计划 补充更新计划 使用计划 培训开发计划 人力资源管理的的总体目标和配套政策 中 长期内不同职务 部门或工作类型的人员的分布状况 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况 需要补充人员的岗位 补充人员的数量 对人员的要求 人员晋升政策 晋升时间 轮换工作的岗位情况 人员情况 轮换时间 培训对象 目的 内容 时间 地点 教员等 预算总额 人员总体规模变化而引起的费用变化 安置费 招募 选拔费用 职位变化引起的薪酬福利等支出的变化 培训总投入 脱产人员工资及脱产损失 职业计划 绩效与薪酬福利计划 劳动关系计划 骨干人员的使用和培养方案 个人及部门的绩效标准 衡量方法 薪酬结构 工资总额 工资关系 福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议 改进劳动关系的目标和措施 薪酬福利的变动额 诉讼费用及可能的赔偿 计划项目 主要内容 预算内容 10 11 某公司2011年度人力资源管理计划 12 一 职务设置与人员配置计划根据公司2011年发展计划和经营目标 人力资源部协同各部门制定了公司2011年的职务设置与人员配置 在2011年 公司将划分为8个部门 其中行政副总负责行政部和人力资源部 财务总监负责财务部 营销总监负责销售一部 销售二部和产品部 技术总监负责开发一部和开发二部 具体职务设置与人员配置如下 1 决策层 5人 总经理1名 行政副总1名 财务总监1名 营销总监1名 技术总监1名2 行政部 8人 行政部经理1名 行政助理2名 行政文员2名 司机2名 接线员1名 3 财务部 4人 财务部经理1名 会计1名 出纳1名 财务文员1名4 人力资源部 4人 人力资源部经理1名 薪酬专员1名 招聘专员1名 培训专员1名5 销售一部 19人 销售一部经理1名 销售组长3名 销售代表12名 销售助理3名6 销售二部 13人 销售二部经理1名 销售组长2名 销售代表4名 销售助理2名7 开发一部 19人 开发一部经理1名 开发组长3名 开发工程师12名 技术助理3名8 开发二部 19人 开发二部经理1名 开发组长3名 开发工程师12名 技术助理3名9 产品部 5人 产品部经理1名 营销策划1名 公共关系2名 产品助理1名 13 二 人员招聘计划1 招聘需求根据2011年职务设置与人员配置计划 公司人员数量应为96人 到目前为止公司只有83人 还需要补充13人 具体职务和数量如下 开发组长2名 开发工程师7名 销售代表4名2 招聘方式开发组长 社会招聘和学校招聘开发工程师 学校招聘销售代表 社会招聘3 招聘策略学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会 在学校举办招聘讲座 发布招聘张贴 网上招聘等四种形式 社会招聘主要通过参加人才交流会 刊登招聘广告 网上招聘等三种形式 4 招聘人事政策 1 本科生 A 待遇 转正后待遇2000元 其中基本工资1500元 住房补助200元 社会保障金300元左右 养老保险 失业保险 医疗保险等 试用期基本工资1000元 满半月有住房补助 B 考上研究生后协议书自动解除 C 试用期三个月 D 签定三年劳动合同 14 2 研究生 A 待遇 转正后待遇5000元 其中基本工资4500元 住房补助200元 社会保险金300元左右 养老保险 失业保险 医疗保险等 试用期基本工资3000元 满半月有住房补助 B 考上博士后协议书自动解除 C 试用期三个月 D 公司资助员工攻读在职博士 E 签定不定期劳动合同 员工来去自由 F 成为公司骨干员工后 可享有公司股份 4 风险预测 1 由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动 可能会增加本科生招聘难度 但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业 可以基本回避该风险 另外 由于优秀的本科生考研的比例很大 所以在招聘时 应该留有后选人员 2 由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少 所以研究生招聘将非常困难 如果研究生招聘比较困难 应重点通过社会招聘来填补 开发组长 空缺 15 三 选择方式调整计划2010年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法 取得了较理想的结果 在2011年首先要完善非开发人员的选择程序 并且加强非智力因素的考查 另外在招聘集中期 可以采用 合议制面试 即总经理 主管副总 部门经理共同参与面试 以提高面试效率 四 绩效考评政策调整计划2010年已经开始对公司员工进行了绩效考评 每位员工都有了考评记录 另外 在2010年对开发部进行了标准化的定量考评 在今年 绩效考评政策将做以下调整 1 建立考评沟通制度 由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通 2 建立总经理季度书面评语制度 让员工及时了解公司对他的评价 并感受到公司对员工的关心 3 在开发部试行 标准量度平均分布考核方法 使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置 5 加强考评培训 减少考评误差 提高考评的可靠性和有效性 五 培训政策调整计划公司培训分为岗前培训 管理培训 岗位培训三部分 岗前培训在2010年已经开始进行 管理培训和技能培训从2011年开始由人力资源部负责 在今年 培训政策将做以下调整 1 加强岗前培训 2 管理培训与公司专职管理人员合作开展 不聘请外面的专业培训人员 该培训分成管理层和员工两个部分 重点对公司现有的管理模式 管理思路进行培训 3 技术培训根据相关人员申请进行 采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行 16 六 人力资源预算1 招聘费用预算 1 招聘讲座费用 计划本科生和研究生各四个学校 共8次 每次费用300元 预算2400元 2 交流会费用 参加交流会4次 每次平均400元 共计1600元 3 宣传材料费 2000元 4 报纸广告费 6000元2 培训费用2010年实际培训费用35000元 按20 递增 预计今年培训费用约为42000元 3 社会保障金2010年社会保障金共交纳XXXXX元 按20 递增 预计今年社会保障金总额为XXXXX元 人力资源部2011 01 05 17 HRP的分类 按规划的期限划分 在实际应用上 一年做成计划 如招聘计划 人事变动计划 三到五年做成规划的 所谓计划 要细化到直接可执行程度 规划 更加注重中长期的方向性和战略性问题 寓言 老鹰的故事 18 2 人力资源规划的步骤 人力资源总规划 调查分析 预测供求 制定规划 实施评估 人力资源存量状况数量 质量结构 2 1人力资源规划的步骤 19 中新网2008年8月8日电中国计划在六年内每年投资10亿元 重点建设1000所县级职业教育中心和1000所示范性中等职业学校 力争到2010年全国中等职业教育年招生规模达到800万人 去年5月10日的国务院常务会议曾要求 在稳定高校招生规模的同时 要加强对应届高中毕业生的毕业教育和就业前的职业技能培训 大力发展中等职业教育 各种形式的成人和继续教育 为国民提供多样化的接受高等教育机会 20 我国新设44种高职高专专业2009 3 22来源 四川在线 教育部日前公布2009年拟招生的普通高等教育高职高专高校及专业 新增设44种专业 新增设的专业有涉及基础设施建设的 如都市园艺 公路工程检测技术 有高技能型的紧俏专业 如船舶电气工程技术 港口电气技术 有涉及人们生产生活的 如猪生产与疾病防治 化妆品营销与使用技术 也有涉及社会公共服务管理的 如城镇艺术设计 食品质量与安全监管 还有根据社会发展状况应运而生的专业 如职务犯罪预防与控制 社区矫正 拍卖与典当管理等 教育部规定新增专业原则上限定在开设专业的相关地区招生 有关人士指出 近年来我国高职教育以就业为导向 使就业率连续5年稳中有升 此次新增设专业的变化也从一定程度上反映了高职教育的可喜变化 目前 高职教育已成为我国高等教育的 半壁江山 去年 全国共有高职高专院校1168所 在校生近880万人 占全日制普通高校本专科在校生的47 21 2 2人力资源的预测和人力资源的平衡案例研究 增加还是不增加 在飞翔印刷厂的人力资源办公室里 二车间的王主任正在和人力资源部的张经理正在谈论着什么 就听见王主任说 张经理 我需要增加一名排字工人 你却要我为此提供依据 这是什么意思 我们车间原来有10名工人 其中有一名刚刚辞职了 所以我现在就需要一个人来顶替他 我在这里已经工作了13年的时间 这个部门一直都是10个人 以前这个部门需要10个人 当然现在一定需要10个人 请同学们想一想 张经理该如何回答王主任呢 是增加还是不增加呢 22 2 2 1人力资源预测的特点 1 相关性 2 系统性 3 效益性2 2 2人力资源预测的方法1 人力资源供给的预测方法 1 内部人力资源的供给预测方法人员核查法人员替换马尔科夫 Markov 模型 23 某企业人员核查图 24 管理人员接替模型 25 马尔科夫分析 马尔科夫模型是预测组织在各时段上各类人员的分布状况 模型要求 在给定的时间段内 各类人员都有规律地从低一级向高一级职务转移 转移率是一个固定的比例 或者根据组织职位转移变化的历史分析推算 基本思想 找出过去人力资源变动的规律 推测未来人力资源变动的趋势 也称为转换矩阵方法 26 实务操作 马尔可夫分析法 27 2 外部人力资源供给预测方法1 宏观经济形势和失业率预期 2 当地劳动力市场的供求状况 3 行业劳动力市场的供求状况 2 人力资源需求的预测方法 1 经验判断法 一般用于短期规划管理部门法 基层分析法 2 德尔菲预测法 28 德尔菲法 DelphiMethod 德尔菲法是20世纪40年代末在美国兰德公司的 思想库 中发展而来的一种定性预测方法 德尔菲法采用问卷的方式 以书面的形式搜集各位专家对企业未来人力资源需求量及其相关因素的分析 并经多轮反复 最终达成一致 因此也称为专家评估法 一般适用于中短期规划 德尔菲法的具体做法是 首先 确定专家组 并将所需预测的内容编写成若干简明扼要的问题 以问卷式列出 其次 将问卷寄给所选定的专家 请专家在背对背 相互独立的方式下完成答卷 再次 归纳 分析专家们的意见 并将结果反馈给每位专家 请他们修改自己的答卷 再将修改后的意见寄回 最后 经过3 4次的反复修改 在最后一轮统计资料的基础上 得出所要的结果 29 德尔菲法中 应注意以下几点 问题应该清楚明确 不要含糊其辞 能够量化的地方尽量量化 问题应当简单精炼 与预测内容无关的问题不要问 选择的专家应该是熟悉和精通这一领域的专业人员 要给专家提供丰富而翔实的资料 帮助其做出正确的判断 认真做好归纳分析工作 去粗存精 使结果尽量精确 被调查专家要有一定的数量 一般不少于30人 且返回率不低于60 否则缺乏广泛性和权威性 30 3 数学预测法 成本分析预测法 从成本的角度预测人力资源需求预测基本公式 NHR TB S BN W O X 1 a T 其中 NHR 未来一段时间内需要的人力资源TB 未来一段时间人力资源预算总额S 目前每人的平均工资BN 目前每人的平均奖金W 目前每人的平均福利0 目前每人的平均其他支出a 企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数T 未来一段时间的年限 31 举例 某公司三年后人力资源预算总额是300万 月 目前每人的平均工资的1000元 月 每人的平均奖金是200元 月 每人的平均福利是720元 月 每人的平均其他支出是80元 月 若公司计划人力资源平均每年增加5 要求预测未来三年公司的人力资源需求量 解 根据公式NHR TB S BN W O X 1 a T 其中 TB 3000000 S 1000 BN 200 W 720 O 80 a 5 T 3则 NHR TB S BN W O X 1 a T 3000000 1000 200 720 80 X 1 5 X3 1304 人 答 略 32 2 2 3人力资源规划的平衡 企业不同发展阶段的人力资源供求关系 33 勇于承担责任迅速裁员借机清理冗员不徇私情不要乞求同情提供帮助不让员工自己选择星期五裁员激励与动力 资料 企业裁员技巧 34 招聘合适员工让每一个人都有事可干让员工做老板培训 最好的礼物灵活的工作地点和时间防止关键性员工 叛逃 用 优先购股权 留人 资料 留人策略 35 某企业人力资源供求平衡表 36 2 2 4人力资源规划的实施与审核评估 该阶段作为人力资源规划的实际操作过程 要注意协调好各部门 各环节的关系 进行定期与不定期的评估与审核的目的如下 1 通过人力资源规划的评估和审核工作 可以对规划的执行者造成一定的压力 防止规划的实施流于形式 2 在评估和审核过程中 可以广泛听取企业员工对人力资源管理工作的意见和建议 有利于人力资源规划内容的不断完善 3 人力资源规划是一个长久持续的动态过程 依据企业内外因素的不断变化 对企业战略 人力资源战略以及人力资源规划的及时评估和修改 有利于适应变化了的环境 37 人力互动 例 一个假设的人力资源系统中的审核与评估过程目标 今后五年将学校教师的学历层次提高到研究生以上水平政策 重视对高学历层次教师的引进 加强在职教师学历提高方案 对现有教师队伍的学历结构进行规划 加强对35岁以下年轻教师学历提高工作 举办研究生学位进修班 对参加在职学习人员学校给予部分学费报销 积极引进高层次学历人员充实教师队伍 严格控制非研究生以上学历人员进入教师队伍 通过退休返聘途径有计划地使大部分低学历教师退出教师岗位 方案评价 三年以后进行 38 方案评价 三年以后进行 评价的主要问题 1 我们最初的目标 五年研究生学历 定得太高吗 2 学校是否真正重视教师学历层次的提高 是否真正愿意为提高学历进行投入经费 3 多大比例的低学历教师参加了在职学历提高 参加学历提高的教师学历结构如何 学校高学历教师引进和在职进修上投入了多少经费 是否超出了原计划 4 有多少35岁以下教师参加了在职培训 5 新招聘了多少具有研究生以上学历人员 6 有多少60岁以上的教师已经退出了教师岗位 返聘了多少人 7 学校的教师思想 教学效果是否发生了变化 这种变化与学历提高有多大关系 8 是否应推迟或改变原来的目标 39 实务指南 评估人力资源部规划过程的关键问题 1 公司使用战略规划概念吗 2 人力资源部参与组织的总体战略规划吗 3 公司的目的和目标是可以测量的吗 已传达给组织中的每一个人了吗 4 经理们按战略规划把职能授予各部门了吗 5 所有等级层次上的经理们都有效地和持续地规划吗 6 组织的结构可以使所有的部门都参与战略规划过程吗 7 雇员的道德是可以接受的吗 8 工作的职责 具体规定的描述清楚吗 9 雇员的流动率和缺勤率低吗 10 组织的奖励和控制机制有效吗 与总体战略目的和目标有联系吗 11 所有的单位 部门 雇员